Amplifon Deutschland 

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Fragen & Antworten

Es gibt eine Meisterförderung, die die Ausbildung in Form eines zinslosen Darlehens unterstützt. Das Darlehn wird nicht traditionell zurückgezahlt, sondern durch die spätere Tätigkeit als Meister abgetragen. Vorbereitungskurse werden meines Wissens auch angeboten. Da ich kein Mitarbeiter aus dem Personalbereich bin mein Tip: Ggfs. einfach mal bei der Personalabteilung/der Akademie melden!

Freunde von mir haben sehr positives berichtet. Die Ziele sind ambitioniert, aber erreichbar. Die Atmosphäre auf jeden Fall außerordentlich gut.

und jetzt so?!

Durch die Start-up-ähnlichen Strukturen und die noch überschaubare Größe der Zentrale kennt man sich untereinander und tauscht sich immer wieder aus. Da gibt es z.B. die Erfolgswerkstatt und die Veranstaltungsreihe „Ein Ohr für euch“, bei der man sich zu gemeinsamen Treffen mit Mitarbeitern in ganz Deutschland trifft und austauscht. Weil das auch an uns weitergetragen wird, bekommt man da immer ein direktes Feedback von den Kollegen in den (Fach)geschäften. Das schätzen die Mitarbeiter schon sehr, dass da so viel auf Vorschläge und Feedback eingegangen und auch angenommen wird. Ich würde das mal als „gelebte Partnerschaft“ bezeichnen, da braucht man gar keinen Betriebsrat. Also ich kann mich nicht beschweren.

Auch in dieser Firma ist nicht alles Gold was glänzt. Im Rahmen von Bewerbungen werden natürlich Versprechungen gemacht und Hoffnungen geweckt, die gerade, wenn man von manchem Mitbewerber kommt, nur bedingt gehalten werden. Das ist im Einzelfall nicht nur frustrierend, sondern sogar ärgerlich, weil gleich zu Beginn viel Vertrauen auf der Strecke bleiben kann. Man sollte also vorsichtig sein, was zu glauben ist und oft stellt sich bei einem Wechsel heraus, dass man doch nur funktional bestehende Defizite in der Einarbeitungs- bzw. Probezeitphase, wenn man die höchste Motivation zeigt, wegarbeiten soll. Die Zielvorgaben sind hoch und bedeuten erhebliche Belastungen. Zu Gute halten muss man der Firma, dass sie eine komplett andere Organisationsstruktur aufweist, als mancher Marktführer bzw. manches Familienunternehmen. Gerade zu Beginn werden einem regelmäßig MA aus der übergeordneten Vetriebsstruktur zur Seite gestellt, um schnellstmöglich die Zielvorgaben erfüllen zu können. Die typischen personellen Defizite hinsichtlich des Mangels an qualifizierten MA bestehen auch hier. Allerdings ist ein deutlicheres Bemühen gegenüber manchem Marktführer zu erkennen, erfahrene MA zu halten und mit etwas besseren Konditionen neue MA zu gewinnen. Die firmeneigene Software ist nicht nur gewöhnungsbedürftig, sondern eigentlich unbrauchbar, da sie nicht User-orientiert leicht anwendbar ist. Da ein Exodus der MA vom Marktführer weg eingesetzt hat, befindet sich die Firma in einer komoden Situation. Allerdings wird Berufserfahrung eher wertgeschätzt, als beim Marktführer. Gerade, wenn regional eine enge Kundenbeziehung aufgebaut wurde und diese auch bei einem Arbeitgeberwechsel fortbesteht, sichert man sich Pluspunkte. Allerdings gilt auch hier: Je größer die Firma, desto bürokratischer die Abläufe. Dank einer komplett anderen Vertriebsstruktur mit einem eingespielten Mittelbau im Vertrieb, findet man jedoch eher einen Ansprechpartner, als wenn man Monatelang auf Antworten zu zwingend vorgeschriebenen schriftlichen Anfragen bei der Zentrale warten muss, wie beim Marktführer. Zudem wird deutlich mehr für das Gemeinschaftsgefühl der MA und Azubis gemacht, indem Firmenevents stattfinden. Insgesamt sollte man die Erwartungen nicht zu hoch schrauben, aber es passiert mehr als bei manchem Mitbewerber. Respekt und Wertschätzung sollten Basics im Arbeitsleben und gerade bei Fachkräftemangel in jeder Firmenkultur sein. Allerdings zeigt die oft vorherrschende Praxis oft eine rein funktionale Betrachtung der Leistungen der MA, die allein darauf beruht, dass Ziele vorgegeben werden und in einem Betrachtungszeitraum lediglich ein Soll-Ist-Vergleich stattfindet. Der einzelne MA hört somit nichts positives, wenn die Vorgaben erfüllt werden, hört aber um so mehr, wenn dies nicht der Fall ist. Bei einer gesunden Firmenkultur wird ergründet, woran die ggf. Auftretenden Abweichungen liegen könnten (z.B. Persönliche Gründe des MA für nachlassende Leistungen, Regionale Marktbedingungen

Nachwuchs ist immer herzlich willkommen Es beginnt mit der Ausbildung in den Fachgeschäften und im Headoffice. Externer Zuwachs ist das wichtige zweite Standbein.

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Die Ausbildungsvergütung ist einheitlich geregelt. Die Lage der Arbeitszeiten kann mit dem Fachgeschäftsleiter festgelegt werden. Zeit für wichtige Besorgungen/Termine sollte vorhanden sein, muss aber wie beschrieben abgestimmt sein. Die Lage der Mittagspausen kann je nach Standort variieren.

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