MaibornWolff 

GmbH

Bewertung

Volker MaibornGeschäftsführerJuli 2018

Liebe ehemalige Kollegin,
lieber ehemaliger Kollege.

Danke für den ausführlichen Eindruck Deiner Zeit bei MaibornWolff, auch und gerade weil er auch kritische Punkte anspricht. Ich halte es zwar für eine second-best-Lösung erst nach der aktiven Zeit auf einer anonymen Plattform Kritik zu äußern und hätte es sehr wertvoll gefunden persönlich mit Dir zu sprechen. Aber besser so, als gar nicht.

In den vielen Aspekten, die Du ansprichst, gibt es einige, die ich gut verstehe und teile. Andere wiederum bleiben etwas im Unklaren und sind nicht unmittelbar nachvollziehbar. Bei wenigen kann ich dir gar nicht zustimmen. Das wird Dich nicht überraschen, denn Du weißt selbst: jeder erlebt seine Wirklichkeit subjektiv anders. Und das erst recht weil für über 400 Mitarbeitende in zwölf operativen Bereichen, fünf Corporate Services Bereiche, in fünf Büros in vier Städten natürlich keine einheitlichen Bedingungen gegeben sind.

Ich will gerne auf die meisten Deiner Punkte eingehen und sie mit Fakten hinterlegen und Dir dabei auch ganz offen meine Perspektive schildern. Das mache ich bewusst ausführlich, dann kann jede*r entscheiden wieviel sie/er davon lesen möchte.

Du sprichst eine „hohe Fluktuationsrate“ an. Sie liegt bei knapp 8% in 2017 und damit in einem für junge, wachsende Firmen normalen Bereich. Zu eigentlich allen Mitarbeitenden, die sich verändern, haben wir ein gutes Verhältnis – ich hoffe, auch zu Dir! Wir halten es für absolut legitim und nachvollziehbar, dass die überwiegend jungen Menschen – der Altersschnitt ist derzeit rund 32,5 Jahre -, die oft direkt nach dem Studium zu uns kommen, nach einer gewissen Zeit etwas anderes kennenlernen wollen. Die Zeiten einer „lebenslangen Stelle“ sind ja vorbei. Manchmal fördern wir es sogar, wenn jemand für sich eine tolle Chance außerhalb unseres Unternehmens entdeckt, dass er diese dann auch wahrnehmen kann. Manche Ex-Kolleg*inn*en kommen später zurück, und übernehmen dann auch verantwortungsvolle Aufgaben – du kennst diejenigen vermutlich selbst. Andere beauftragen uns als Kunden. Und wieder andere bleiben einfach gute Freunde. Daher ist „Fluktuation“ für uns kein Defizit, sondern oft Ausdruck von Veränderungsbereitschaft und Neugierde und eine Erweiterung unseres Netzwerks. Natürlich wird es auch die eine oder den anderen geben, der uns verlässt, weil er mit den Bedingungen unzufrieden ist. Vielleicht zählst Du zu dieser Gruppe. Und vielleicht hätte ein offenes Gespräch zur rechten Zeit die Bedingungen für Dich verbessern können.


„Schlechte Bezahlung“ ist einer Deiner Kritikpunkte. Mei, hier gibt es naturgemäß immer unterschiedliche Auffassungen. Du weißt selbst, dass wir 2017 unter großer Beteiligung der Mitarbeitenden das Gehaltssystem verändert haben, um offensichtliche Ungereimtheiten zu beseitigen, die sich im Laufe der Zeit eingeschlichen hatte. Daran siehst Du, dass wir uns dem Thema Gehalt sehr bewusst und aktiv annehmen. Wir vergleichen Gehälter regelmäßig mit ähnlichen Unternehmen, passen die Gehälter für Einzelne oft ganz erheblich nach oben an und sind mit der Gesamtvergütung am oberen Rand des Durchschnitts. Aber ja, es gibt Unternehmen, in denen die Fixgehälter höher liegen. Allerdings muss man bei Vergleichen auch sehr genau hinschauen: Es gibt bei MaibornWolff keine einzige unbezahlte Überstunde, sondern ein sehr flexibles Arbeitszeitkonto. Die betriebliche Altersvorsorge ist komplett arbeitgeberfinanziert, damit sie auch von jungen Menschen rechtzeitig in Anspruch genommen wird und sie auch nach 2050 noch ein gutes Alterseinkommen haben. Es gibt eine Gewinnbeteiligung, die für alle Mitarbeiter, auch Werkstudenten ca. 1.000,- € beträgt und ein garantiertes Weiterbildungsbudget in Höhe eines Monatsgehalts, eine Übernachtungspauschale zusätzlich zur Reisekostenerstattung und viele Leistungen, die nicht direkt auf Deinem Konto landen. Und es gibt viele „Above Expectation“-Prämien, um besonderes Engagement zu honorieren.
Klar, kann man das auch anders gestalten und alles als Fixgehalt bezahlen. Wir halten ein ausgewogenes Gesamtpaket für sinnvoller. Aber wir verstehen auch, wenn jemand vor allem sein Gehalt maximieren möchte und auf andere Aspekte weniger Wert legt.
Ach so, und Standortpauschalen gibt es ganz bewusst nicht: es gibt Standorte mit niedrigeren Lebenshaltungskosten als München, Augsburg zum Beispiel - aber warum sollten die Kolleg*inn*en dort für die gleiche Arbeit weniger bekommen? Uns ist wichtiger, dass es Zulagen für soziale Härtefälle und für unverschuldete Notfälle gibt oder zinslose Darlehen, wenn mal Not am Mann ist.
Ist das nicht auch aus Deiner Sicht sozialer und vernünftiger?

Ein Punkt, bei dem Du zurecht den Finger in die Wunde legst, ist der 100%-ige Männeranteil in der Geschäftsführung. Weil Du hier warst, weißt Du, dass das historische Gründe hat. Es gibt bereits einige Bereichsleiterinnen. Wir tun viel, um noch mehr Frauen als die aktuellen 30% zu MaibornWolff zu bekommen und vor allem um mehr Frauen in Führungsaufgaben zu bekommen. Wir sind auf einem guten Weg, aber noch ist das definitiv ein Defizit. Wir freuen uns über jeden konkreten Vorschlag.


„Kein fester Arbeitsplatz“: hm, stimmt, das fänden wir tatsächlich gut, weil es viel dynamischer und sozialer ist: Man lernt mehr Leute kennen und bleibt flexibel. Aber de facto setzen sich die allermeisten am Dienstag an den selben Platz wie am Montag. Den letzten Rollcontainer haben wir vor drei Jahren gekauft. Die (fast) einzigen, die wirklich keinen festen Arbeitsplatz haben, sind die Geschäftsführer. Mit „Kosten sparen“ hat das übrigens alles nichts zu tun: es gibt ja in Summe über alle Büros mehr Arbeitsplätze als Mitarbeiter, anders als bei den meisten Beratungsunternehmen.
Anyway, du weißt ja selbst, dass wir in alle Büros sehr viel Geld investieren, um eine Umgebung zu schaffen, in der sich Menschen wohlfühlen. Größere Büros sind in agilen Projekten nun mal sinnvoller als Einzelbüros. Vom Akustiker geplante Schallschutzdecken und -wände gibt es in fast allen größeren Büroräumen. Und wenn Dir das nicht reicht, kennst Du ja die Möglichkeit auf Firmenkosten einen Noise Cancellation Kopfhörer zu bestellen. Oder Du arbeitest im HomeOffice. Genug Optionen, dem „Lärm“ der Kolleg*inn*en aus dem Weg zu gehen.

Zwei Punkte, bei denen Du die Rahmenbedingungen leider missverstanden hast, sind
1. die Weiterbildung: natürlich darfst Du das Budget auch für externe Veranstaltungen oder Konferenzen nutzen - und das tun auch sehr viele. Interne Lernangebote – vor allem wenn sie von Kollegen angeboten werden – halten wir aber trotzdem für sehr wertvoll: sie sind für den einzelnen günstiger, du triffst Kolleg*inn*en aus anderen Bereichen, wir können die Qualität sichern und das Thema genauer fokussieren. Sein Wissen an Kolleg*inn*en weiterzugeben, kann doch kein Fehler sein, im Gegenteil. Schade, dass Du das nicht schätzen konntest.

2. die Handyversicherung: es gibt selbstverständlich eine Elektronikversicherung, die für Schäden aufkommt, aber so wie jede andere Versicherung auch Fahrlässigkeit ausschließt und eine Selbstbeteiligung hat. Immerhin bekommt jeder außer den sporadisch anwesenden Werkstudierenden vom ersten Tag an ein iPhone, das er nach zwei Jahren privat behalten kann. Findest Du nicht, dass da die Kosten für einen selbst verursachten Schaden selbst getragen werden können? Die Idee als Default eine Schutzfolie mit auszuliefern ist allerdings gut, danke!


Nun noch zu drei mir sehr wichtigen Aspekten, bei denen ich Deine Einschätzung ernst nehme, aber dennoch nicht nachvollziehen kann:

Erstens, der „Konkurrenzkampf“, den Du beschreibst. Ich erlebe das tatsächlich überhaupt gar nicht und habe eher den Eindruck, dass das Gegenteil der Fall ist. Ich sehe sehr viele Situationen, in denen sich die Kolleg*inn*en gern, unkompliziert und effektiv gegenseitig unterstützen und gemeinsam Dinge voranbringen. Das ist sehr gut so, weil wir in ALLEN Aspekten unseres Arbeitens daran glauben, dass Kooperation mehr bringt als Konkurrenz. Dafür gibt es sehr viele Beispiele, unter anderem, wie wir mit anderen IT-Firmen zusammenarbeiten. Ein Konkurrenzdenken ist uns wirklich sehr fremd. Es gibt auch keinerlei Anlass dafür, denn es gibt ja keine begrenzte Anzahl von „Stellen“, um die man sich streiten müsste. Wozu sollte die Konkurrenz also gut sein? In der jährlichen Einstufungs- und Gehaltsrunde wird jeder für sich betrachtet. Es gibt auch kein „Gehaltserhöhungsbudget“, das wir verteilen und um das man sich streiten müsste.
Wenn Du Dein Verhältnis zu Kolleg*inn*en als Konkurrenz empfunden hast – und ich gehe davon aus, dass das tatsächlich so war - tut mir das aufrichtig leid. Es kann natürlich Situationen geben, in denen sich Menschen in Deiner unmittelbaren Umgebung so verhalten, dass Du es als kompetitiv empfindest. Hier wäre es wirklich sehr gut und hilfreich gewesen, Deine Wahrnehmung unmittelbar zu thematisieren und Missverständnisse zu klären. Nicht nur, aber gerade in solchen Situationen wünschen wir uns, dass Du das Gespräch mit Bereichsleitern und Geschäftsführern suchst, oder auch mit der Vertrauensfrau. Denn einem Konkurrenzdenken wollen wir von Anfang an aktiv entgegenwirken! Gut, dass Du den Punkt angesprochen hast – aber noch besser wäre gleich und mit konkreten Schilderungen gewesen.

Zweitens „Arbeitszeiten spät nachts“: Auch hier erlebe ich die Situation diametral entgegengesetzt zu Dir. Nach 19 Uhr – egal an welchem Werktag sind allenfalls noch Einzelne im Büro. Das weiß ich, weil ich meist selbst einer der Letzten bin. Und auch die objektiven Zahlen sprechen nicht dafür: Über alle gibt es eine „Überstunden“quote von ca. 2-3%. Ja, im Projektgeschäft gibt es natürlich einzelne Situationen, in denen vor einem Go-Live mal etwas fertig werden muss und ein Abend mal länger wird. Und die Überstunden sind sicher auch nicht über alle gleich verteilt – sicher gibt es Kollegen, die zeitweise sehr viel arbeiten. Andererseits -und das ist das Wichtige dabei – hast Du die völlige Freiheit wann und wo du arbeitest – solange Du gut und effektiv mit Deinen Kolleg*inn*en und Kund*inn*en kommunizierst. Das gibt Menschen, die gerne abends arbeiten, oder die tagsüber private Angelegenheiten klären wollten, die Chance auch mal in den Abend hinein im Büro zu sein. Die Freiheit seine Arbeitszeit selbst zu gestalten braucht auch die Kompetenz, damit gut umzugehen.

Auch hier hätte ein Gespräch zur rechten Zeit sicher sofort Abhilfe schaffen können. Schade, dass Du es nicht gesucht hast, um Deine Situation zu verbessern. Eigenverantwortung geht einher mit großer Selbstbestimmung: Sie beinhaltet aber auch, für die eigene Situation eine Problemlösung zu finden.

Und schließlich der Aspekt „innovative Technologien“: Du schreibst, obwohl „der Vorstand“ wöchentlich innovative Projekte präsentiere, würdest Du vergeblich danach suchen. Hm. Nun bin ich ja einer der Geschäftsführer (Vorstände haben wir gar keine) und verpasse dann wohl regelmäßig die wöchentliche Präsentation meiner vier Kollegen. ;) Aber im Ernst: was genau verstehst Du als „innovative Technologien“ nach denen Du vergeblich suchst? Sicher gibt es Projekte, die ganz "normale" Java-Entwicklung sind. Aber auch die können ziemlich interessant und anspruchsvoll sein; das ist ein Frage der Perspektive. Ich denke, dass wir mit echten Kunden-Projekten mit Blockchain, Virtual Reality, IoT, WebApp´s, Testautomatisierung, DevOp´s, CloudNative, Microservice-Architekturen und seit kurzem auch AI sehr viele sehr aktuelle Technologien konkret einsetzen. Das Gleiche gilt für aktuelle Methoden im Consulting. Das ist doch ein sehr breites Spektrum, findest Du nicht?
Klar, wir sind kein Forschungsinstitut, sondern setzen auf das, was für das Geschäft unserer Kunden stabil Nutzen stiftet. Kann sein, dass Dir das nicht reicht. Dann ist es legitim, dass Du Dich weiter spezialisierst und einen anderen Arbeitgeber findest, der Deinen Erwartungen besser gerecht wird.

Was ist das Fazit aus all diesem öffentlichen, abstrakten Hin- und Her unserer beiden Perspektiven: Es wird immer wieder Situationen geben, in denen Erwartungen enttäuscht werden. Dann ist es gut, daraus Konsequenzen zu ziehen. Eine Konsequenz kann ein Jobwechsel sein. Eine andere das aktive Engagement für einer Veränderung der Situation. Jede Unternehmenskultur lebt nur vom täglichen Verhalten der Menschen in der Organisation und jeder trägt seinen Teil dazu bei und hat eine Mitverantwortung. Dazu gehört dann auch der Mut kritische Aspekte anzusprechen und zu verändern. Ich wünsche Dir aufrichtig, dass Deine neue Stelle, Deinen Erwartungen eher gerecht wird – und dass Du dort, wo es noch nicht optimal ist, aktiv zur Verbesserung beiträgst. Wenn Du Lust hast, können wir den Dialog gerne auch jetzt noch persönlich führen: meine Mailadresse hast Du.