Hier besteht eindeutig Verbesserungspotential
Gut am Arbeitgeber finde ich
- Guter Berufsstart in der Bildungsbranche möglich
- Gutes Image als Bildungsträger bei Kunden und Kostenträgern
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
- Kein wertschätzender Umgang mit Mitarbeitern
- Der Schritt von einer klassisch bürokratisch ausgerichteten Organisation zu einem modernen Dienstleistungsunternehmen wird nicht konsequent gegangen.
Verbesserungsvorschläge
Bessere Anerkennung jedes einzelnen festangestellten und freiberuflichen Mitarbeiters. Die Dozenten sind eines der wichtigsten Potentiale eines Bildungsanbieters, da sie im unmittelbaren Kundenkontakt stehen und die eigentliche Leistung für den Kunden erbringen.
Es müssen Strukturen geschaffen werden, die eine regelmäßige Kommunikation zwischen den Standorten und allen Unternehmensteilen sicherstellen und fördern.
Mehr Einbeziehung von Leistungsträgern in Entscheidungen, insgesamt wertschätzender Umgang!
Arbeitsatmosphäre
Keine Teambildenden Maßnahmen. Mangelnde Einarbeitung und zu wenig Zielklarheit führen zu Demotivation, Frustration und sind zudem unwirtschaftlich. Die interne Arbeitsatmosphäre an den Standorten ist je nach Leitung sehr gut.
Kommunikation
Kommunikation von der Zentrale an die Standorte ist so gut wie gar nicht vorhanden. Hierarchieübergreifende und Bereichsübergreifende, direkte Kommunikation wird nicht gefördert und funktioniert nur, wenn man lange im Unternehmen ist und sich gute informelle Strukturen aufgebaut hat. Kommunikation durch Austausch zwischen den einzelnen Standorten wird vom Management zu wenig gefördert!
Kollegenzusammenhalt
Die unzureichende Personaldecke an den Standorten führt im Krankheitsfall einzelner Mitarbeiter zu Konflikten und Unsicherheiten im Team, was die Arbeitsatmosphäre und damit die Ergebnisqualität negativ beeinflusst. Durch eine klare Vertretungsregelung könnte verhindert werden, dass plötzlich jeder für alles zuständig ist.
Work-Life-Balance
Bereitschaft zu Abend- und Wochenendarbeit ist außerhalb der Zentrale zwingend erforderlich. Gleitzeit ist zwar das an den Standorten vorherrschende Arbeitszeitmodell, ist jedoch aufgrund der chronischen Unterbesetzung der meisten Standorte praktisch nicht machbar. Durch Teilzeit-Angebote wird der Work-Life-Balance von bspw. Müttern und Studierenden gut entsprochen.
Vorgesetztenverhalten
Die obere Leitung ist zu wenig präsent – Entscheidungen werden in einem „inner circle“ ohne Einbeziehung der restlichen Mitarbeiter getroffen. Auf Akzeptanz und Verständnis der Mitarbeiter wird auf diese Weise keinerlei Wert gelegt. Manche Neuerungen, Vorgehensweisen oder Strategien erfährt man rein zufällig.
Führungskompetenz in allen Managementbereichen ist wenig vorhanden und wird auch nicht gefördert (etwa durch Weiterbildungen oder Führungscoaching)
Die hierarchischen Strukturen in der Zentrale folgen einem veralteten Führungsmodell, in dem die Ideen und die Kreativität der Mitarbeiter zu wenig Berücksichtigung finden.
Interessante Aufgaben
Die zahlreichen Produkte und Angebote vor Allem der größeren Standorte sorgen dafür, dass es immer wieder Neues zu lernen gibt und die eigene Kreativität angeregt wird.
Es wird allerdings von einer Führungskraft erwartet, dass von Personalführung, Vertrieb, Umsatzverantwortung bis hin zu Aufgaben der Verwaltungsebene jede Tätigkeit nicht nur beherrscht, sondern auch übernommen wird (Bsp. Niederlassungsleitung vertritt im Krankheitsfall Verwaltungskraft).
Gleichberechtigung
Frauen in Leitungsfunktionen sind keine Seltenheit. Das Gehaltsgefüge bzw. Karrierechancen sind allerdings völlig intransparent und scheinen willkürlich.
Umgang mit älteren Kollegen
Es kann durchaus passieren, dass ältere, sehr erfahrene Mitarbeiter plötzlich „degradiert“ werden – von der Leitung zur Sachbearbeitung oder gut bezahlten Verwaltungskraft. Berufs- und Lebenserfahrung werden nicht geschätzt.
Arbeitsbedingungen
Die Standorte sind häufig mit altem und verschlissenem Mobiliar ausgestattet; auch die Büros der Mitarbeiter sind weder ergonomisch, noch optisch ansprechend/ repräsentativ gestaltet. Die körperliche Belastung im Bereich der Lehrgangsbetreuung (Lehrmittelausgaben/ Prüfungsvorbereitungen…) ist nicht zu unterschätzen. Geeignete Hilfsmittel werden nur auf Eigeninitiative zur Verfügung gestellt.
Gehalt/Sozialleistungen
Nach Einführung von MBO in der mittleren Führungsebene hat sich herausgestellt, dass die Zielvorgaben keinerlei Steuerungsrelevanz haben. Gehaltserhöhungen sind bei Übernahme von mehr Verantwortung durchaus möglich.
Karriere/Weiterbildung
Bei der Karriereentwicklung spielt der „Nasenfaktor“ ganz eindeutig eine zu große Rolle. Eine systematische und bedarfsgerechte Personalentwicklung findet nicht statt. Unhaltbar für einen Weiterbildungsanbieter ist die Praxis, dass Schulungsbedarf der Mitarbeiter regelmäßig abgefragt wird (QM) und anschließend keinerlei entsprechende Fortbildungsmöglichkeiten angeboten werden. Wer sich auf Eigeninitiative fortbildet hat deswegen dennoch kaum Aufstiegschancen.