Keine Empfehlung
Gut am Arbeitgeber finde ich
Es gibt teilweise spannende interne sowie Kundenprojekte, die fachlich interessant sind.
Zum Start herrschte ein guter Spirit, der jedoch leider schnell von Ernüchterung abgelöst wurde.
Der Onboarding-Prozess war insgesamt solide und gut gestaltet.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Die Reaktionen auf die aktuelle Krisensituation sind für mich schwer nachvollziehbar – sowohl auf Unternehmens- als auch auf Niederlassungsebene.
Der Umgang mit Mitarbeitenden und Kunden lässt aus meiner Sicht zu wünschen übrig, und es erstaunt mich, dass die Krise nicht als Chance für echte Veränderungen und Bewegung genutzt wird.
Die Unternehmensleitung wirkt häufig abgehoben, und das mittlere sowie untere Management scheint meiner Meinung nach nicht passend besetzt zu sein.
Veränderungen und neue Prozesse werden eher aufgesetzt als gelebt und wirken oft unauthentisch und wenig durchdacht.
Verbesserungsvorschläge
Führungsprofil schärfen: Besetzen Sie Leitungspositionen gezielt mit Menschen, die nachweislich Führungs- und Teamentwicklungskompetenz besitzen – nicht ausschließlich mit vertriebsstarken Profilen. Leadership und Vertrieb sollten klar getrennte Rollen sein.
Führungskultur neu ausrichten: Entwickeln Sie ein modernes Leadership-Selbstverständnis, das Mitarbeitende fördert, Orientierung gibt und Verantwortung übernimmt – statt primär persönliche Kennzahlen oder Status zu sichern.
Mitarbeiterstimmen ernst nehmen:
Führen Sie regelmäßige, ehrliche Feedback- und „Stay-Interviews“ durch, um Beweggründe für Unzufriedenheit oder Kündigungen frühzeitig zu erkennen und darauf zu reagieren.
Kommunikation verbessern:
Optimieren Sie Timing, Klarheit und Wertschätzung in allen Top-down-Infos. Transparente Entscheidungen und authentische Dialoge stärken Vertrauen spürbar mehr als späte, formelhafte Kommentare.
Management evaluieren: Prüfen Sie konsequent, ob aktuellen Führungskräfte das gewünschte Führungsleitbild leben. Wo dies nicht der Fall ist, sollten Coaching, Neuplatzierung oder personelle Veränderungen erwogen werden.
Innovativ statt imitierend:
Entwickeln Sie eigene, zeitgemäße Prozesse und Systeme, statt externe Modelle nur zu kopieren oder zu verschärfen. So bleiben Lösungen passgenauer und motivierender für die Belegschaft.
Faire Ziel- und Bonussysteme:
Gestalten Sie KPI- und Vergütungsmodelle transparent und nachvollziehbar, um das Vertrauen in Leistungsbeurteilungen und variable Bestandteile zu stärken.
Arbeitsatmosphäre
Das aktuelle Arbeitsklima ist spürbar von Unsicherheit und Unzufriedenheit geprägt. Viele Mitarbeitende sind verunsichert, da die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens nicht klar zu sein seit und wenn nicht ausreichend kommuniziert wird. Veränderungen werden meist kurzfristig, wenig transparent und mit unzureichender Wertschätzung über das Intranet mitgeteilt.
Die Zusammenarbeit mit der Niederlassungs- und Regionalleitung gestaltet sich schwierig. Aus Sicht vieler Mitarbeitender fehlt es diesen Führungskräften an kommunikativer Stärke, Einfühlungsvermögen und einer teamorientierten Führungskultur.
Entscheidungen wirken häufig eigennützig motiviert, ohne die Interessen des Teams ausreichend zu berücksichtigen.
Mitarbeitende fühlen sich eher „verwaltet“ als einbezogen oder gefördert.
Kommunikation
Es finden zwar Meetings und Gespräche statt, diese wirken jedoch häufig alibimäßig und wenig zielführend. Feedback bleibt oft oberflächlich oder unverbindlich.
Die Kommunikation aus der Zentrale ist teils unkoordiniert und schlecht getimt – Inhalte kommen oft nicht bei den Mitarbeitenden an oder wirken wenig wertschätzend.
Eine klare, respektvolle und verbindliche Kommunikationskultur fehlt vielerorts.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt im Team variiert je nach Bereich – von ausreichend bis gut.
Aktuell leidet das Miteinander allerdings spürbar unter der allgemeinen Unsicherheit im Unternehmen sowie unter zahlreichen schlecht gemanagten Veränderungen.
Die stagnierende Marktsituation trägt ebenfalls zur Verunsicherung bei, auch wenn das Unternehmen für diese externen Rahmenbedingungen natürlich nichts kann.
Work-Life-Balance
Die Regelungen zum mobilen Arbeiten wurden zuletzt eingeschränkt – insbesondere für Mitarbeitende im Vertrieb und in der Verwaltung. Dies wird von vielen als Zeichen begrenzten Vertrauens wahrgenommen.
Im Branchenvergleich wirkt das Angebot an Flexibilität insgesamt unterdurchschnittlich und nicht mehr zeitgemäß, insbesondere im Hinblick auf modernes, hybrides Arbeiten.
Vorgesetztenverhalten
Aktuell ist eine klare und verantwortungsbewusste Führung kaum erkennbar.
Führungskräfte sind selten präsent, besonders in schwierigen Situationen. Entscheidungen werden oft vermieden oder auf andere Ebenen verschoben, was bei vielen Mitarbeitenden den Eindruck von fehlender Verantwortungsübernahme hinterlässt.
Nach außen wird ein lockerer, kollegialer Führungsstil vermittelt, der jedoch häufig im Widerspruch zum tatsächlichen Verhalten steht – der Fokus scheint eher auf persönlichen Vorteilen wie Status, Freizeit und finanziellen Interessen zu liegen.
Auch auf der übergeordneten Führungsebene fehlt es aus Sicht vieler Mitarbeitender stark an Authentizität und eigener Initiative.
Interessante Aufgaben
Projektmitarbeitende haben teilweise Zugang zu spannenden und abwechslungsreichen Aufgaben – je nach Projekt und Kundenanforderung.
Im Recruiting und Vertrieb hingegen sind die Tätigkeiten stark standardisiert und nach der Einarbeitung vor allem durch KPIs und Kennzahlen geprägt.
Dadurch fehlt es langfristig an inhaltlicher Abwechslung, was die Arbeit mit der Zeit monoton wirken lässt.
Gleichberechtigung
Frauen sind im Unternehmen – insbesondere in Führungspositionen – deutlich unterrepräsentiert. Dies ist in den projektbezogenen Aufgaben der technischen Ausrichtung geschuldet, die eher eine Männerdomäne sind.
Im Management finden sich so gut wie keine Frauen, und eine gezielte Förderung weiblicher Führungskräfte findet nicht statt.
Insgesamt wird dem Thema Gleichberechtigung meiner Meinung nach eher weniger Aufmerksamkeit geschenkt.
Umgang mit älteren Kollegen
Der Umgang mit älteren Mitarbeitenden ist grundsätzlich respektvoll und höflich. Allerdings ist ihr Anteil im Unternehmen – insbesondere in Bereichen wie Verwaltung, Vertrieb und Recruiting – auffallend gering.
Dies scheint unter anderem auf eine starke Fokussierung auf jüngere Profile zurückzuführen zu sein. Der Eindruck entsteht, dass bei Neueinstellungen wirtschaftliche Aspekte wie geringere Lohnkosten eine größere Rolle spielen als Erfahrung und langfristige Bindung.
Dadurch sind ältere Kolleg:innen im Unternehmensalltag eher die Ausnahme als die Regel. Eine bewusste Förderung von Altersdiversität ist derzeit nicht erkennbar.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingungen variieren je nach Einsatzbereich:
Im Projektgeschäft – abhängig vom Kunden – oft gut bis sehr gut. Im Innendienst sind sie eher durchschnittlich; teilweise fehlt es an moderner Ausstattung oder reibungslosen Abläufen.
Der IT-Support ist verbesserungswürdig und reagiert nicht immer zeitnah oder lösungsorientiert.
Die Büroräume sind funktional und in Ordnung, wenn auch nicht besonders modern oder inspirierend.
Positiv hervorzuheben: Wasser und Kaffee stehen kostenlos zur Verfügung.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Das Umwelt- und Nachhaltigkeitsbewusstsein auf zentraler Unternehmensebene wirkt bislang wenig ausgeprägt. Maßnahmen zu Umweltschutz oder sozialer Verantwortung erscheinen überwiegend symbolisch und werden kaum aktiv kommuniziert oder gelebt.
Beispielsweise werden Werbegeschenke ohne erkennbaren Nachhaltigkeitsanspruch verteilt, und Initiativen wie die Förderung von E-Mobilität oder der Einsatz erneuerbarer Energien (z. B. Solaranlagen) fehlen bislang.
Auf Ebene einzelner Niederlassungen gibt es vereinzelt kleinere soziale Aktionen, die jedoch eher auf Eigeninitiative beruhen und nicht Teil eines übergeordneten Konzepts sind.
Insgesamt besteht beim Thema Nachhaltigkeit und sozialer Verantwortung aus Mitarbeitersicht noch deutliches Entwicklungspotenzial.
Gehalt/Sozialleistungen
Das Einstiegsgehalt ist grundsätzlich verhandelbar und je nach Rolle als angemessen zu bewerten.
Allerdings gibt es spürbare Unterschiede, die teilweise vom „Nasenfaktor“ beeinflusst wirken.
Gehaltsentwicklungen finden nur selten oder unregelmäßig statt, und das Wachstum ist insgesamt begrenzt.
Auch wird teilweise zwischen den Projektmitarbeitenden unterschieden, was zu einem Gefühl der Ungleichbehandlung führt.
Image
Das nach außen kommunizierte Image von FERCHAU als modernes, familiäres und sozial verantwortliches Unternehmen deckt sich nicht immer mit den tatsächlichen Erfahrungen im Arbeitsalltag.
Intern stehen wirtschaftliche Interessen deutlich im Vordergrund. Mitarbeitende nehmen die Unternehmenskultur eher als leistungs- und konkurrenzorientiert wahr. Aspekte wie langfristige Mitarbeiterbindung oder soziale Verantwortung treten dabei häufig in den Hintergrund.
Karriere/Weiterbildung
Im Innendienst/Vertrieb bestehen grundsätzlich Möglichkeiten zur Weiterentwicklung – abhängig von individueller Performance und aktueller Marktlage. Diese Optionen sind jedoch begrenzt.
Für Projektmitarbeitende spielt das Thema Weiterbildung kaum eine Rolle, es sei denn, die Maßnahme ist direkt beim Kunden abrechenbar.
Eine systematische Personalentwicklung findet nicht statt.