Schweren Herzens getrennt von einem Arbeitgeber mit 1a Herkunft im "Custom Solution Development"-Bereich in DE...
Gut am Arbeitgeber finde ich
- Kollegenzusammenhalt
- Die zumindest zum Teil noch gelebten Werte
- Die lokalen Führungskräfte, die diese Werte auch vorleben
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
- Die abgehobene Unternehmensführung mit ihren Entscheidungen
- Umgang mit erfahreneren Mitarbeitern, die ihre "Position" gefunden haben
- Die Arbeitsumgebung der Kölner Niederlassung
- Fehlende Möglichkeiten für "Bastelprojekte" zur Verprobung neuer Technologien
Verbesserungsvorschläge
- Dem Betriebsrat wieder seine Befugnisse zurückgeben
- Unternehmensführung muss Kontakt zur "Basis" zurückgewinnen
- Am Standort Köln eine bodenständigere Verpflegungsmöglichkeit anbieten, als Brötchen und Burger
- Formate wie Innovation Labs anbieten, um neue Technologien zu erschließen
- Mitarbeiter würdigen, die langfristig in einer bestimmten Position verbleiben und in dieser Position "einfach nur richtig gute Arbeit machen" - Diese Mitarbeiter sind unschätzbar wertvoll für das Unternehmen!
Arbeitsatmosphäre
Natürlich immer abhängig vom Kunden und: Man muss "am Ball bleiben", um nicht den Anschluss zu den vielen neuen (häufig jungen) KollegInnen nicht zu verlieren. Besonders dann, wenn man längere Zeit vor Ort im selben Kundenkontext arbeitet.
Kommunikation
Jährlich wird die Unternehmensstrategie komplett neu ausgerichtet, man hat das Gefühl die Unternehmensführung rennt jedem Trend (zuletzt Cloud Computing, Mobile, Big Data, In Memory-Technologien, Digitalisierung, ...) nur so hinterher und formiert permanent innere Strukturen um.
Work-Life-Balance
Dieser Punkt ist tatsächlich extrem abhängig vom konkreten Projekteinsatz. Positiv ist auf jeden Fall, dass der Vorgesetzte einem i.d.R. zuhört, wenn es zuviel wird und, dass es auch entsprechende "Ampelregelungen" hinsichtlich des Überstunden und einen wachsamen Betriebsrat gibt. Aber wenn man das falsche Projekt erwischt, kann die Work-Life-Balance auch schnell mal aus dem Ruder geraten. Dann heißt es: Handeln!
Vorgesetztenverhalten
Ich hatte im Laufe meiner Zeit an der Kölner Niederlassung aufgrund verschiedener Gründe tatsächlich insgesamt vier verschiedene Vorgesetzte. Bis auf einen Vorgesetzten "von außerhalb" kann ich sagen, dass in der Mitarbeiterführung am Kölner Standort eine klare Linie herrscht. In einer äußerst schwierigen Projektsituation hat meine damalige Chefin voll hinter mir gestanden. Ich musste damals die Reißleine ziehen und mich aus dem Projekt herausnehmen lassen. Im Anschluss haben wir im Hintergrund das Projektteam "hinter den Kulissen" mit meinem Input komplett neu umstrukturiert, welches nun meines Wissens super Ergebnisse abliefert - Nachdem meine Aufgaben nun auf die Schultern von 3-4 Personen(!) verteilt wurden. Bei diesen Gesprächen waren meine Chefin, die PL, unser Niederlassungsleiter UND der Account Manager dabei. DAS nenne ich Wertschätzung!
Interessante Aufgaben
Extrem abhängig vom Projekt. Grundsätzlich gilt die relativ einfache Gleichung: Entweder man bekommt mit guter Wahrscheinlichkeit die Möglichkeit, eines regionalen Einsatzortes im Raum Köln/Bonn, oder man hat genauere Vorstellungen, in welches technologische oder fachliche Umfeld man mal hineinschnuppern möchte - Und muss bundesweite Reisen an 4-5 Tagen die Woche in Kauf nehmen.
Gleichberechtigung
Letztlich können die Kolleginnen das natürlich wesentlich besser beurteilen. Mein Eindruck ist: Es gibt bei Capgemini, im Vergleich zur Branche, vergleichweise viele Kolleginnen in höheren Positionen. Ob in der Entwicklung, fachlichen Beratung, Projektleitung oder gehobenen Management-Positionen.
Umgang mit älteren Kollegen
In Zeiten des sogenannten "Pyramid Shapings" ist dies ein deutlicher Kritikpunkt, den ich als nicht unwichtig erachte. Wir alle werden mal älter. Vor meinem Austritt hatte sich der Betriebsrat dieses Themas auch explizit angenommen, was ich gut finde.
Arbeitsbedingungen
Klar, letztlich hängt auch dieser Punkt extrem vom Kundenumfeld ab, da man eben meistens 4-5 Tage die Woche vor Ort beim Kunden ist. Und hier schwanken die Bedingungen durchaus extrem. Bezogen auf Capgemini in Köln selber: Die angebotene Hardware ist "ok". Das schicke neue Office am Rhein ist einer der Gründe, die mich von Capgemini wegbewegt haben. Mit so einem repräsentativen Gebäude kann man vielleicht Uni-Absolventen anlocken - Aber mich hat es absolut nicht angezogen, dort mal zu arbeiten. Letztlich besteht die ganze "Niederlassung" (eine Etage, gemeinsam genutzt mit Capgemini Consulting) aus einem einzigen, riesigen Raum mit Trennwänden. Das Belüftungs-, Akustik- und Sonnenschutzkonzept des Gebäudes halte ich für sehr fragwürdig. Bei einem Vortrag meinten mal die Sonnensegel, automatisch umklappen zu müssen. Ab diesem Moment konnte man die Vortragsfolien nicht mehr erkennen :-) Statt einer Kantine im Haus und einem riesigen Parkplatz für alle Mitarbeiter gibt es nun gelegentlich einen Burgerwagen und eine "Brötchenfrau", sowie eine Tiefgarage für auserkorene Mitarbeiter und wenige, reservierungspflichtige Parkplätze vor dem Haus.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Capgemini verfügt über entsprechende Zertifizierungen zum Qualitätsmanagement und Umweltmanagement. Einmal im Jahr engagiert man sich in sozialen Projekten...
Was mich persönlich immer in einen ziemlichen Zwiespalt gestürzt hat, ist das Thema Off-Shoring (bzw. "Right-Shoring" bei Capgemini). Irgendwo auf der Welt machen Menschen, die genauso gut ausgebildet sind, wie "wir", die gleiche Arbeit, sicherlich auch in einer vergleichbaren Qualität - Auch wenn es mit der Sprachbarriere sicherlich immer mal wieder Reibungsverluste gibt - Nur, dass sie eben *wesentlich* geringer bezahlt werden. Ja, es gibt diese Argumente: 1.) Diese Menschen haben geringere Lebenshaltungskosten in ihren Ländern. 2.) Ohne ein solches Shoring-Angebot könnten wir manche Projekte gar nicht erst gewinnen. Was aber trotzdem zurückbleibt, ist mein ungutes Bauchgefühl.
Gehalt/Sozialleistungen
Ich persönlich konnte durch meine Projekteinsätze immer ein gutes Stück des Kuchens abbekommen. Daher sollte ich mich eigentlich nicht beschweren. Aber.
Es lief eigentlich immer wie folgt ab: Das Unternehmen hat für die Gehaltsrunde eine Summe von X€ zur Verfügung gestellt. Dann hat der Betriebsrat, in Kommunikation mit den Mitarbeitern, einen Schlüssel zur Verteilung dieses Budgets ausgearbeitet, der den Führungskräften als Entscheidungsgrundlage für die ganz konkrete Verteilung diente. Seit ein paar Jahren hat es sich jedoch eingeschleift, dass das Unternehmen Forderungen der folgenden Art an den Betriebsrat stellt: Ihr bekommt entweder die Summe X€ und könnt sie verteilen, wie ihr wollt, oder ihr bekommt die Summe Y€ (, wobei Y >>> X ist!) und mindestens 25% der Mitarbeiter müssen leer ausgehen.
Vor dem Hintergrund, dass in diesen Jahren von der deutschen Geschäftsführung ausdrücklich betont wurde, wie groß der Anteil jeden einzelnen Mitarbeiters daran war, zu den großen Erfolgen des letzten Jahres beizutragen, empfinde ich dieses Verhalten, einen nicht unerheblichen Anteil der Mitarbeiter mit einer REALLOHNSENKUNG abzustrafen, nur noch als eines: Als asozial.
Image
Es gibt einen Satz von sieben ethischen Werten, die jeder Mitarbeiter verkörpern soll: Ehrlichkeit, Mut, Vertrauen, Freiheit, Teamgeist, Bescheidenheit und Spaß - Sowie einen darauf aufbauenden Verhaltenskodex. Ich finde, diese Werte sollten *eigentlich* selbstverständlich sein. Was aber leider nicht immer der Fall ist. Gerade in der IT-Branche empfinde ich, dass es heutzutage immer weniger Gang und gäbe ist, ein zurückgenommenes, bescheidenes Wesen an den Tag zu legen und trotzdem zu seinen Stärken zu stehen und gemeinsam im Projekt an einem Strang zu ziehen. Dennoch denke ich, ist Capgemini da immer noch relativ weit vorne.
Karriere/Weiterbildung
Man muss selber am Ball bleiben und sich zu den richtigen Zeitpunkten um Kunden- und Projektwechsel oder mindestens um Rollenwechsel bemühen, wenn man "Karriere" machen will. Wenn einem das gelingt, bietet Capgemini mit seinen vorwiegend internen Schulungen und zusätzlichen Programmen (Embark für angehende Führungskräfte, neue Re-Skilling-Initiativen, usw.) schon ganz gute Möglichkeiten, sich persönlich weiter zu entwickeln.
Ein Punkt, bei dem Capgemini definitiv von anderen lernen kann ist, außerhalb von Projektkontexten an technologischen und fachlichen Themen und kleinen Projekten zu arbeiten. Hier ist die Hürde einfach viel zu hoch. Früher musste man dafür Bestandteil des Elfenbeinturms "Capgemini Research" (entstanden aus sd&m Research) sein, zbw. sich später dann in "Apps Evolve"-Gruppen engagieren - Die aber selber auch nur über ein geringes bis gar nicht vorhandenes Budget verfügten. Sprich: Man war letztlich immer auf irgendwelche Spezial-Budgets aus den Projekten und Standorten angewiesen. Entsprechend wenig ist davon bei der Masse an Mitarbeitern angekommen. Es fehlen Formate wie "Innovation Labs", wo man gemeinsam Dinge ausprobieren kann.