Management, Chefs IBM Deutschland

"Das IBM Management - besonders das Management der 1. Führungsebene, ist mit der Personalführung und erforderlichen Sozialkompetenz überfordert. Es muss die Mitarbeiter unter permanenten Leistungsdruck setzen und besonders die älteren Kollegen mit Diskriminierung und Mobbing weichkochen (Anm.: der IBM Betriebsrat rät dringendst, das Wort 'Mobbing' nicht zu gebrauchen..) Es ist noch immer ein priorisiertes Ziel, soviel als möglich der Kollegen zum Ausstieg aus der Firma zu bewegen."

"Es gab einen Wechsel des Vorgesetzten in der Zeit, was aber reibungslos kommuniziert wurde und sich super entwickelt hat."

"Durchlaufstation vom oberen Management mit einer Ausnahme, den PBC (Personal Business Commintment = "Leistungsbewertung"). Wer sich "gut" mit dem Vorgesetzten stellt bekommt sein Jahresbonus also eine gute Leistungsbewertung - egal ob eine Leistung erbracht worden ist oder nicht. Kritik wird nicht gerne gesehen und führt zu einer "schlechten" Beruteilung. Die anschließende Möglichkeit einer Einspruchskommission ist mehr als peinlich und eigendlich einer IBM nicht würdig ... zumal der Vorgesetzte offensichtlich lügen kann - ohne Konsequenzen!"

"Ist ein Mitarbeiter nicht mehr erwünscht wird dieser durch wenige atraktive Aufgaben und sehr schlechten Jahresbewertungen (PBCs) gemoppt. Fragen an den Vorgesetzten, was zu tun ist um eine bessere PBC Note nach dem Jahresmittegespräch zu bekommen, werden garnicht oder mit sehr weichen und interpretationsfreien Antworten versehen. Hinter vorgehaltener Hand wird dann mitgeteilt, das zur Jahresmitte die Jahesbenotung bereits feststeht, da das obere Management diese vorgibt. Es kann ja nicht sein, dass es nur gute (PBC 2) und sehr gute (PVC 1) Mitarbeiter in einem Team gibt. Leider ist der gesamte Widerspruchsprozess dann - wenn man ihn beschreitet und nicht auf den Vorgesetzten hört es nicht zu tun - ehr peinlich und unwürdig. Vorgesetzter und Mitarbeiter legen ihre Meinung dar - zuerst der Mitarbeiter, dann der Vorgesetzte, damit der Mitarbeiter keine Change hat den Vorwürfen und unhaltbaren Aussagen des Vorgesetzten zu widersprechen. Anwesend ist dann noch der Betriebsrat (welcher nur dem Namen nach ein Betriebsrat ist und eigenldich den Mitarbeiter vertreten soll) und ein Mitarbeiter der Personalabteilung, der auch die Entschiedung trifft - zumeist Zugunsten des Vorgesetzten. Begründung der Personalabteilung: "Ich hätte mehr in deiner Position erwartet" - leider wird die Frage nach dem WAS nie beantwortet."

"das Management der 1.Führungsebene zeigt in der angespannten Geschäftslage erneut, dass es überfordert ist mit Lösungsansätzen und dem Fingerspitzengefühl für Mitarbeiterführung (die defacto nicht mehr stattfindet). Es lässt sich schon seit Jahren feststellen, dass die einst gute bis sehr gute Managementaussattung von IBM in Pension gegangen oder das Unternehmen verlassen hat."

"Die IBM in Deutschland besitzt kaum eigenen Handlungsspielraum und wird sehr eng von der Muttergesellschaft kontrolliert. Das führt dazu, dass Führungskräfte, die gestalten wollen, das Unternehmen verlassen. Das verbleibende Management passt sich den internationalen Vorgaben an und setzt nur um. In der Konsequenz hat man Manager, die nicht an das glauben, was sie sagen und tun, es aber trotzdem tun oder glauben tun zu müsssen. Damit bleiben Glaubwürdigkeit, Vertrauen und Verlässlichkeit auf der Strecke. Die Qualität des Management hat über die Jahre deutlich abgenommen."

"Ziele sind stets praktisch unerreichbar hoch. Erreicht man sie doch mal, wird man im nächsten Jahr durch eine krasse Steigerung bestraft. Bei den Managern kommt es ganz darauf an auf Wen man trifft. Es gibt eine ganze Menge an Leuten, wo man den Mehrwert als Mitarbeiter nicht sieht, speziell wenn man sich im Vertrieb frägt was diese Personen zum eigenen Umsatz beitragen. Man findet unzählige Personen, die offenbar nichts anderes tun als Zahlen zu erfragen, zu reporten, Fragen zu stellen und Druck auszuüben. Direkte Manager sind, je nach Typ, größtenteils offen und zugänglich und helfen einem bei Problemen. Entscheidungen kommen größtenteils aus USA. Es ist die absolute Ausnahme, dass etwas bewegendes in Deutschland entschieden wird, insbesondere dann wenn es finanzielle Auswirkungen hat. Eine Bottum-up / Bottum-down Kultur, gibt es nicht. Es gibt nur Bottum-down. Druck wandert größtenteils ungefiltert durch viele Managementlevel bis nach unten. Jeder der Manager in seiner Hierarchielinie gibt quartalsweise seine eigenen Prioritäten aus, die mit den Prios derer darüber oder denen darunter nicht unbedingt identisch sein müssen. Jeder dieser Manager schreibt einen über Newsletter direkt an. Manchmal ist es hilfreich sich zurückzubesinnen wer eigentlich sein direkter Chef ist und wessen Priorität nun Priorität hat, sonst kommt man leicht durcheinander."

"Geben primär Druck von oben nach."

"Bin jetzt 12 Jahre bei IBM beschäftigt und hatte 5 verschiedene Chef's. Rückblickend hatte ich mit allen ein gutes Verhältnis bis auf eine Ausnahme (da sind die Fetzen geflogen)."

"Ich habe offenen Umgang miteinander erfahren."

"Es ist eher selten, einen Manager, 'der sich traut' zu finden. Die jüngeren Kollegen bewegen sich im Korsett der Vorgaben und wirken dadurch oft wie Erfüllungsgehilfen ohne wirkliche Entscheidungskraft. Untern den älteren Kollegen gibt es u.U. noch Mutigere, die sich sinnfreien Vorgaben auch mal entgegenstellen."

"Mit meinen direkten Vorgesetzten hatte ich fast immer Glück. Generell waren aber die Einflussmöglichkeiten des direkten Vorgesetzten sehr gering. Das höhere Management bestand mehr und mehr aus reinen Karrieremenschen ohne Qualitätsanspruch und ohne Fachwissen - oder auch nur den Respekt vor solchem. Management by Excel war angesagt - das kommt von ganz oben. Das Topmanagement ergeht sich in Selbstbeweihräucherung, ignoriert die Realität und unterstellt den Mitarbeitern gerne mal, dass die Probleme nur an Ihrer schlechten "Performance" liegen."

"Leadership wird gepredigt, was gelebt wird weicht fallweise massiv ab - inbesondere mit steigendem Management Level."

"Global Business Services: Viele Vorgesetzte sind hochprofessionell in ihrem Job, haben aber kaum bis überhaupt keine Möglichkeiten zu gestalten. Ziele und Bewertungen werden von oben nach unten durchgedrückt - auch gegen die Meinung der ausführenden Vorgesetzten. Vereinbarungen (Betrieb, Tarif, etc.) werden nicht immer eingehalten - nicht auf Initiative des deutschen Managements, sondern aufgrund von Prozessen aus den USA, die nicht in unsere Welt passen. Das ist die traurige Ist-Situation. Da IBM weltweit inzwischen die Konsequenzen zu spüren bekommt, habe ich noch ein wenig Hoffnung, dass sich etwas ändern könnte."

"Führungskräfte sind verwundert, wenn man bei unrealistischen Zielen keine Eigenmotivation erzeugen kann. Wenn man dann überperformed werden Geldreduzierungsmaßnahmen, wie "single deal cappings" genutzt. Aber die Zahlen gehen dann trotzdem in die Folgequote mit ein!"

"Der firstliner hat nicht mehr viel zu sagen, der bekommt schon alles vorgekaut wie er seine Mitarbeiter äkelt um ihn loszu werden. Die Leistungen werden nicht faire bewertet."

"Das Management ist aufgrund von Personalreduzierungen und dadurch erhöhter Arbeitslast fast nur mit fachlichen Themen beschäftigt. Förderungsmassnahmen, Beratung, Weiterentwicklung, Organisation und Aufzeigen von Perspektiven fällt dabei komplett runter."

"Die Vorgesetzen haben sehr wenig Spielraum. Sie sind nur Durchlauferhitzer für Anweisungen höherer Ebenen. Statt Management ist eher der Begriff Mangelverwaltung angebracht. Wenn etwas zu entscheiden ist, wird das Thema "mitgenommen", aber seltenst auch wieder selbstständig geklärt."

"Ziele werden häufig auf höherer Ebene (z.B. Geschäftsbereich) vorgegeben; Entscheidungen sind nicht immer nachvollziehbar, auch wenn es ca. 2-3mal im Jahr die Gelegenheit zu einem ausführlichen (Erläuterungs-)gespräch gibt."

"1) "Wir können es nicht ändern, wenn es Dir nicht gefällt dann mach etwas Neues...) 2.) Teils realistisch, teils nur um das zu executen was von höherem Management als Parolen ausgegeben wird, gleichgültig ob es zur Arbeitsbeschreibung passt oder nicht 3) Nachvollziehbar, ja....."

"Ausführung mit sehr geringen eigenem Spielraum"

"Es kommt darauf an. Grundsätzlich: direkte Vorgesetzte ("Firstliner") haben extrem wenig Spielraum, es zählt Execution. Das Top-Management in Deutschland spielt eher in der Kreisklasse als in der Champions League. Es beispielsweise ist nicht in der Lage den Mitarbeitern einen "Sinn", bzw. eine Perspektive zu vermitteln. Hierunter leidet die Motivation. Es wäre toll nicht nur ein aufgesetztes "Danke für die tolle Leistung im letzten Quartal" zu hören, sondern mal echte Inhalte. Top Management des Konzerns ist zu letzterem in der Lage, jedoch wird dies in den lokalen Arbeitsbedingungen nicht angemessen umgesetzt."

"Es gibt großartige Ausnahmen, doch in der Regel sind die Führungskräfte nur ausführende Organe."

"Hauptkommunikationsmittel ist Mail. Ziele werden nur ungenügend kommuniziert, klare Strategie nicht sichtbar"

"Mein direkter Vorgesetzter ist einer der letzten reinen Personalmanager bei der IBM - das ist noch sehr gut. Das neue Modell der IBM sieht vor, dass der Manager neben Personalverantwortung noch Vertrieb macht und in den Projekten selber mitarbeitet. Das geht nicht! So können selbst die besten Leute/Manager nichts mehr vernünftig und richtig schaffen! Das höhere Management ist nur Befehlsempfänger der USA."

"AW Punkt 1Leider sehr selten für den Mitarbeiter. AW Punkt 2: Die Ziele zb. Schulungen sind nicht einzuhalten aus Geldmangel. AW Punkt 3: Leider Nein"

"Im Mix der verschiedenen Ziele - als Einzelziel meist realistisch - ist das nicht erreichte Ziel fast immer der wichtigste Bereich. Oder es werden gar keine Ziele vorgegeben. Manager und Projektleiter sind hauptsächlich am eigenen Vorankommen bzw. Erfolg interessiert (d.h. am Erreichen der eigenen Ziele). Die Mitarbeiter werden als austauschbare "Kostenfaktoren" angesehen und nicht als produktive Know-How-Träger."

"Meist überfordert in allen Belangen, weil Vorgesetzte mit einer kjomplexen teils widersrüchlichern Organisation und Zielen konfrontiert werden."

"Jedes Jahr werde gemeinsam mit dem Mitarbeiter Ziele vereinbart und in der späteren Bewertung genau belegt, sollte es einmal eine Unstimmigkeit geben, stehen Schlichter zur Seite"

"Lustige Geschichte: Da gab es gegen Jahresende mal die Mail, man möge doch einen Teil seines noch nicht genommenen Jahresurlaubs "spenden", um die gesetzten Gewinnziele zu erreichen. Die Mitarbeiter so frech angehen um den Shareholdern ihre Gewinne zu sichern."

"Topmanagement ist konfrontativ gegenüber Mitarbeiter und Mitarbeitervertretung und erhöht Leistungsdruck Schritt-für-Schritt. Direktes Peoplemanagement versucht sein bestes, um diese Situation abzumildern."

"Vorgesetzte interessieren sich nicht für den Mitarbeiter, sondern allein für die erbrachte Leistung - Menschlichkeit und ein langfristiger Erhalt von Leistungsfähigkeit sucht man hier vergeblich. Ziele werden jährlich aufgesetzt und in wöchentlichen, monatlichen, quartalsmäßigen und jährlichen Reportings überprüft. Getroffene Entscheidungen sind oft nicht nachvollziehbar. Das mag daran liegen, dass die Vorgesetzten die Entscheidungen nur weitergeben, ohne selbst einmal vorher darüber nachgedacht zu haben. Das Motto "THINK" wird dabei nicht mehr gelebt, da von oben vorgegeben wird "Don't think - just EXECUTE""

"Der direkte Betreuer der DH war immer sehr bemüht und hat uns sehr geholfen. Die Betreuer in den Praxiseinsätzen war teilweise so beschäftigt, dass sie kaum Zeit hatten. Viele gaben sich aber wirklich mühe uns Studenten zu betreuen"

"Vorgesetzte haben sich ihrer Verantwortung gegenüber dem Mitarbeiter entledigt - es wird gegen Mitarbeiter das vollzogen, was die geschäftsführung bzw. Armonk vorgibt."

"Manager bei IBM haben absolut keine Freiräume. Vorgaben - meist aus der Zentrale in den USA - sind umzusetzen. Ziele werden zentral vorgegeben. Ebenso erfolgt die "Entlohnung" für die Zielerreichung."

"Sie können nichts mehr bewirken"

"Im Gegensatz zu früheren Jahren hat sich in den letzten 5 Jahren eine straffe Hierarchie durchgesetzt. Führen durch Ziele gibt es nur nominell. Teilweise wird enormer Druck ausgeübt. Manche Vorgesetzte sind sich nicht zu schade die Mitarbeiter zu mobben."

"Das Verhalten ist sehr personenabhängig. Führungskräfte im klassischen Sinne (Perspektiven aufzeigen, Motivation, Führen...) gibt es nicht. Jedoch Manager, die sich um viele andere Dinge kümmern (größtens das eigene Überleben). Entscheidungen werden nicht offen diskutiert sondern präsentiert."

"Sehr unterschiedlich, das Top-Management bringt aber nur noch Parolen und keine Inhalte."

"Pure Glückssache. Wenn der Chef sich mehr um die eigenen Ziele kümmert, als um seine Mitarbeiter ist es kein Wunder, wenn diese in ihrer Entwicklung nicht voran kommen. Bei meinem Chef zum Glück nicht der Fall. Super engagiert und kollegial. Da gibt es aber leider auch die absoluten Gegenteile."

"Vorgaben aus USA werden bedingungslos exekutiert. Vom Abteilungsleiter bis zur Geschäftsführung sind alles nur noch austauschbare Marionetten."

"Vorgesetzte bieten Mitarbeitern Ausstiegs-Möglichkeiten an, um Mitarbeiter zur Kündigung zu überreden. "warum geben Sie sich das alles noch - am Arbeitsmarkt gibt es sicher bessere Möglichkeiten für Sie - bei uns ist Ihre Karriere beendet... etc. etc."

"Ziele werden nur von oben durchgereicht, Bewertung am Jahresende orientiert sich nur an den Vorgaben nicht ob der Ma gut gearbeitet hat: "Du bekommst diesmal die 3 denn eine muß ich vergeben". Die Ma werden nur noch ge-managed, es findet keine Führung oder gar Forderung statt, der Manager sieht seine Ma meist nicht mal persönlich."

"Die IBM bietet die ganze Bandbreite von Vorgesetztenverhalten. Leider war das Verhalten meines Vorgesetzten ehr mit einem Fähnchen im Wind zu vergleichen, allerdings gleichen Sie diese mit aller Macht im jährlichen Leistungsbewertungsgespräch (PBC) aus. Der Erfolgt ist, dass das jährliche Leistungsbewertungsgespräch diesen Namen nicht verdient, da hier nach dem Nasenfaktor (bzw. brauner Kragen) der Mitarbeiter beurteilt wird und nicht nach der Leistung. Leider erzeugt dieses Prinzip der Bewertung kleine Dispoten. Widersprüche sind zwecklos und die ggf. einberufene Einspruchskommission ist eigendlich einer IBM nicht würdig und ehr peinlich."

"Beim direkten Vorgesetzten gibt es von fantastisch bis grauenvoll alles, obwohl die Personalpolitik eine Tendenz zum Letzteren fördert. Aber auch der beste direkte Vorgesetzte hat kaum noch Möglichkeiten, seine Mitarbeiter zu fördern, weil ihm diese aus angeblichen Kostengründen genommen wurden. Das mittlere bis obere Management und insbesondere die Unternehmensführung sowohl in Deutschland als auch bei der US-Mutter haben in den letzten 10 Jahren massiv an Qualität und Integrität verloren - ein Effekt, der sich leider fortlaufend selbst verstärkt. Aber der Fisch stinkt vom Kopfe her. Die Entwicklung begann ca. 2002 mit einem Wechsel im Management. Die Folgen sieht man deutlich. Am schlimmsten ist die ständige Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit und zwischen Reden und Handeln."

"Persönlich hab ich den besten Chef. Für Obere Etagen sind wir alle nur Kostenfaktor."

"Abhängig von einzelne Vorgesetzten - frequentes Wechsel, also immer Glückssache."

"Extrem abhängig von der Einzelperson. Es gibt Vorgesetzte - und bislang hatte ich hier immer Glück - die sich für ihre Mitarbeiter Arm und Bein ausreißen und auch nach oben nicht nur buckeln. Andere ließen sich in der Vergangenheit ganz gut ignorieren - mit der mitlerweile halbjährigen Zielvereinbarung wird das schwerer und Defizite im Führungsverhalten schlagen voll durch. Das mittlere Management ist allerdings oft nur Durchlauferhitzer in beide Richtungen - Gestaltung und Förderung/Forderung Fehlanzeige."

"jede Abteilung schaut nur noch nach sich selbst und seinen Zahlen"

"Direkte Vorgesetzte sind gefangen in der globalen Weisung und haben nur sehr begrenzten Spielraum."

"- schlechte und ungenügende Kommunikation in Richtung Mitarbeiter - unklare Ziele"

"Es wird amerikanische Firmenpolitik durchgedrückt, egal ob sinnvoll oder nicht."

"Management, statt Führungspersönlichkeit"

"Vorgesetzte haben leider keine wirklichen Gestaltungsmöglichkeiten zur Förderung/Forderung der Mitarbeiter, sondern sind lediglich administrative Verwalter der Mitarbeiter. Leistungsbewertungen werden nach Excel-Sheet vergeben: ausgehend vom vorh. Budget und der Vorgaben (wieviele 1er, 2er, 3er sind erlaubt) wird mal so / mal so bewertet. Tatsächliche Leistungen spielen untergeordnete Rolle."

"Das direkte Vorgesetzenverhalten hängt von der Persönlichkeit der Führungskraft ab. Obwohl ich hier persönlich eine sehr gute Führungskraft habe, kann man in Summe das Verhalten nur als befriedigend bezeichnen, da viele Führungskräfte einfach fehl am Platz sind. Außerdem hat die untere Führungsebene kaum Handlungsspielraum sinnvolle Dinge selbst zu entscheiden."

"Leider zu viel nach "Sympatie""

"IBM Deutschland wird in allen Belangen aus Armonk gesteuert. Das mittlere Managemnt hat jeglichen Kontakt zur Basis verloren. Das 1. Line Management ist de facto entmachtet und muss sich selber jede Kleinigkeit genehmigen lassen. Es fehlen die Vorgesetzten, für die man gerne arbeitet und auch die extra Meile läuft. Der dabei entstehende Druck wird ungefiltert nach unten weiter gegeben. Insgesamt "Management by XLS""

"Management versteckt sich hinter Prozessen und Zahlen. Mobbing und "Performance" Management sind an der Tagesordnung. Jeder kämpft scheinbar ums Überleben. Keinerlei Personalarbeit findet mehr statt."

"Wie in jeder Firma kommt es ganz darauf an welchen Vorgesetzten man bekommt. Bei uns war es wirklich Haarsträubend. Vor der Jobannahme unbedingt erkundigen mit welchen Personen man täglich zusammenarbeiten muss."

"Ziele (bedingt durch Vorgaben an die Vorgesetzten) z.T. sehr hoch"

"Mittlerweile haben suzessive seit ca 3-4 Jahren sehr viele A-Klasse Manager die Firma IBM verlassen. Diese wurde aus der Ersatzbank als Nachfolger besetzt, so daß mehr und mehr B-Klasse Führungspersönlichkeiten in das Management gekommen sind. B-Klasse födert und stellt weniger A-Klasse Mitarbeiter ein und versucht mehr durch eigene sMarketing und Politik die wirklich Probleme anzugehen und Mitarbeitermotivation zu fördern."

"Ich habe bis auf eine Ausnahme keine schlechten Erfahrungen gemacht. Mein Vorgesetzter war ein "berufsfremder" Personal-Verwalter - zum Spesenabzeichnen ok aber fachlich daneben."

"Ziele werden vergeben - Ergebnisse geschätzt."

"Das lokale Management hat im Prinzip keinen Handlungsspielraum, so das diesem nur die Rolle des Erfüllungsgehilfen zum Durchsetzen der Firmenziele zukommt. Einige first-line Manager zeigen zwar durchaus das Bestreben auch die Mitarbeiterinteressen zu vertreten aber da sie weder über Personalfragen (Einstellungen) noch über die Aufgaben der Abteilung (work assignments) entscheiden, bleibt es bei dem Versuch die Stimmung hoch zu halten. Leider gibt es auch vereinzelt Manager (im höheren Management), die nur ihre eigenen Interessen im Auge haben und Mitarbeiter ausschliesslich als Resource (human resource) sehen. Der Verschleiss von Resourcen wir hierbei bewusst in Kauf genommen."

"Die Hierarchie ist ziemlich flach, was eine gute Kommunikation ermöglicht. Jedoch wird manchmal Feedback nach oben meist nur abgeschwächt weitergetragen."

"Nach meinem Eindruck gibt es keine Vorgesetzten, nur Manager. Zielvereibarungen werden diktiert, nicht vereinbart."

"die Vorgesetzten leiten den Druck, der von 'oben' kommt an die Mitarbeiter weiter. Es gilt 'work the System' - nur nicht auffallen mit Neuerungen oder infrage-stellen von Zuständen. Je nach Manager-'Charakter' wird Mobbing versucht - man sucht ein 'Opfer' und wenn's klappt, dann wendet man sich dem Nächsten zu..."

"viele sog. Führungskräfte sind nicht nur fachlich überfordert, ihnen fehlt die soziale Kompetenz, das Führen von Mitarbeitern und haben keine Möglichkeiten innerhalb der Führungskräfte-Linie wichtige Themen in die GF zu bringen"

"Manager sind überarbeitet. Mitarbeiterbewertungen teilw. mehr als fraglich. Notenverteilung erfolgt nach Gaus'scher Normalverteilung. Wenn der eigentliche Manager im Ausland sitzt bekommt man die Beurteilung vom "Manager" vor-Ort. Ggf. schlechte Noten, weil sein übriges Team schon die Guten erhalten hat."

"Direktes Management meistens gut, Top Management redet von "Leadership", managed aber nur Kennzahlen"

"Die Vorgesetzten "kümmern sich", indem sie dem Mitarbeiter ein offenes Ohr anbieten. Sie akzeptieren es in der Regel, wenn man sagt, dass man zu sehr im Stress ist und eine neue Aufgabe benötigt. Danach kann man aber lange Zeit um Veränderungen kämpfen, solange es um den Umsatz schlecht steht wird nichts passieren."

"Im Laufe der Jahre (insg. 7) immer einseitigere Top-Down Kommunikation. Wenig aktive Mitarbeiterentwicklung, eher Befehlsvergabe."

"Management auf der untern Ebene nur ausführendes Organ"

"Vor 20 Jahren hatten Führungskräfte die Aufgabe die Bedingungen zu schaffen, damit der Mitarbeiter seine beste Leistung erbringen konnte. Er war für ihn verantwortlich, wenn es Probleme gab und mußte ihn schützen, wenn der Ruf des Mitarbeiters beschädigt wurde. Seit 10 Jahren ist diese vorbildliche Managementeigenschaft auf der Strecke geblieben. Ausnahmen gibt es immer noch, und ich hatte überwiegend Glück mit meinen Vorgesetzten! Leider wird heutzutage zu oft ungeprüft der Druck von oben nach unten weitergegeben. Souveränität des Managements bleibt dabei auf der Strecke."

"Die direkten Personalvorgesetzten sind in der Regel an der Weiterentwicklung der Mitarbeiter interessiert, haben aber fast keine Entscheidungsbefugnisse. Ziele werden mehrheitlich von oberen Etagen vorgegeben, wahrlos nach unten runtergebrochen und haben nur noch selten etwas mit der persöhnlichen Weiterentwicklung oder dem direkten Umfeld der einzelnen Mitarbeiter zu tun."

"Der Druck, der durch die Maximierung des Shareholder Value und die ehrgeizigen Ziele hierfür entsteht, wird über das Management Stufe für Stufe durch die Hierachie durchgereicht."

"Hirarchischer (amerikanischer?) Führungsstil in den oberen Ebenen"

"Eigenerfahrung: Manager sind (auch aus Eigeninteresse) am Fortkommen der Mitarbeiter interessiert und bemühen sich trotz administrativer Hürden etwas für das Gemeinschaftsleben der OrgEinheit zu tun"

"Tracking by excel Übersteuerung global kaum Entscheidungsfreiraum in Deutschland"

"Druck, nicht Führung ist das aktuelle Motto."

"Früher waren es Führungskräfte, die einen Mitarbeiter angeleitet, gefördert, gelobt oder unterstützt haben. Heute sind es Manager, die tracken, reviewen, analysieren und nach unten durchbringen, was sie selbst von oben aufgebürdet bekommen. Dennoch sitzen wir mit dem Chef "in einem Boot"."

"Zu viele Manager, kaum Führungskräfte"

"Es gibt regelmäßige Mitarbeitergespräche, Vorgesetzte unterstützen, wenn Hilfe benötigt wird"

"Offen für Feedback, gut erreichbar, auf "Augenhöhe""

"Nehmen sich Zeit für detaillierte Karriereplanung und mehr!"

"Man kann sich immer an den Vorgesetzten wenden"

"Informationstransport von oben nach unten funktioniert, umgekehrt nicht"

"Manager haben keine Handlungsspielräume, trotzdem muss das Managemrnt alle Konflikte mit Mitarbeitern lösen."

"Meine direkten Vorgesetzten sind super und kompetente Ansprechpartner, jedoch gibt das Firmenumfeld Ihnen nicht die Chance sich wirklich um alle Mitarbeiterbelange zu kümmern."

"Meine Chefs haben sihc immer sehr gut für mich eingesetzt, manchmal muss man aber natürlich auch selber die Initiative ergreifen um voran zu kommen."

"Vorgesetzte meist sehr hilfsbereit und mit offenem Ohr für aktuelle Punkte"

"Gutes Klima, offen"

"Komme sehr gut mit meinem Cehf aus"

"Haben leider meistens nichts mehr zu sagen"

"Manager stehen hinter einem und sind an der Förderung ihrer Mitarbeiter interessiert"

"Weniger sehr gute Manager, etliche die in ihrer Position völlig fehl am Platz sind (keine Teamführung, kein Personenmanagement, keine fachlichen Kompetenzen)."

"Ist heute nicht mehr relevant da Person verstorben"