Mit neuen Senior Managern könnte es besser werden
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Umgang mit negativer Kritik - sowohl im Unternehmen als auch über kununu. Wie ich sehen kann, werden jegliche Negativbewertungen deaktiviert. Es werden alle Passagen gemeldet, sodass Negativbewertungen kaum bis gar keine Texte mehr enthalten. Diese Bewertung wurde achtmal überarbeitet.
Beförderungssystem
Bonuskriterien für Senior Manager:innen und aufwärts
Verbesserungsvorschläge
Negativkritik dient zur Verbesserung. Nehmt sie euch doch zu Herzen und arbeitet daran, statt sie deaktivieren zu lassen.
Es sollte verstärkt Wert auf qualitative Werte wie Kompetenzen bei Beförderungen gelegt werden.
Im Bonus für Senior Manager:innen sollten auch Kennzahlen wie Zufriedenheit der einzelnen Teammitglieder und Projektmitglieder eine große Rolle spielen. Zudem sollte man Überlegungen anstreben, ob man sich nicht von Personen trennt, die offensichtlich den erforderlichen Kompetenzen nicht gerecht werden. Die Abfindung wäre sicherlich hoch, würde aber einen großen Effekt haben, dass gute Mitarbeiter:innen bleiben und man Kosten spart, weil keine teure Akquise betrieben werden muss. Denn einen schlechten Mitarbeitenden zu dulden, verschreckt mindestens zwei sehr gute.
Arbeitsatmosphäre
Der Slogan von BearingPoint ist "together we are more than business". Ohne "more than" wäre es realitätsgetreu. Das Arbeitsklima, das von den Vorgesetzten, meistens Senior Managern (m/w), maßgeblich beeinflusst wird, habe ich nicht als Circle of Safety wahrgenommen. Krankschreibungen wird nicht geglaubt. In wöchentlichen Jour Fixen mit der Führungskraft ist die zwar okay, allerdings hörte ich wenige Tage später von Kolleg:innen aus einem anderen Projekt, ebenfalls unter der Leitung des Sen. Managers (m/w), wie schlecht man denn arbeite, was mir nicht gesagt wurde. Genauso hörte ich fast wöchentlich, wie schlecht die Leistung der anderen Projektteams denn sei, wovon sie nichts gehört haben. Zudem geht es den Führungskräften einzig und allein um ihre KPIs: Anzahl Mitarbeitende im Projekt oder fakturierte Stunden. Ob die Aufgaben zufriedenstellend oder Mitarbeitende über- bzw. unterlastet sind, wird nicht thematisiert bzw. ignoriert. Äußerst man Kritik mit der Absicht, dass sich etwas ändert, wird dies negativ aufgefasst und führt dazu, dass die Wahrscheinlichkeit einer Beförderung sinkt. Mit "Smile and Wave" kommt man weiter.
Kommunikation
Calls von Partner:innen, dem Betriebsrat oder der IT finden regelmäßig statt. In Events, wie Allhands, wird gefeiert, wie großartig die Auftragslage sei, wie toll Zahlen, Daten, Fakten sind und es ist die Möglichkeit einzelner Personen sich für die nächste Beförderung darzustellen. Brisante Fragen von Mitarbeitenden, welche Gründe es für die hohe Fluktuation gibt, werden nicht beantwortet / können nicht beantwortet werden. Die Mitarbeitendenzufriedenheit wird zwar abgefragt, das Ergebnis habe ich jedoch nicht gesehen. Im Kündigungsfall fragen Partner:innen nicht nach den Gründen und bedanken sich auch nicht für die Zusammenarbeit. Senior Manager (m/w) fragen vereinzelt, aber nur aus Neugier, wo man denn hingeht. Nicht um die Gründe weiterzugeben und daran zu arbeiten. Zentrale Stellen wie HR oder der Betriebsrat fragen ebenfalls nicht, was die Kündigungsgründe sind. So kann man sich nicht vorwerfen, diese zu verschweigen. Denn die Gründe sind schlichtweg nicht bekannt. Unter dieser Bewertung, falls sie nicht gelöscht wird wie andere negative Kritiken, wird sicherlich stehen, dass ich mich an Person X wenden kann. Leider wäre dies eher notwendig gewesen.
Kollegenzusammenhalt
Kolleg:innen, von Werkstudent:innen über Praktikant:innen bis hin zum Senior Consultant, gehen sehr wertschätzend und empathisch miteinander um und handeln als Team. Selbst aus dem Home Office entsteht ein Zusammengehörigkeitsgefühl, sodass sich aus meiner Zugehörigkeit bei BearingPoint Freundschaften entwickelt haben. Sobald jedoch Manager:innen und höher in Terminen beteiligt sind, sinkt die Stimmung. Denn dann geht es nur noch um Projektthemen und nicht mehr um zwischenmenschliche Themen. Relevant sind dann nur die KPIs der Führungskraft, die bonus- und beförderungsrelevant sind, und wie diese Führungskraft, den größten Nutzen für sich ziehen kann. Offene Kritik, wie in anderen Stellen erwähnt, wird nicht geäußert oder mit einem angreifenden Ton kommuniziert.
Work-Life-Balance
Die Mitarbeitenden sind fast vollständig im Home Office, auch jetzt, wo Dienstreisen von anderen Unternehmen wieder angetreten werden und Berater:innen wieder beim Kunden sind. Im Home Office ist eine gesunde Work-Life Balance sehr gut möglich. Stress oder Druck hat man selten, was u.a. an den Aufgaben (s.u.) liegt. Urlaube sind kurzfristig möglich. Allerdings ist vorgeschrieben, an Brückentagen und zwischen Weihnachten und Silvester Urlaub zu nehmen, was die Urlaubstage, die man selbst planen kann, reduziert.
Remote Arbeiten aus dem Ausland wird von der Geschäftsführung erlaubt. Ob es dann tatsächlich umsetzbar ist, hängt vom zuständigen (Senior) Manager (m/w) ab. Manche sehen keinerlei Probleme - andere wünschen es ausdrücklich nicht, da "man von einem schönen Ort nicht konzentriert arbeiten kann." (Zitat eines Senior Managers [m/w]).
Vorgesetztenverhalten
Hat man eine Führungskraft, die erst kürzlich zu BE kam, kann man Glück haben, dass sie/er, sich noch nicht an die Kultur assimiliert hat. Der Großteil der Sen. Manager (m/w) ist jedoch seit der Ausgründung von KPMG dabei und kommt der Führungsverantwortung weder zwischenmenschlich noch fachlich nach. Sie reden schlecht über andere Mitarbeitende in anderen (auch eigenen) Projekten, über alle Hierarchiestufen und degradieren die Projekte anderer (Senior) Manager. Die Arbeitsweise der Sen. Manager (m/w) entspricht entweder starkem Micro Management (teilweise wird diktiert, was man Kunden sagen soll) oder dem U-Boot-Stil: Sie tauchen maximal ein-, zweimal die Woche in Meetings auf und übernehmen keine Aufgaben. Außerdem ist es üblich, dass dazu aufgefordert wird, mehr Stunden zu buchen als tatsächlich geleistet wurde. Kommt man dieser Aufforderung nicht nach, ist mit einem persönlichem Angriff zu rechnen.
Ich stelle zudem stark in Frage, wie man sich als IT- und Managementberatung deklarieren kann, wenn ich Sen. Managern (m/w) MS Teams oder das Verschieben von Serienterminen erklären musste. Fachliche Methoden habe ich von keinem Sen. Manager gesehen. Dafür Beispielbilder von Google.
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben könnten eintöniger nicht sein: Abgleich von Datensätzen in Excel, Abgleich von Dokumenten in Word, Erstellen von Mailvorschlägen für den Kunden oder Erstellen von PowerPoints im veralteten Stil, wie es der Senior Manager (m/w) zu Beginn seiner Karriere gelernt hat. Die Aufgaben werden stupide abgearbeitet, ohne eigene Kreativität oder Lösungsansätze einbringen zu können, weil 1:1 umgesetzt wird, was sich der Kunde wünscht. Alles was ich gemacht habe, entsprach Bodyleasing-Projekten und einer verlängerten Werkbank.
Gleichberechtigung
In den Leveln bis einschließlich Senior Consultant habe ich Gleichberechtigung erlebt. Darüber hat BE dieselben Herausforderungen wie jede Beratung: wenig Frauen. In der letzten Partnerrunde war unter 18 Personen eine Frau.
Was Diversity in Hinsicht auf Ethnien oder sexuelle Orientierung betrifft, habe ich keine Diskriminierung erlebt. Diese Punkte sehe ich als neutral an, weil sie die Mindestanforderung an Gleichberechtigung sind.
Allerdings muss ich einen Punkt abziehen, da ich des Öfteren erlebt habe, dass Senior Manager (m/w) Kolleg:innen aufgrund ihrer Behinderung hinter dem Rücken, also mir gegenüber, beleidigt haben und ihre Arbeitsfähigkeit in Frage stellten.
Umgang mit älteren Kollegen
Es gibt einige ältere Kolleg:innen, sowohl in den administrativen Bereichen als auch im Clientfacing. Ob neue eingestellt werden, kann ich nicht beurteilen. Langjährige Mitarbeiter:innen werden mit einem großzügigem Bonus belohnt, der verhältnismäßig deutlich höher ist als bei jüngeren Kolleg:innen, was vermutlich an uralten Verträgen liegt. Diesem Punkt gegenüber bin ich neutral eingestellt.
Arbeitsbedingungen
Die Ausstattung ist unter dem Durchschnitt, den man heute bekommt. Man wählt sich sein Android oder Apple Smartphone aus, was nicht das neuste Modell ist. Bluetooth-Kopfhörer gibt es nicht. Mein Laptop musste binnen weniger Monate zweimal ausgetauscht werden, weil beim ersten Mal der Touchscreen nicht funktionierte und der zweite nach kurzer Zeit sehr heiß wurde und ein lautes Rauschen einsetzte. Die IT reagiert allerdings sehr schnell, was mir positiv auffiel. Zum Laptop gibt es ein kabelgebundenes Headset aus der günstigen Kategorie und eine Maus mit Kabel.
Das Tool zum Stundenbuchen hat jeden Monat Performanceprobleme, sodass man entweder warten muss, bis es funktioniert oder sich mehrmals einloggt. Beides führt dazu, dass Stundenbuchen jeden Monat viel Zeit nimmt.
Die Büros, ich habe drei gesehen, sind größtenteils hell und modern. Allerdings ist der Netzempfang standortabhängig schlecht, sodass Telefonieren per Handy selten komplikationslos ist.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Es wird auf Bahnfahren gesetzt, was ich gut finde. Flugreisen sind dennoch möglich, wenn es die geforderte Ankunftszeit nicht anders ermöglicht oder die Bahnfahrt unverhältnismäßig lang wäre.
Allerdings sind die Klimaanlagen im Sommer extrem eingestellt, sodass man sich etwas drüberziehen muss. Die Werbegeschenke, die man regelmäßig erhält, sind qualitativ nicht hochwertig und ihr Mehrwert fragwürdig. So sind zum Beispiel Kugelschreiber die typischen minderwertigen, zu nahezu jedem Anlass bekommt man ein Mousepad und ansonsten wenig nutzbare Dinge wie Anstistressbälle.
Es gibt jedoch auch gute Initiativen zur Nachhaltigkeit: es gibt Baumpatenschaften, Fair Trade Kaffee aus regionalen Röstereien oder Postkarten, die man einpflanzen kann.
Gehalt/Sozialleistungen
Es gibt einen fixen und einen variablen Teil, wie bei Beratungen üblich. Wenn man forsch rangeht, bekommt man, was man will und kann deutlich mehr als Kolleg:innen bekommen, die eine ähnliche Vita haben. Folglich gibt es große Gehaltsunterschiede im gleichen Level.
Der Bonus hängt maßgeblich von den gebuchten Stunden ab. Da man entweder von den Führungskräften im Projekt geparkt wird und keine Vollauslastung erreichen kann, jedoch auch verhindert wird, in Projekte anderer (Senior) Manager (m/w) zu kommen, kann man keine Vollauslastung erreichen und somit auch keinen 100 %igen Bonus erhalten. Nur bekommt man diesen auch bei Vollauslastung nicht, der einem dann zustehen würde, weil dann andere Parameter in der Bewertung gesenkt werden. Anders als im Bewerbungsgespräch zugesichert, kann man seinen vertraglich vereinbarten Bonus nicht erreichen. Kündigt ein Mitarbeitender bevor der Bonus ausgezahlt wird, wird dieser gestrichen, sodass man nur den Unternehmenszugehörigkeitbonus erhält. Jedes Jahr wurde damit geworben, dass der Bonus erhöht wurde. Das scheint zur Freude der (Senior) Manager und Partner so zu sein - jedoch nicht für alle anderen.
Image
Das Image unter den Mitarbeitenden ist durchwachsen. Auf der einen Seite herrscht eine hohe Fluktuation und Unzufriedenheit - auf der anderen Seite gibt es auch zufriedene Mitarbeitende.
Die Kundenmeinung über BE liegt hauptsächlich an den Senior Managern (m/w). Bei dieser Bewertung kann man sich Genaueres denken. Ich habe in verschiedenen Projekten unter der Leitung verschiedener Sen. Manager (m/w) erlebt, dass Kunden ihre Sichtbarkeit vermissen und ihre aktive Beteiligung in Projekten, sodass Folgeaufträge äußerst kritisch sind oder nicht mehr zustande kommen. Andere namenhafte Beratungen, die im selben Projekt sind, bemängeln Projektleistungen. Da BearingPoint von den meisten Personen falsch ausgesprochen wird (Bear wie Beer) gehe ich davon aus, dass der Ruf nicht allzu bekannt ist, da sonst die Aussprache korrekt wäre.
Karriere/Weiterbildung
Die Beförderungsstufen und die Dauer bis zur nächsten entsprechen dem, was man Beratungen vorwirft. Nur dass bei BE niemand entlassen wird.
Es gibt ein Angebot an externen und internen Schulungen. Die externen Schulungsanbieter sind hervorragend. Man kann so viele Schulungen besuchen, sofern sie genehmigt sind, bis die zugeteilten Credits (alle haben dasselbe Kontingent) aufgebraucht sind. Je nach Creditanzahl sind maximal 3 Schulungen in 3 Jahren möglich. Hat man eine gute Führungskraft, werden mehr ermöglicht oder nicht auf die Anzahl Credits pro Jahr geachtet. In den meisten Fällen kann man sich die Schulungen selbst wählen und bekommt sie genehmigt, wenn denn die Begründung sinnvoll ist. Schulungen, die beim Bewerbungsgespräch vereinbart wurden, damit man bei BE einsteigt, muss man sich dann erkämpfen und sich langen Diskussionsrunden stellen. Hat man die Schulung besucht und möglicherweise auch eine Zertifizierung, dient dies lediglich für den CV. Das angelernte Wissen wird mit hoher Wahrscheinlich nicht im Projekt angewandt, da die Projekte zum überwiegenden Teil keinerlei Fachlichkeit abverlangen.