2018 begann der große Abstieg..
Verbesserungsvorschläge
Vor 3-4 Jahren war man noch auf einem guten Weg als ernsthafter Wettbewerber von McK, BCG, Bain etc. wahrgenommen zu werden. Davon hat man sich mittlerweile leider wieder deutlich entfernt. Schade!
Arbeitsatmosphäre
Das aktuelle Incentive Model für das Management fokussiert ausschließlich die individuelle Zielerreichung, keinen Team Success. Daher versuchen MDs und Partner üblicherweise Projekte im Alleingang zu verkaufen anstelle „im Team zu jagen“, was wenig von Erfolg geprägt ist und zu zeitweise extremer under-utilization auf allen Levels verbunden mit sehr negativer Arbeitsatmosphäre führt(e). Darüber hinaus große Verunsicherung bei den Angestellten durch die seit ca. 2 Jahren im Raum stehenden Gerüchte um die Zukunft von gp.
Kommunikation
In vielen Fällen erfolgt schlichtweg gar keine Kommunikation zu weitreichenden unternehmerischen Entscheidungen seitens der beiden Managing Partners - vermutlich auch weil diese zu weit vom Geschäft entfernt sind. Auch die operativen Kommunikationsprozesse sind weit vom Idealzustand entfernt - so tappen die Mitarbeiter z.B. vollkommen im Dunkeln was die Unternehmensperformance angeht (welche aber wiederum ein nicht zu vernachlässigender Einflussfaktor auf den Bonus ist).
Kollegenzusammenhalt
Auf Arbeitsebene nach wie vor gut, allerdings kein Vergleich zu früher als man sich projektunabhängig auch am späten Abend gerne nochmal gegenseitig unterstützte, wenn einmal „Not am Mann“ war.
Work-Life-Balance
Branchenüblich.
Vorgesetztenverhalten
Hier muss man ganz klar unterscheiden zwischen dem einen Teil der Vorgesetzten, die sich durch Fachkompetenz, persönliche Integrität und Motivation/Initiative auszeichnen sowie dem anderen Teil der Vorgesetzten, die ihre Partner/MD Rolle als relativ sichere „landing position“ wahrnehmen (mehr street-smart als fachkompetent, wenig motiviert). Die Verteilung würde ich auf ca. 40/60 zwischen Gruppe Eins und Zwei schätzen. Während Erstere ihre Teams fordern und fördern, spielen Zweitere gerne politische Spielchen und auch Kollegen gegeneinander aus. Dagegen helfen weder die von Fr. Krauss in den Kommentaren zu anderen Bewertungen häufig erwähnten Teambarometer noch das 360 Grad Feedback, da diese am Ende des Tages keinerlei negative Konsequenzen für das Project Leadership haben.
Interessante Aufgaben
Auf Projekten nahezu immer, auch wenn viele MDs/Partner häufig in ein Overdelivery-Schema verfallen, um teilweise die eigene Unsicherheit zu kompensieren. Pitches eher nervig, da in der Regel zu viele Köpfe ohne klare Entscheidungskompetenz involviert sind und Pitch-Unterlagen daher bis zur letzten Minute einem konstanten, aber unstrukturierten Anpassungsprozess unterliegen.
Gleichberechtigung
Wenig zielführende „women@gp“ Initiative, die von der Mehrheit der männlichen Kollegen belächelt wird, was mitunter am Aufsatz und den Inhalten liegt (z.B. Trainings wie man männlichen Kollegen adäquat ins Wort fällt, wie man sich als Frau durch Auswendiglernen von Bundesligatabellen in die abendlichen Bargespräche der männlichen Kollegen involviert etc.). Sicher gab und gibt es auch den „female bonus“ bei Beförderungsentscheidungen. Kein nennenswertes Engagement in Bezug auf LGBTQ+ Toleranz.
Umgang mit älteren Kollegen
Keine wahrnehmbar unterschiedliche Behandlung von jung und alt.
Arbeitsbedingungen
Offices in München und Frankfurt sind zum großen Teil state-of-the-art und bieten eine angenehme Arbeitsatmosphäre. Während das Office in Frankfurt viel zu groß ist, platzte das Münchner Office häufig aus allen Nähten - durch die zuletzt stark dezimierte Workforce hat sich das Problem etwas gebessert. Das Düsseldorfer Office wurde 2019 von der KÖ in einen Co-Working Space in einem Düsseldorfer Randbezirk verlegt. IT-Equipment leider wie so häufig im Consulting den Aufgaben nicht immer gewachsen.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Starkes und sehr gut formalisiertes Corporate Social Responsibility Programm.
Gehalt/Sozialleistungen
Innerhalb der Branche überdurchschnittlich hoher variabler Vergütungsbestandteil (prozentual - zwischen 30 und 80% auf Fixum). Meines Wissens kein (echtes) Equity unterhalb MD Level. Über vermögenswirksame Leistungen hinaus keine betriebliche Altersvorsorge wie z.B. ein Pensionsfonds.
Image
Das Image hat 2018 und 2019 massiv gelitten. Große Accounts sind reihenweise weg gebrochen, Kultur- und Wissensträger haben das Unternehmen in Scharen verlassen. Eine nicht unwesentliche Zahl an Underperformern (insbes. auf den oberen Leveln) wurde in diesem Zeitraum ebenfalls gekündigt ebenso wie Juniors in der Probezeit. Dies hatte sowohl immens negative Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke als auch auf den unmittelbaren Sales Erfolg.
Karriere/Weiterbildung
Es werden diverse interne und externe Trainings (hard & soft skills) in unterschiedlicher Qualität angeboten. Eine wirkliche Personalentwicklung im engeren Sinne ist aber absolut nicht vorhanden - ich bin überzeugt davon, dass HR die individuellen Ziele seiner Führungskräfte (Levels Principal, Partner, MD) nicht kennt und daher die jeweiligen Karrieren nicht adäquat und zielorientiert unterstützen kann. Für Juniors gibt es einen sog. „Talent Pool“, der aber nur Kollegen bekannt ist, die selbst Teil dieses ominösen Pools sind - wie ich selbst seit mehreren Jahren. Der Ambition „Talents“ langfristig ans Unternehmen binden zu wollen, folgten allerdings über Jahre hinweg keine Taten, sodass dies letztlich nicht mehr als eine leere Floskel zu sein scheint.