99 Mitarbeiter haben diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 2,6 Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet.
22 Mitarbeiter haben den Arbeitgeber in ihren Bewertungen weiterempfohlen. Der Arbeitgeber wurde in 69 Bewertungen nicht weiterempfohlen.
Sozialleistungen, Kollegen, Anbindung
Keinerlei individuelle Anpassungen. Schlechte Führungskräfte. Versteift.
Ganz dringend die Führungskräfte austauschen!
Prozesse verschlanken, technische Lösungen sinnvoll verwenden und auch dort weniger Bürokratie. "Man braucht nicht immer eine Sonderwurst"
In der DATEV gibt es leider immer noch viel Vetternwirtschaft. Führungskräfte, gerade Personelle Führungskräfte sind das große Problem dieser Firma. Sie wurden benötigt und ernannt - mir scheint meist recht wahllos ohne jegliche Qualifikationen.
Logischerweise meist angepasst an diese Bewertung. Gibt gute sowie schlechte Seiten
Work-Life-Balance ist sehr gut gegeben - eher viel zu viel. Es gibt Kollegen die seit mehreren JAHREN das Unternehmen nicht mehr betreten haben, welches massiv die Zusammenarbeit stört.
Wenn der Vorgesetzte "normal" ist, kein Problem aber auch da kommt es wieder stark auf die Qualifikationen der Führungskraft an.
Sozialleistungen sind sehr gut - mehr geht aber immer ;)
Gehalt ist (gerade nach der Ausbildung) sehr unterdurchschnittlich und schlecht. Aufgaben werden von Kollegen übernommen, welche zum Teil das DOPPELTE verdienen. Irre, einfach irre...
Die direkten Kollegen oder auch diejenigen, mit denen man zusammenarbeitet aus anderen (weiter entfernten Abteilungen) teilen meist das Leid, daher ist der Kollegenzusammenhalt recht gut gegeben. Viele MA sind auf einer Wellenlänge. Da liegt m.M.n kein Problem.
Ältere Kollegen meist sehr hilfreich, nett und freundlich.
Meist (sorry für die Ausdrucksweise) unter aller "sa_u".... Vorgesetze fühlen sich wie Götter. Können bestimmen und sind sehr herablassend gegenüber dem "unteren Personal". Für mich wirklich ein Grund nach einem neuen Job außerhalb des Unternehmens zu suchen. Leistung wird hier nicht bewertet, welches wieder an mangelnden Qualifikationen der Vorgesetzten liegt.
DATEV ist hier schon weit, lähmt sich allerdings selbst durch Bürokratie und lang andauernde Prozesse. Mitarbeiter werden durch nicht funktionierende technische Systeme in ihrer Arbeit gelähmt.
Meetings und Kommunikation gibt es on mass - viel zu viel. Es wird immer um den heißen Brei drum herum gesprochen aber anpacken tut leider keiner. Rückhalt und Rückgrat hat kaum noch jemand. Lob und Wertschätzung kommt beim "kleinen" MA jedoch nicht an.
Stichwort Vetternwirtschaft... "ah, der Azubi oder der neue MA hat den gleichen Nachnahmen wie die Führungskraft im Nachbarteam"
Aufgaben und Tätigkeiten sind meist passend zur Stellenbeschreibung.
Liebe Kollegin,
lieber Kollege,
vielen Dank für Dein ausführliches und differenziertes Feedback. Ich lese neben vielen positiven Erlebnissen mit Kolleg:innen, Aufgaben und Diversität leider auch einigen Frust über Führungsverhalten, Meetingstrukturen und den Übergang von Ausbildung in Festanstellung heraus. Darauf möchte ich etwas detaillierter eingehen.
Ein Dauerbrenner in größeren Organisationen ist die Kritik an Führungskräften. Im Einzelfall kann man sie sicher oft nachvollziehen, in der Pauschalisierung trifft sie im Regelfall aber daneben. Ich will nicht behaupten, dass bei uns alles super läuft, aber der Vorwurf, Führungskräfte würden "wahllos und ohne Qualifikation" ernannt, ist schon starker Tobak. Angesichts unseres sehr differenzierten Auswahlprozesses wie auch den vielfältigen Möglichkeiten der Fort- und Weiterbildung für Führungskräfte fällt es mir sehr schwer, dieser Aussage zu folgen.
Zum nächsten Punkt: Meetings. Da gebe ich Dir recht, auch ich sitze leider immer wieder mal in Meetings, die für mich am Ende wenig Mehrwert gebracht haben. Das ist in meinen Augen aber auch ein doppeltes Verantwortungsthema: Als Einladender sollte ich bei der Auswahl des Verteilers kritischer hinschauen, ob wirklich alle Eingeladenen notwendig dabei sein müssen. Und als Eingeladener kann ich mich ja auch für eine Absage entscheiden, wenn ich diese Notwendigkeit nicht erkennen kann. Ich habe damit jedenfalls gute Erfahrungen gemacht, im Zweifel mal nachzufragen, ob meine Beteiligung wirklich erforderlich ist und was von mir erwartet wird.
Was die Übernahme nach der Ausbildung betrifft, da sprichst Du ein leidiges und viel diskutiertes Thema an. Das ist aktuell nicht optimal gelöst und wir arbeiten da auch bereits an einer Änderung. Andererseits machen wir allen Azubis und Dual-Studierenden ein Übernahmeangebot nach erfolgreichem Abschluss.
Nichts mehr
PES zur Führungskräfte Ausbildung abschaffen und realistische Bewertungen unter neuer Ausbildung einführen.
Liebe Kollegin,
lieber Kollege,
da scheint es ein extrem einschneidendes persönliches Ereignis gegeben zu haben. Für alle Mitlesenden: PES ist die Abkürzung für Personalentwicklungsseminar – das es so als Begriff und System eigentlich seit vielen Jahren schon gar nicht mehr gibt. Wobei Begriffe oftmals auch auf neue Auswahlverfahren abfärben.
Entweder liegt das PES schon länger zurück oder es geht um die neuen Verfahren – dann muss es aber ein Prozess zur Auswahl einer Stelle mindestens im mittleren Management gewesen sein. In jedem Fall geht der Trend deutlich in Richtung ZeitRAUM-Betrachtung, nicht nur ZeitPUNKT-Betrachtung.
Ohne Hintergründe zu kennen, was genau vorgefallen ist, fällt mir eine sinnstiftende Antwort tatsächlich schwer.
Insofern hoffe ich, dass Du das anscheinend nicht-bestandene Verfahren für Dich nunmehr „loslassen“ kannst und drücke Dir für Deinen Weg alle verfügbaren Daumen.
Herzliche Grüße
Ich finde es schade das immer mehr kompetente Kollegen die Firma verlassen.
In persönlichen Gesprächen mit zwei Führungskräften der Firma wurde mir unmissverständlich mitgeteilt, dass individuelle Anstrengung und Leistung bei der Gehaltsverteilung keine wesentliche Rolle spielen. Dies wurde damit begründet, dass den Führungskräften nur ein begrenztes Budget für Gehaltserhöhungen zur Verfügung steht. Trotz dieser restriktiven Gehaltspolitik scheint das Unternehmen jedoch ausreichende finanzielle Mittel für andere Ausgabenbereiche zu besitzen. Diese Diskrepanz in der Ressourcenallokation führt zu dem Schluss, dass die Wertschätzung und Motivation der Mitarbeiter durch angemessene finanzielle Anerkennung ihrer Leistungen nicht im Fokus der Unternehmenspolitik steht.
Super!
Die Führungskultur in unserem Unternehmen ist durch eine ausgeprägte Karriereorientierung einiger Vorgesetzter geprägt, die leider oft zu Lasten der Projektqualität und -sicherheit geht. Es entsteht der Eindruck, dass das Streben nach einem makellosen Image gegenüber der oberen Managementebene höher gewichtet wird als die tatsächliche Lösung von Problemen oder die Förderung einer transparenten und offenen Arbeitskultur. Dies führt zu einer Vernachlässigung von Sicherheitsbedenken und einer mangelnden Einbeziehung von Fachkräften in entscheidende Prozesse und Meetings. Zudem wird die technische und berufliche Entwicklung der Mitarbeiter nicht ausreichend unterstützt, was das Arbeitsklima und die Teamdynamik zusätzlich belastet. Eine solche Führungskultur untergräbt das Potenzial für Innovation und kontinuierliche Verbesserung im Unternehmen.
Liebe Kollegin,
lieber Kollege,
erst einmal danke für die Mühe, die Du Dir bei Deinem Feedback hier gegeben hast.
Der Bereich Führung ist bei größeren Organisationen eigentlich immer ein Dauerbrenner. Auch die -ich nenne es gerne einmal- „Schutzbehauptung“ mancher Führungskräfte, was die angeblich sehr eingeschränkten Möglichkeiten einer gehaltlichen Entwicklung von Mitarbeitenden angeht. Natürlich sind die Ressourcen dafür begrenzt, aber in der Regel liegt die Kraft bei erfolgreichen Gehaltsmaßnahmen in einer entsprechenden Spreizung innerhalb der Teams. Leistungsträger zu fördern, bedeutet auf der anderen Seite natürlich Verzicht für einige andere. Und häufig schätzen wir uns selbst gerne entsprechend leistungsstark ein und sind dann enttäuscht, wenn andere uns so nicht sehen.
In Kürze könnte man jedoch auch sagen: Wo ein Wille, da findet sich in der Regel auch ein Weg. Insofern mangelt es eher am Willen der Führungskräfte und weniger an den vorhandenen Möglichkeiten. Über die Gründe könnte ich nur spekulieren, aber das hilft Dir nicht weiter.
Ob Ressourcen immer an der richtigen Stelle zum Einsatz kommen, ist ebenfalls eine vieldiskutierte Frage, für die es ebenso keine pauschale oder gar objektive Antwort geben kann. Menschliche Entscheidungen sind nie perfekt. Und ja, manchmal stellen sie sich auch als falsch heraus – vor allem im Nachhinein.
Das Thema „Karriereorientierung“ finde ich spannend. Tatsächlich mag man der einen oder anderen Führungskraft ein solches Verhalten unterstellen können. Allerdings können wir Vorgänge als Dritte immer nur von außen und bis zu einem gewissen Grad erkennen und verstehen. Insofern mag das manchmal wie beschrieben sein, daraus auf die gesamte Führungskultur zu schließen, ginge mir persönlich aber zu weit.
Unabhängig davon sind Führungsdefizite im Sinne der genannten unsauberen Prozesse oder ähnlich durchaus ein Grund für Kritik. Diese sollte dann aber auch im Unternehmen entsprechend geäußert werden. Aus meiner Sicht gibt es unsere Unternehmenskultur her, angstfrei darüber zu sprechen und entsprechendes Verhalten auch transparent zu machen.
Wenn es in Einzelfällen an einer Unterstützung der Weiterbildung der Mitarbeitenden durch Führungskräfte mangelt, empfehle ich den direkten Gang zum Personalbereich. Hier können zahlreiche Maßnahmen empfohlen und angestoßen werden, die den Fachbereichen manchmal gar nicht bekannt sind.
In der Hoffnung, dass die kommenden Erfahrungen etwas positiver von Dir bewertet werden, schicke ich herzliche Grüße.
Das man viele Leidensgenossen gefunden hat, die das gleiche Schicksal teilen. Man gibt alles ist Stolz ein Teil des Unternehmens zu sein und wird dann auf die Straße gestoßen.
Die oben genannten Punkte. Sehr gerne würde ich auch den direkten Dialog suchen!
Schaut auf eure Werkstudenten. Ihr sprecht ständig vom Demographischen Wandel aber übernimmt die Werkstudenten nicht. Die Führungskräfte schauen leider nicht auf die junge Generation sondern auf die letzten Jahre im Unternehmen.
Die Atmosphäre ist leider nicht wie sie sein sollte. Leute werden ausgegrenzt oder es wird ständig hinter deren Rücken gesprochen.
Leider nimmt das Image vor allem bei Studenten ab. Es kommt langsam bei jedem an das Werkstudenten Tätigkeiten oder auch kleinere Jobs als keine Erfahrung gelten. Das Klischee passt: Du kommst aus dem Studium und Sie erwarten Arbeitserfahrung obwohl du über 3 Jahre Werkstudent im Haus bist, zählt das als nichts.
Die ist gut!
Keine Chance nur mit Kontakten und den richtigen Leuten. Leistung, Wille und Motivation zählen nicht!
Als Werkstudent kann man sich da nicht beschweren.
Minimal vorhanden. Wie in der Schule es haben sich leider viele Gruppen gebildet, die vor allem jüngere Kollegen nicht Aufnehmen.
Eher Umgang mit jüngeren Kollegen. Es heißt Demographischer Wandel trotzdem werden nur Leute mit Jahrzehntelanger Berufserfahrung eingestellt. Sehr schade das die Aufnahme für Leute aus dem Studium gegen 0 geht.
Leider kann man sich nicht auf diese verlassen. Nach mehrjähriger Werkstudenten Tätigkeit wird keine Hilfeleistung zum festen Job geboten und das einzige was man bekommt sind Aussagen wie „ Du brauchst ein Netzwerk, such dir Kontakte oder auch du musst sehr viel Glück haben“.
Diese beschränkt sich nur auf das nötigste, ernste Themen werden ignoriert oder es wird so getan als hätte man diese vergessen.
Ist gut
Es geht
Liebe Kollegin,
lieber Kollege,
jetzt bin ich aber schon sehr überrascht: Du schreibst, dass Du seit vielen Jahren Teil unseres Unternehmens bist. Dann sollte es doch ein Leichtes sein, das aufgebaute Netzwerk zu nutzen, um mit den Personalverantwortlichen, HR oder auch dem Betriebsrat Deines Vertrauens ins Gespräch zu gehen.
Die Behauptung, dass die Übernahmen von Werkstudierenden gegen null geht, würde ich glatt als „Fakenews“ bezeichnen. Natürlich könnte die Übernahmequote noch höher sein (woran wir auch tatsächlich im Rahmen einer Arbeitsgruppe unter anderem arbeiten). Allerdings sind Praktika und Werkstudierenden-Tätigkeiten noch immer einer der besten Wege, um einen festen Einstieg anzuschließen. In 2023 waren es übrigens fast 100 (!) Übernahmen (95).
Auch der Wahrnehmung, dass mehrjährige verantwortungsvolle Mitarbeit als Studi nicht als Berufserfahrung gelten würde, möchte ich gerne entgegentreten. Je nach Stelle und Anforderungen an diese, ist die zuvor inhouse gesammelte Erfahrung sogar besonders wertvoll, da sie das Onboarding erleichtert. Ebenso wie das persönliche Netzwerk.
Ich mag nicht ausschließen, dass Sie trotz grundsätzlich passender Voraussetzungen negative Erfahrungen gemacht haben. Allerdings bin ich aufgrund Ihrer Schilderungen durchaus skeptisch, ob sich da nicht einfach die Enttäuschung Luft macht, nicht übernommen worden zu sein – was ja vorkommen kann. Das wäre auch ok, denn dafür ist kununu da.
Jetzt ist es an Ihnen, Kontakt aufzunehmen – wir sind jederzeit gerne dazu bereit.
Herzliche Grüße
Sozialleistungen, Zusammenhalt in der Belegschaft, grundsätzlicher Wille einer modernen Aufstellung bei den Produkten.
Die richtig guten Chefs haben sich bei uns für die Produktowner Richtung entschieden. Wichtig wären aber auch gute Chefs bei der Personalführung. Die dürfen nicht ein altes Mindset pflegen und der Arbeitgeber schaut nur zu und macht nichts.
Die Personalführung in der Basis IT trägt die Veränderungsimpulse der Vorstände nicht mit, so kann ein Umbau zu einem modernen Arbeitgeber und Cloudanbieter nicht klappen. Es darf nicht sein, dass man Glück haben muss an den richtigen Chef zu geraten.
Im Kollegenkreis der internen IT ist eine gute Arbeitsatmosphäre, viele langjährig bei DATEV. Unser alter Chef hat sich um eine gute Stimmung gekümmert und Mitarbeiter wurden aktiv einbezogen, man hat sich immer auf Augenhöhe gefühlt und wurde wertgeschätzt.
Letztes Jahr wurden die Chefrollen aufgeteilt in Produktowner und Führungskraftpersonal. Seitdem geht es aus meiner Sicht massiv bergab, die Personalführung in der Basis IT schafft eine schlechte Stimmung, Misstrauen ist an der Tagesordnung. Die ersten sind leider auch schon gegangen.
Nach wie vor am Kernmarkt gut, auch wenn DATEV nicht sooo bekannt ist bei anderen Tech-Unternehmen oder einen etwas trägen Ruf hat.
Hier macht der Arbeitgeber sehr viel, die Handhabe der Personalführung ist durch zentrale Vorgaben sehr eingeschränkt.
Eigener Weiterbildungsbereich mit vielfältigen Möglichkeiten und Angeboten, aber für moderne Themen wie KI leider noch nicht aufgestellt. Fachlich werden wir von den Produktownern gut gefördert, aber gerade bei Trendthemen braucht es externe Kurse, die dann aber die Personalführung schwer zugänglich macht.
Soziallleistungen sind top, das Gehalt für die Aufgaben in der internen IT eher unterdurchschnittlich. Bislang hat sich das mit guter Arbeitsumgebung und interessanten Tätigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten ausgeglichen, mit den jetzigen Bedingungen überlegen aber schon einige den Wechsel.
Viele Sozialleistungen und auch Spenden für Organisationen. Etwas aus der Zeit sind die dicken Verbrenner als Dienstwägen oder das man fast keine Energie selbst produziert. Da sind andere im Denken und Handeln schon viel weiter
Früher gut und die aktuellen Entwicklungen hat uns Mitarbeiter noch enger zusammengebracht, zunehmend macht sich aber Resignation breit.
Ist soviel ich das beurteilen kann gut, ich meine nur die Karrierechancen sind ab einem gewissen Alter einfach durch.
Von unseren früheren Chefs waren wir wohl sehr verwöhnt. Fehlerkultur und Einbezug waren wichtig, wir wurden regelmäßig informiert, Ideen wurden ernst genommen und häufig auch mal als Experiment umgesetzt, es gab kein Hierarchiedenken. Die alten Chefs sind jetzt Produktowner geworden.
Mit der neuen Personalführung in der Basis IT wurde es aus meiner Sicht sehr düster. Misstrauen steht an der Tagesordnung und man versucht halt bestmöglich nicht aufzufallen. Der Infofluß ist versiegt und man soll halt möglichst still sein und seine Aufgaben abarbeiten. Für zentrale Themen darf man sich leider auch nicht mehr engagieren. Leider gibts jetzt das längst überwundene Hierarchiedenken wieder sehr stark, man darf nur seinem direkten Chef berichten, der muss die Infos dann nach oben weitergeben.
Nach wie vor sehr gut, was zentral organisiert wird. Die Umbauten der Gebäude ist aber teils kontraproduktiv, es gibt viel zu wenig Rückzugsflächen oder kleine Büros um arbeiten zu können.
Früher top, mit der neuen Rollenaufteilung ist der Einbezug von uns Mitarbeitern von den neuen Personalführungskräften stark eingeschränkt worden - wenn dann muss man sich einen der Produktowner mal persönlich schnappen, dann bekommt man die Infos die früher breit geteilt wurden. Aus meiner Sicht ist die Erwartungshaltung, das man halt einfach in seinem Team arbeitet ohne über den Tellerrand zu denken.
Hier wird von der DATEV sehr viel getan, was gut ist. Diversität ist wichtig, aber die Diskussionen wie man gendert sind langsam etwas nervig und lenkt den Blick nicht mehr auf die wirklich wichtigen Diversity Themen wie zum Beispiel Integration. Ich denke jeder kennt jetzt das für und wider vom gendern.
Meine Arbeitsgebiet interessiert mich nach wie vor, die Innovationsbereitschaft ist aber durch immer mehr Steine im Weg zurückgegangen.
Liebe Kollegin,
lieber Kollege,
Deine Bewertung klingt sehr nach „früher war alles besser“. Die Veränderungen auf der Ebene der eigenen Führungskräfte scheinen hier eine massive Wahrnehmungsveränderung bewirkt zu haben. Ob dies tatsächlich objektiv betrachtet der Fall ist, kann ich natürlich nicht sagen, aber es stimmt mich doch sehr nachdenklich, weil sich diese Entwicklungen auf Deine Wahrnehmung des gesamten Arbeitgebers DATEV auswirken.
Ich kann nur betonen, dass die Rollentrennung zwischen Fachlichkeit und Personalführung eigentlich genau dafür sorgen soll, dass eben jene von Dir genannte Kommunikation, Information und Einbindung optimiert werden kann – eben weil genau dafür (zeitliche und inhaltliche) Freiräume geschaffen werden. Schade, wenn sich hier Gegenteiliges abzeichnen sollte. Das ist ganz sicher nicht im Sinne des Arbeitgebers.
Die Botschaft ist jedoch angekommen und kann intern auch gehört werden. Nur der Zeitpunkt für die Bewertung ist vermutlich etwas unglücklich gewählt, weil gerade die interne Resonanz aufgrund der Urlaubswelle minimal ist. Aber das lässt sich ab Mitte Januar ja nochmal intern verstärken bzw. wiederaufgreifen.
Eine abschließende Info aus dem Weiterbildungsbereich: Dass dort KI-Themen noch nicht angekommen sind, ist allenfalls ein Kommunikationsdefizit, das im Januar ausgeräumt werden wird. Wir beschäftigen uns schon seit geraumer Zeit sehr intensiv mit dem Thema in verschiedenen Facetten – und im ersten Quartal wird es auch (weitere) extrem spannende Angebote dazu geben *Spoileralarm* - ich hoffe, die Kolleg:innen verzeihen mir das.
Dir danke für Dein Feedback – lass uns gerne positive Veränderungen gemeinsam anpacken in 2024. Ich wäre bereit. Und Du?
Komm gut rüber ins neue Jahr – herzliche Grüße
Flexibilität, Einrichtung
Für die Ausbildung eines Azubis nicht geeignetes Personal ist für diese Zuständig
Geeignetes Personal, das Azubis nicht anschreit diese Positionen zuweisen
Liebe Kollegin,
lieber Kollege,
sehr schade, dass wir es hier mit einer derart knappen und wenig aussagekräftigen Bewertung zu tun haben. Der Vorwurf ist reichlich pauschal, macht aber neugierig. Das vor allem deswegen, weil es im Bereich HR aktuell überhaupt keine Azubis gibt…
In jedem Fall wäre ein nichtadäquates Verhalten von Ausbildungsbeauftragten (hier dürftest Du die Ausbilder:innen in den Fachbereichen meinen) keinesfalls in unserem Arbeitgebersinne. Das gilt sowohl für „Lästereien“ als auch -und insbesondere- für verbale lautstarke Entgleisungen.
Etwas seltsam finde ich die Formulierung „zuweisen“ in diesem Zusammenhang. Denn um Ausbildungsbeauftragte/r zu werden, bedarf es einer hohen intrinsischen Motivation sowie qualitativer Befähigungen. Hier wird niemand einfach so „zugewiesen“.
Gerne gehen wir hier nochmal intensiver ins Gespräch und bieten Dir an, auf uns im Bereich Ausbildung / HR-Learning zuzukommen – aber Du kennst Dich ja vermutlich gut aus. Dann lässt sich wahrscheinlich etwas Licht in das doch reichlich nebulöse Thema bringen.
Herzliche Grüße und eine friedvolle Weihnachtszeit
Mit der Mehrheit der KollegInnen ist eine gute Zusammenarbeit möglich. Man muss hier im Kollegenkreis aktiv an einer guten Atmosphäre arbeiten. Von Seiten der Führungskräfte wird hierfür nichts getan (bis auf wenige Ausnahmen). Gegen Zeit- und Energiefresser muss man sich aktiv abgrenzen - das kann man bei DATEV sehr gut lernen. Die Zusammenarbeit mit den Kunden ist durchweg sehr angenehm.
Sehr gut dank Homeoffice und Arbeitszeitkonto.
Hier hängt fast alles noch am guten alten Dienstwagenmodell mit entsprechenden Emissionen. Es gibt immerhin LeaseBike und Zuschuss zum Deutschlandticket, was aber eher für die Freizeit genutzt wird.
Wenn man lange im Unternehmen ist und nicht zum kleinen Kreis der geförderten Mitarbeitenden gehört, muss man sich um seine Skills in der Freizeit selbst kümmern, um noch attraktiv am Arbeitsmarkt zu bleiben.
Überwiegend gut und sehr gut - mit Ausnahmen. Im Grunde sind alle Einzelkämpfer, aber man findet irgendwie immer wieder zusammen.
Bisher kein anderes Unternehmen erlebt, das die Entwicklung der Mitarbeitenden so von der Willkür der Vorgesetzten abhängig macht. Faire Bezahlung und Möglichkeiten zur Weiterentwicklung sind somit hauptsächlich vom Wohlwollen der Führungskraft abhängig. Von Seiten HR gibt es hier kein Korrektiv und kein Interesse am einzelnen Mitarbeitenden - hierfür fehlt es wahrscheinlich an geeigneten Strukturen und Manpower.
In Gemeinschaftsbüros ist der Lärmpegel häufig so hoch, dass man in Telefonaten kaum etwas versteht. Im Homeoffice kann gut und konzentriert gearbeitet werden, allerdings muss man die Ausstattung bis auf Laptop und Telefon selbst finanzieren. Bei technischen Problemen bekommt man guten zentralen Support.
Alle für die Arbeit mit den Kunden relevanten Informationen werden zentral zur Verfügung gestellt. Aufgrund der schieren Menge an Infos auf diversen Kanälen ist es unmöglich, in der Regelarbeitszeit alles davon zu lesen und zu behalten. Dies wird von Führungskräften und einigen KollegInnen leider gern mal benutzt, um Mitarbeitende vorzuführen. Mit der Mehrzahl der KollegInnen gibt hier aber viel gegenseitige Hilfe und Unterstützung.
Im Vertrieb werden männliche Kollegen klar bevorzugt - finanziell und beim Thema Weiterentwicklung. In anderen Abteilungen scheint es etwas zeitgemäßer abzulaufen.
Wenn man sich für die Arbeit mit den Kunden interessiert und das sollte im Vertrieb ja eigentlich der Fall sein, gibt es täglich interessante Aufgaben. Hier kommt es ausschließlich auf Eigeninitiative und die Fähigkeit, sich selbst zu motivieren, an. Wie die Mitarbeit an internen Projekten vergeben wird, ist nicht transparent.
Liebe Kollegin,
lieber Kollege,
erstmal vielen Dank, dass Du Dir die Mühe machst, uns ausführlich Feedback zu geben. Das ist nicht selbstverständlich, gibt uns aber die Möglichkeit Deine Rückmeldungen zu reflektieren.
Da ich selbst mehrere Jahre im Außendienst war, weiß ich, dass die Welt in den Niederlassungen teilweise eine etwas andere ist als in der Zentrale.
Davon können allerdings die Außendienstler:innen anderer Unternehmen das gleiche Lied singen.
Aber schauen wir uns doch mal Deine kritisierten Punkte im Detail an.
Der Titel ist (wie man im Online-Marketing sagen würde) sehr „catchy“, macht also neugierig. Und … das ist vermutlich Absicht, triggert natürlich auch (m)eine Antwort. Wenig überraschend kann ich die Pauschalierung zur Personalarbeit in Summe so nicht unterschreiben. Insbesondere im Vergleich zu anderen Unternehmen ist HR bei DATEV in vielen Punkten progressiv und moderner unterwegs. Aber ja, es gibt absolut immer Raum für Optimierungen.
In erster Linie entnehme ich Deiner Bewertung eine massive Kritik an den Führungskräften in Deinem Bereich. Das ist nicht ungewöhnlich. Denn sowohl die Arbeitsanforderungen, der Markt als auch das komplette wirtschaftliche und gesellschaftliche Umfeld inmitten einer radikalen Transformation ist in der Tat sehr anspruchsvoll geworden. Da sind wir alle gleichermaßen gefordert – vor allem wenn es um Arbeitsatmosphäre geht. Das ist definitiv keine (reine) Führungsaufgabe.
Insbesondere hätte ich mich gefreut, über die Kritik hinaus konkrete konstruktive Vorschläge zu lesen, welche Maßnahmen Du für die Führungskräfte als wirkungsvoll und notwendig erachtest. Denn manchmal hilft ja schon ein explizit und lautstark geäußerter Wunsch, um darauf aufbauend die Realität zu verändern.
Zum Thema Karriere: Um sich in Richtung Führung (egal ob rein fachlich oder auch disziplinarisch) zu entwickeln, braucht es vom System her erst einmal keine Förderung von Führungskräften. Auch sehen die Auswahlverfahren für die erste Stufe der Führungsverantwortung kein „hop oder top“ mehr vor. Es geht um Selbstreflexion und persönliche Entwicklung, deutlich stärker als früher, wo noch eine Art Prüfungssituation im „Assessment“ zu bewältigen war.
Dennoch sind wir auch hier dankbar für Tipps, wie wir das Thema Potentialerkennung und Potentialentwicklung weiter optimieren können. Aus eigener und sehr persönlicher Erfahrung heraus muss ich aber auch feststellen, dass wir Menschen nicht selten beim Thema Selbstreflexion eher Ehrgeiz-getrieben sind und nicht wirklich offen damit umgehen, ob wir für eine Führungsposition WIRKLICH geeignet sind. Denn wie Du selbst schreibst, sind die Anforderungen und Erwartungen von Mitarbeitenden an ihre Führungskräfte heute härter und anspruchsvoller denn je. Und kritisiert wird immer.
Zum Thema Zusammenhalt und „Einzelkämpfer“ – das hängt vermutlich auch etwas mit der Rolle Außendienst zusammen. Denn (und auch hier spreche ich aus eigener Erfahrung) die mit den Kund:innen verbrachte Zeit ist eben keine eigene Teamzeit. Außendienst ist auch eine Entscheidung für ein Mehr an Selbstständigkeit und Unabhängigkeit. Mit allen Nebeneffekten, die letztlich auch mehr Eigenverantwortung mit sich bringen.
Das Thema „Gemeinschaftsbüro“ wäre hier eine Abhilfe. Aber wenn dort nicht die notwendige Konzentration aufgebracht werden kann, helfen tatsächlich nur Rückzugsräume in der Niederlassung oder mobile Arbeit. Hier haben wir ja jede erdenkliche Flexibilität von CoWorking bis hin zu Workation.
Dass wir für mobile Arbeit alles selbst finanzieren müssen, stimmt so auch nicht. Wenn Du das benötigst, bestelle auch Deine Monitore in der Zentrale. Und übrigens gibt es eine monatliche „Homeoffice“-Pauschale für anfallende Ausgaben wir Strom usw.
Die Kommunikation über die unglaublich vielen Kanäle ist tatsächlich eine große Herausforderung. Hier kenne ich aber auch niemanden, der das nicht als anspruchsvoll bezeichnet oder behaupten kann, stets bei der Informationsaufnahme 100% up-to-date zu sein. Dafür gibt es übrigens sehr hilfreiche Angebot wie Online-Events seitens HR-Learning oder auch von Kolleg:innen, wie man sich am besten in der Informationsflut zurechtfindet und organisieren kann.
Und um es klar zu sagen: Sollte es tatsächlich Führungskräfte geben, die ihre Mitarbeitenden „vorführen“ in Punkto Informationsflut-Überforderung – das ist definitiv nicht in Ordnung und entspricht nicht den Führungsgrundsätzen, denen wir uns als Arbeitgeber verschrieben haben!
Was die Dienstwagen-Möglichkeiten angeht, so ist das vermutlich mit Blick auf die Kolleg:innen im Außendienst tatsächlich ein schwieriges Thema. Seit Jahren gibt es einen Trend hin zu Bahn-Mobilität – kürzlich hatte mich eine Kollegin im Außendienst damit überrascht, dass sie auf einen Dienstwagen verzichtet hat und mit einer Bahncard 100 sehr gut auskommt. Auch E-Autos sind eine Option. Als Unternehmen arbeiten wir seit einiger Zeit auch an ganzheitlicheren Modellen unter dem Stichwort „Mobilitätsbudget“.
Aber – und das muss auch deutlich gesagt werden: Es liegt auch an jeder einzelnen Person, für sich die nachhaltigste und auch ökologisch beste Reisevariante zu wählen. Es ist ein Zusammenspiel und die Rahmenbedingungen verändern sich stetig weiter in Richtung „green“.
Das Thema Gleichberechtigung schmerzt mich mit am meisten. Allerdings fällt es mir schwer, ohne nähere Angaben dazu, eine stichhaltige Aussage zu tätigen. Fakt ist allerdings, dass es bei DATEV insgesamt keinen sogenannten „Gender Pay Gap“ gibt, also eine systematische Ungleichbehandlung auf Basis von Geschlechtern. Im Zweifelsfall hilft hier das Transparentmachen gegenüber Vorgesetzten, Betriebspartnern und auch dem Personalbereich.
Kommen wir nunmehr abschließend nochmal auf Deine Überschrift, die ja stark die Rolle von HR (die wir übrigens als „Human Relations“ definieren und leben) betrifft.
Inwieweit HR ein Korrektiv sein sollte, kann man durchaus diskutieren in einer Welt, die vor allem von einer Empowerment- oder Enabling-Rolle des Personalbereichs ausgeht. Es geht und das Schaffen und Fördern von gesunden Rahmenbedingungen, damit die Einzelnen ihre Kräfte und Fähigkeiten bestmöglich einsetzen können zum Wohle aller Beteiligten (allen voran den Kund:innen).
Das bedeutet auch, dass es in vielerlei Hinsicht nicht (mehr) ohne ein erhebliches Eigenengagement geht. Das betrifft übrigens auch so wesentliche Bereiche wie Lernen und Weiterbildung. Wir bieten als Organisation zwischenzeitlich mehr als 2.000 Lern-Angebot verschiedenster Art an – dennoch kommen wir als Mitarbeitende aus meiner persönlichen Sicht (!) nicht umhin, auch privat an unserer Arbeitsmarkt-Fähigkeit zu arbeiten.
Möglicherweise hilft aber auch schon etwas mehr Transparenz in dieser Hinsicht, um Dir die benötigten HR-Angebote und Services zur Kenntnis zu bringen.
Bleibt am Ende noch das Thema „fehlende Kapazität im HR“. Ebenfalls ein schwieriges. Eine wachsende Organisation, die in einem sich rasant verändernden Markt erfolgreich bleiben will, benötigt natürlich auch entsprechende HR-Kapazitäten. Allerdings werden diese in der Regel (auch von Seiten der Mitglieder) eher als „Overhead“ oder Kostenfaktor gesehen. Daher gehen wir sehr behutsam mit entsprechendem Personalaufwuchs in unserem Bereich um. Und ja, manchmal wünschen wir uns hier auch ein „Mehr“. Dennoch sehe ich uns weit entfernt davon, dass wir unsere ebenfalls stetig anspruchsvoller werdenden Aufgaben als HR nicht oder nur „nicht zeitgemäß“ erledigen könnten.
So viel zu meinen Gedanken. Sollten wir uns persönlich kennen oder mal über den Weg laufen: Sprich mich gerne an. Ich freue mich mehr über die Hintergründe Deiner Bewertung zu erfahren und in den Austausch zu gehen.
Bis dahin geben wir -auch HR-seitig- unser Bestes für Dich und unser Unternehmen.
Man lernt hier extrem gut sowie schnell, wir man sich menschlich und professionell nicht verhalten sollte
Leider fast alles. DATEV geht kaum mit der Zeit und adoptiert sich auch nicht wirklich. Extrem traurig für ein Software Unternehmen.
Die Vorgesetzten besser auswählen, höhere Kriterien einbinden. Es kann nicht sein, dass so viele Bewertungen darauf hinweisen, dass man einfach Glück haben muss bei DATEV, damit man in ein Team kommt mit normalen Vorgesetzten. Gehälter sollten auch wirklich an den Marktdurchschnitt angepasst werden.
Abhängig in welchem Team man ist und wie man sich mit den Kollegen versteht. Führungskräfte drücken die Arbeitsatmosphäre jedoch extrem runter.
Hier gibt es wenig zu meckern, die die DATEV kennen, haben in der Regel einen guten Eindruck vom Unternehmen. Die Firma kümmert sich halt um Ihr Image deutlich besser als um die Mitarbeiter. Dennoch findet man auch im Internet ein paar interessante Artikel zu genug unangenehmen Vorfällen bei DATEV bzw. Von DATEV Mitarbeitern.
Wenn man Remote arbeiten kann geht es ab und zu in Ordnung. Da man jedoch in quasi jeder Position gefühlt 10-15 Aufgaben wild durcheinander zugeordnet bekommt fällt die Work-Life-Balance eher mangelhaft aus. Jedoch auch hier wichtig, extrem abhängig davon in welchem Team man unterwegs ist.
Wie bereits erwähnt, wenn man bereit ist ja-Sager*in zu sein und sich täglich einzuschmeicheln bei den Vorgesetzten wird man definitiv extrem schnell hoch aufsteigen. Für alle anderen, keine Chance überhaupt voran zu kommen.
Gehalt hält sich gerade noch so bei dem unteren Durchschnitt. Bonus ist gedeckelt und auch relativ niedrig. 8 von 10 vergleichbaren Unternehmen zahlen deutlich mehr.
Naja, es wird eher was für das Image gemacht und wie man nach außen strahlt. Wirklich aktiv gemacht wird aber kaum was.
Kommt auf die Kollegen an, ich empfehle allen die hier anfangen möchten am besten gar nichts und damit meine ich absolut gar nicht an die Kollegen weiterzugehen. Loyalität gibt es sehr selten und die meisten sind daran interessiert, einen Vorteil für sich rauszuschlägen. Dafür werden auch Mal Tatsachen, die erzählt wurden sind, verdreht und anders dargestellt.
Mit am besten, da je länger bei DATEV dabei = bessere Behandlung
Das schlimmste Vorgesetztenverhalten was ich je erlebt habe bei einem Unternehmen.
Vorgesetzte halten Grenzen überhaupt nicht ein, teilweise persönliche Angriffe sowie unverschämte Äußerungen. Hier sollte DATEV wirklich mal mehr auf Sensibilitätstraining acht legen. Kein Wunder das so viele Mitarbeiter quer durch DATEV wegen Burnout krank gemeldet sind.
Moderne Technik, alles da was man braucht in der Regel. Büros könnten jedoch moderner und freundlicher gestaltet werden.
Kommunikation ist bei DATEV gleich null - hier ist noch ganz viel Platz nach oben, vor allem wieder für die Führungskräfte.
Es gibt definitiv Lieblinge.
Wenn man nicht dazu gehört und sich nicht regelmäßig einschmeichelt bei den Vorgesetzten hat man quasi keine Chancen bei diesem Unternehmen.
Überhaupt nicht, also wirklich gleich Null. Aufgaben entsprechen zu 90 Prozent nicht den Ausschreibungen. Man wird quer eingesetzt wo Bedarf ist, auch für banale Tätigkeiten, sogar wenn überqualifiziert ist. Auch die qualitativ schwächste Einarbeitung die ich je erlebt habe.
Liebe Ex-Kollegin,
lieber Ex-Kollege,
zugegeben, ich kenne unsere Niederlassung in Hamburg nicht aus meinem eigenen Büro-Alltag, kenne dennoch viele Kolleg:innen vor Ort. Die Situation, die Du beschreibst, scheint mir deshalb eher ein anderes Unternehmen zu beschreiben. Aussage wie „Schlecht am Arbeitgeber: alles“ deuten für mich darauf hin, dass hier einfach die Menschen nicht wirklich gut zueinander gepasst haben.
Insofern sind die anderen Kritikpunkte, die meiner Meinung nach in die gleiche Richtung gehen, auch genau unter diesem Blickwinkel zu betrachten.
Zum Thema unschön aufgestellte Behauptungen hätte ich allerdings eine Rückfrage: Wie kommst Du darauf, dass viele Mitarbeitende an Burnout erkrankt sind? Das lässt sich in den erfassten Zahlen in keinster Weise nachvollziehen und ist eben nur eine Behauptung. Aber auf kununu kann man das ja einfach mal „raushauen“…
Ich finde diese Pauschalierungen in Bewertungen eh immer sehr schwierig, habe mich nach vielen Jahren auf der Plattform aber damit abgefunden, dass sich Menschen eben auch mal einfach „Auskotzen“. Das darf auch so sein. Dein Feedback ist auf jeden Fall angekommen und ich gebe es den Kolleg:innen im Norden auch intern nochmal explizit zur Kenntnis.
Für Deine weitere berufliche Zukunft wünsche ich Dir aufrichtig alles Gute.
Viele Grüße aus dem Süden
Vergleichsweise gutes Geld für wenig Arbeit.
Wenn der Vorgesetzte was nicht will, dann wird das wie ein Gesetz gesehen und es entsteht keine Diskussion. Egal wie sinnfrei das ist.
Wenn man wirklich motiviert ist was zu reißen und voranzukommen, dann ist die Datev vor allem für den Berufseinstieg keine gute Wahl. Das Arbeitsumfeld deprimiert und demotiviert.
Es sollte viel mehr dem Markt entsprechend gehandelt werden.
Beispielsweise ist es absurd, dass der Anbieter für Steuersoftware bis heute keine vollständigen Lösungen für MacOS anbietet und nicht gewillt ist hierfür Support zu leisten (z.B. kein Support für virtuelle Maschinen).
Die Software kann noch so gut sein. Nur wenn man zum Installieren von Updates regelmäßig einen externen ITler braucht, dann ist das nicht kundenfreundlich.
Jeder ist super nett und lieb solange man in einem Raum ist. Sobald man nicht anwesend ist lästert jeder über jeden. Viel Neid und man gönnt sich gegenseitig gar nichts.
Der image und Ruf ist gut. In meinen Augen allerdings null gerechtfertigt.
Als Werkstudent hat man viele Freiheiten sich die Arbeitszeit der Uni entsprechend zu legen.
Nur die Sympathie zum Vorgesetzten und die Unternehmenszugehörigkeit entscheiden über mögliches vorankommen.
In Mittelfranken eher im oberen Drittel.
In meinen Augen viel Greenwashing.
Vorne rum ist jeder nett zu jedem. Hintenrum lästert jeder. Hab da regelmäßig meine NC Kopfhörer ausgesetzt, weil ich es nicht hören wollte.
Vorgesetzte sollten nicht nach Unternehmenszugehörgkeit und Linientreue ausgewählt werden.
Kommt auf die Perspektive an. Wenn man sich in die Hierarchie und Struktur einpflegt ohne es zu hinterfragen kann es sehr entspannt sein.
Wenn man sich in ein gemachtes Nest setzen möchte, keine großen Ambitionen hat und am Ende des Monats sein Geld bekommen möchte, dann kann das ein empfehlenswerter Arbeitgeber sein.
Liebe Ex-Kollegin,
lieber Ex-Kollege,
ich bin ja selten der Ansicht, dass wir hier mit Fake-Bewertungen konfrontiert werden.
Aber wer bei uns gearbeitet haben will und DATEV als einen „Zusammenschluss deutscher Steuerberater“ bezeichnet, hat noch nicht einmal die Grundzüge unseres Unternehmens bzw. der Genossenschaft verstanden. Das kommt mir dann doch SEHR suspekt vor, weil diese Kenntnis zu dem ersten gehört, was man im Onboarding für sich mit nehmen kann.
Insofern fehlt mir tatsächlich gerade etwas die Motivation auf die einzelnen Punkte einzugehen. Sie wirken für mich wie an den Haaren herbeigezogen – ohne dass ich natürlich ausschließen könnte, dass man in Teilen (!) des Unternehmens vergleichbare Erfahrungen machen könnte.
Viele Grüße
Andere Abteilungen
Die eigene Abteilung
Führungskräfte im Contact Center austauschen
Absolut ungeeignet beide
Lieber ehemaliger Kollege,
so wie es aussieht, hat es mit Ihnen und Ihren Führungskräften anscheinend nicht gut funktioniert. Insofern ist es wahrscheinlich gut, dass die Arbeitsbeziehung beendet ist.
Entgegen meiner damaligen Erst-Beantwortung, sind Sie ja zwischenzeitlich mehrfach bei Ihren Ex-Kolleg:innen "kommunikativ aufgeschlagen".
Hier ein wichtiger Hinweis:
Persönliche SMS, Sprachnachrichten oder ähnliche Belästigungen mit beleidigendem Charakter gehen stark in eine strafrechtliche Richtung. Ich kann Ihnen nur raten, dies SOFORT und DAUERHAFT zu unterlassen, um keine (straf)rechtlichen Konsequenzen zu erzeugen.
Viele Grüße (aus einer der "anderen Abteilungen")
Stefan Scheller
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