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Bewertung

Stefan SchellerArbeitgeberkommunikationMärz 2022

Liebe Bewerterin, lieber Bewerter,

seit gefühlt langer Zeit mal wieder eine negative Bewertung. Aber das gehört dazu. Insofern erst einmal vielen Dank, dass Sie uns hier Feedback geben und sich vor allem die Zeit dafür nehmen.

In bekannter Weise schenke ich auch Ihnen gerne einen Teil meiner Zeit.

Zuerst muss ich Ihnen Recht geben, was die Wahl der Überschrift angeht. Auch wenn ich den Begriff „chaotisch“ eher mit „im Umbruch / Mitten in der Transformation“ umschreiben würde, beschäftigen wir uns als Unternehmen tatsächlich gerade viel mit uns selbst. Und ja, das Thema „mit den Kund:innen beschäftigen“ könnte noch besser sein. Allerdings dienen die zahlreichen Projekte in letzter Konsequenz ja nicht irgendwelchen Selbstfindungszwecken des Unternehmens, sondern sollen eben genau dabei unterstützen, der Veränderungsdynamik in den Märkten leichter, schneller, besser begegnen zu können – mit Blick auf die Bedürfnisse unserer Kund:innen.

Welche gestiegenen Erwartungen an die Mitarbeitenden (Sie persönlich?) adressieren Sie mit Ihrer Kritik genau? Und welche Erwartungshaltung an die (zusätzliche) Honorierung haben Sie? Mir ist das leider zu abstrakt für eine konkrete Antwort.

Ähnlich ergeht es mir mit Ihrer nächsten Aussage zum „ungesunden Verhältnis von Führungskräften“ und „Leuten, die direkt mit den Kundenanforderungen beschäftigt sind.“. Hier sehe ich nicht zwangsläufig einen Unterschied, da sehr viele Führungskräfte aus dem Management (v.a. natürlich im Außendienst oder kundennahen Bereichen) ebenfalls im engen Kundenkontakt stehen. Zusammen mit dem Begriff des „Elfenbeinturms“, den Sie weiter unten verwenden, kann ich aber erahnen was Sie meinen.

Und schon schließt sich der Kreis zum oben Gesagten. Denn die Transformations-Projekte und der fortschreitende Einsatz agiler Methoden, sollen gerade dazu führen, dass Entscheidungen dorthin verlagert werden, wo die größte Expertise herrscht. Gelingt uns das gut? – Auch ich bezweifle, dass wir hier schon den größten Berg der Anstrengungen überwunden haben. Aber wir sind unterwegs.

Zum Thema „immer häufigerer Team- und Führungswechsel“. Stimmt, das ist oft eine Folge der Veränderungsdynamik, die von vielen Menschen gerade eher als belastend empfunden wird. Das richtige Maß an Stringenz und Konsistenz sowie an Veränderung und Disruption ist bestimmt nicht einfach zu finden.

Was das Image angeht und die „Erzählung der Alten“ muss ich tatsächlich auf die starke Subjektivität dieses Eindrucks verweisen. Mein Eindruck und der meines Umfelds (auch in den Nicht-HR-Fachbereichen) ist ein anderer. Ohne dass dies Ihren persönlichen Eindruck schmälern soll.

Die Work-Life-Balance – ein schönes Wort, das es natürlich als krassen Gegensatz so vermutlich eh nicht gibt. Gemeint ist aber sicher die gestiegene Stress-Belastung. Und ja, da hat Corona eine deutliche Zäsur bewirkt. Einerseits konnten Menschen nunmehr remote arbeiten und sich dem entziehen, was sie weiter unten in Punkto „Großraumbüros“ ankreiden. Gleichzeitig erkennen wir eine Entwicklung, die in Tat unschön ist: Terminketten und virtuelle Calls auch über die Pausenzeiten hinweg. Hier hilft nur eine eigene konsequente Haltung und das Einwirken Aller auf die Organisation. Mit Überlastungen ist niemandem gedient. Beratungsangebote und Unterstützung bieten übrigens auch unserer Kolleginnen und Kollegen in Human Relations (HR).

Das Thema Lernen hat sich ebenfalls verändert, das stimmt. Eigeninitiatives Lernen und vor allem auch Freizeitlernen und zeitlicher Eigeninvest sind vermutlich nie so wichtig gewesen wie heute. Denn das klassische „Bauchladen-Portfolio“ eines betrieblichen Weiterbildungsbereichs kann die dynamischen und vielfältigen Anforderungen an Wissenserwerb und -anwendung immer weniger erfüllen. – Das bedeutet aber nicht, dass wir keine Konzepte hätten, um externes Lernen als Organisation zu unterstützen. Es bedarf allerdings mehr Eigeninitiative – gemeinsam mit den jeweiligen Führungskräften.

Was „Schweiz“ und „Las Vegas“ betrifft, so spüre ich einen Hauch von „Sozialneid“. Generell sind die Anforderungen an managerielle Weiterbildung häufig andere als auf eher „operativen Verantwortungsleveln“ (mir gefällt der Begriff nicht, aber Sie verstehen vermutlich, was ich meine). Das Wichtigste dabei ist, dass die Durchführung dieser vermeintlich kostenintensiveren Maßnahmen nicht in einem kausalen Zusammenhang gesehen werden können, nach dem Motto „deswegen“ gibt es kein Geld für meine eigene Weiterbildung.

Und natürlich gebe ich Ihnen Recht: Mehr Invest durch das Unternehmen in die eigenen Mitarbeitenden geht immer. Aber manchmal hilft auch der Versuch, sich vorzustellen, es wäre Ihr eigenes Unternehmen und Sie müssten Maßstäbe anlegen, wo und wie Sie investieren und wieviel „mehr“ sie noch investieren möchten.

Mir (der ich sehr viel in meiner Freizeit -privat- lerne) hilft es außerdem zu wissen, dass mein Invest ja letztlich MIR selbst zugutekommt. Es geht um die Steigerung meiner eigenen Beschäftigungsfähigkeit (Fachbegriff: Employability). Es geht um MEINE Verantwortung für MEINE berufliche Zukunft. Das kann ich nicht zu 100% auf meinen Arbeitgeber abwälzen. – Das ist jetzt aber meine ganz persönliche Ansicht. Vielleicht hilft diese dennoch beim Verständnis.

Nun zum Dauerbrenner-Thema Gehalt und Benefits. Was soll ich dazu noch sagen? Wer heute noch glaubt, dass wir schlecht bezahlen oder nicht genügend in unsere Mitarbeitenden investieren, der hat sich noch nicht auf dem Markt umgesehen, sondern es sich in einem erfolgreichen Unternehmen „bequem“ gemacht. Sorry, aber hier nach einer „Tarifbindung“ zu rufen, verkennt die Realitäten. Auch hier meine ehrliche und direkte Meinung.

Umwelt- und Sozialbewusstsein: Hier muss der Anspruch der Organisation am Handeln aller Einzelnen gemessen werden. Gibt es Abweichungen vom Soll, besteht Handlungsbedarf. Dabei stellt sich immer auch generell die Frage, von welchem Status man das betrachtet. Dort wo die einen eine „Zero-Co2“-Strategie schon heute fordern und einhalten wollen, setzen andere in den Change an. Einzelfälle würde ich hier nicht pauschalieren. Wenngleich natürlich das Thema „Flotte“ tatsächlich ein zunehmend zu diskutierendes Thema ist. Der Begriff „Mobilitätsbudget“ zeigt auf, welche Überlegungen hier alternativ gedacht werden. Aber es gibt dabei noch zahlreiche Haken.

Das Thema Leasing-Bike adressieren Sie ebenfalls. Letztlich stören Sie sich aber an einer vermeintlich zu geringen Zuzahlung. Ganz ehrlich: Mir stellt sich bei solchen Diskussionen immer die Frage, wofür ein Arbeitgeber noch alles aufkommen soll. Denn in gleichem Maße werden Fitness-Studios, Lern-Reisen, Wäsche-Angebote, Reparatur-Services usw. gefordert, um praktisch jeden Lebensbereich, der irgendwie etwas mit Lebenszeit zu tun, in den Verantwortungsbereich des Arbeitgebers zu schieben. – Damit machen wir es uns aus meiner Sicht ganz schön bequem. Motzen und immer mehr fordern ist leicht.

Ich bin weiter fest davon überzeugt, dass die Leistungen der DATEV als Arbeitgeber -verglichen mit der absoluten Mehrzahl der Unternehmen in Deutschland- herausragend gut sind.

Bei den folgenden von Ihnen bewerteten Themen „ältere Kolleg:innen“, „Kolleg:innenzusammenhalt“ und „Gleichberechtigung“ entsteht bei mir ein unguter Eindruck. Vor allem der Begriff „Frauenquote“ oder die Formulierung „Für alle nicht-europäischen Nicht-Männer und/oder entsprechender Orientierung ein Paradies.“ sowie der Kontext Ihrer Verwendung der Jobrolle „Gender-Beauftragte“ lassen bei mir die Nackenhaare aufstehen. DATEV ist bunt und divers. Das passt nicht allen. Trotzdem steht es außer Frage, dass ECHTE Gleichberechtigung ein Muss ist, an dem wir weiterarbeiten werden.

Natürlich entstehen dabei immer auch Gegenbewegungen, vorzugsweise von deutschen Männern mittleren Alters (vermutlich trifft die Beschreibung auch auf mich zu), die sich damit „zurückgesetzt“ fühlen, „übergangen“ oder was auch immer. Fakt ist aber, dass wir im Sinne echter Diversity vor allem offen sind, aber nicht systematisch Zielgruppen zuungunsten anderer Zielgruppen im Recruiting und bei Karriere ansprechen.

Und seine wir ehrlich: Auch wenn die Frauenquoten (im Sinne des Geschlechterverhältnisses) bei DATEV vergleichsweise positiv aussehen, dürfte „die Baustelle“ trotzdem eher bei mehr Frauen (oder besser: Nicht-Männern) in Führungspositionen liegen als umgekehrt. Und zwar OHNE zu diskriminieren oder Geschlecht überhaupt als Auswahlkriterium anzulegen.

Wie das gehen soll? Na zum Beispiel indem Führung in Teilzeit attraktiv ist, Unterstützung im Bereich Care und Pflege geleistet wird, so dass sich auch mehr Frauen für solche Positionen bewerben. Schon alleine dadurch steigt dann das Verhältnis an – ganz ohne dass bei der konkreten Auswahl das Geschlecht relevant wäre.

Abschließend noch zum Thema Arbeitsbedingungen und Remote Work: Die abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung gibt die Verantwortung in die Hände der Teams. Das funktioniert möglicherweise bei Manchen besser, bei Anderen noch nicht so gut. Es ist eher eine gemeinsame Lernreise.

Zuletzt das Thema Kommunikation. Auch ein Dauerbrenner. Und ich muss immer wieder zugeben, dass Organisationen ab einer bestimmten Größe hier immerwährende Dauerbaustellen aufweisen. Zunehmend herausfordernd wird dies durch die Zunahme der Medien und Kanäle und den Wechsel von Push-Kommunikation zu Pull. Das fordert uns alle – mich übrigens auch.

Aber lassen Sie uns doch gemeinsam an diesen Punkten arbeiten. Denn letztlich können wir nur zusammen Veränderungen an der Zusammenarbeit und damit indirekt an der Kultur bewirken.

Ich bin bereit dazu. Was ist mit Ihnen?