Eine seltsame Firma im permanenten Notfallmodus (den sie nicht für radikale Veränderungen nutzt)
Gut am Arbeitgeber finde ich
Der Konzern macht unglaublich viel und man kann von vielen Kollegen sehr viel lernen.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Die permanente Simulation einer Notlage brennt die Mitarbeiter aus. Dazu werden Neueinstellungen und Beförderungen regelmäßig aufgehalten und verzögert.
Verbesserungsvorschläge
Warum geht man davon aus, dass jeder Mitarbeiter immer intrinsisch motiviert ist, diese Firma (und damit die Umsatz-/Gewinnziele der Führungskräfte) nach vorne zu bringen? Man bekommt im Alltag so viele Knüppel zwischen die Beine geworfen und hat ein hohes Arbeitspensum, sodass schnell Frust aufkommt. Entscheidet euch: Entweder wir machen auf Startup und arbeiten auch entsprechend (schneller Aufstieg, dynamisches Arbeiten, nette Gimicks) an oder man bezahlt die Leute kompetitiv und bietet Abteilugen auch mal Boni bei guten Leistungen an.
Arbeitsatmosphäre
Die Atmosphäre hängt sehr vom eigenen Team ab. Hier ist seitens der Firma leider keinerlei Ambition spürbar. Ein Beispiel: Ein großer Teil der Firma wird umbenannt und zusammengeführt, dazu zeigt man einen tollen Trailer (ca. der selbe Trailer der seit Jahren alles hochlobt) und jedem ein T-Shirt in die Hand gedrückt. Damit ist das Thema für die Führungsetage abgehakt.
Gespielt von oben wird eine permanente Notlage der Firma (dabei machen wir immer noch eine sehr gute Marge), weshalb mittlerweile folgende Regeln gelten:
- Keine Oktoberfesttische mehr auf Kosten der Firma (außer mit Kunden)
- Keine Einladungen von Mitarbeitern, auch nicht zu größeren Erfolgen (Deal-Closing, Launch neues Produkt etc.)
- Downsizing der Weihnachtsfeier auf einen Weihnachtsmarkt, wo nach einer Stunde alle unterkühlt nachhause gehen (die Tanzfläche wurde letztes Jahr auch noch gestrichen)
- Dieses Jahr keine Weihnachtsfeier und auch keine Bemühungen irgendetwas an die Mitarbeiter zurückzugeben
uvm.
Kommunikation
Hier spürt man leider, dass es, abgesehen von Kosteneinsparungen, schon lange an einer klaren Strategie fehlt. Der Mitarbeiter kann sich nur über den (häufig unterhaltsamen) Flurfunk informieren, da auf den Townhalls nur generische Folien gezeigt und Fragen ausweichend beantwortet werden. Spätestens im Middle-Management versickern dann auch diese spärlichen Informationen, da das Gesamtbild kaum noch erklärbar ist und sich permanent ändert.
Kollegenzusammenhalt
Hängt auch hier sehr von der eigenen Abteilung ab. Zwischen Abteilungen und Bereichen ist man zwar immer oberflächlich nett, allerdings kocht hier jeder sein eigenes Süppchen und versucht angstgetrieben die eigene Relevanz zu erhalten. Dadurch werden cross-funktionale Initiativen künstlich ausgebremst.
Work-Life-Balance
Seit der ersten großen Restrukturierung NEO, geht der Konzern sehr verhalten vor was Neueinstellungen angeht. Dies trifft leider insbesondere die digitalen Bereiche, während für das TV-Kerngeschäft munter, teure Führungskräfte eingeworben werden (EVP als Titel ist immer ein Muss). Durch die vielen Abstimmungen durch immer komplexe Strukturen, ist die Arbeitsbelastungen sowohl für das Management, als auch für die Mitarbeiter extrem hoch. Wer hier in Teilzeit anfängt macht einen großen Fehler, denn er wird letztendlich Vollzeit arbeiten. Vollzeit bedeutet dagegen 120%.
Vorgesetztenverhalten
Vorgesetzte wollen häufig das richtige, wirken aber eher Angstgetrieben und versuchen die halbjährigen kleineren und ganzjährigen größeren Neustrukturierungen zu überleben. Daher haben sie kein Incentive, mutig nach vorne zu treten, sondern schließen sich dem allgemeinen Bullshit-Reporting an die alte Garde an. In vielen Abteilungen sitzen Menschen aufgrund ihrer Zeit im Konzern und ihrer Verbindungen auf Teams.
Interessante Aufgaben
Wenn man sich die Aufgaben nimmt, kann man hier wirklich interessante Dinge tun und schnell wachsen. Dies ist allerdings 100% Vorgesetztenabhängig, da es keine übergreifende Talentförderung oder ähnliches gibt. An interessante Projekte kommt man vorallem dadurch, dass man sie sich selber erkämpft. Dass dies nicht dem Charakter von jedem Talent entspricht (und entsprechen sollte), wird dabei vergessen. Oder es hat sich einfach noch nie jemand außerhalb HR dazu Gedanken gemacht.
Gleichberechtigung
Habe hier nichts Negatives bemerkt, gleichzeitig ist die wahrgenommene Quote z.B. an PoC extrem gering.
Umgang mit älteren Kollegen
Man spürt eine große mentale und gehaltliche Lücke zwischen den älteren, TV-Kollegen und jüngeren Digital-Kollegen. Dies ist sicherlich historisch bedingt, führt aber zu großen Spannungen. Wo bei TV um 16:30 das Licht ausgeht, sitzen die unterbezahlten digitaler häufig bis 20:00+ vor dem Laptop. Problem ist hier eher der Umgang mit jüngeren Kollegen.
Arbeitsbedingungen
Die Fahrt nach Unterföhring ist sowohl mit der unzuverlässigen und überfüllten S-Bahn, wie auch mit dem Fahrzeug (Stau) nicht zu empfehlen. Wieso man an diesem Standort baut, ist mir nicht zu erklären. Technische Ausstattung ist ok, allerdings wird durch die Sparprogramme ein großes Bohei um jede Sonderausstattung gemacht.
Die Führungseben besteht größtenteils aus alten Hasen der TV-Branche.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Obwohl es eine dafür zuständige Abteilung gibt, wirkt es eher als ob diese die bereits bestehenden, und häufig Mitarbeitergetriebenen, Initiativen nur aufsammelt und als ihre neu verkauft. Als Medienunternehmen ist man hier generell kein großer Schadensverursacher und darauf ruht man sich / verkauft dies als erarbeiteten Erfolg indem man Bilder zum Wassersparen in die Bäder klebt.
Gehalt/Sozialleistungen
30 Urlaubstage, der Rest sind eigentlich Selbstverständlichkeiten die größerer verkauft werden als sie sind. Man kann hier mit gutem Gehalt einsteigen, jede Nachverhandlung ist durch die (zumindest von oben gespielte) permanente Notsituation der Firma ein Krampf und hängt zu 100% von der Persistenz der eigenen Führungskraft ab.
Image
Von der hochinnovativen Firma, sind wir mittlerweile gegenüber der intern gespielten Konkurrenz (RTL) und der realen Konkurrenz (Netflix, TikTok) deutlich unattraktiver geworden. Am Ende beschäftigt man sich größtenteils mit sich selbst.
Karriere/Weiterbildung
Wie oben geschrieben, hängt zu 100% von einem selber und der eigenen Führungskraft ab. Zentrale Mitarbeiterentwicklung existiert nicht und wird auch nicht gefördert.
Arbeitgeber-Kommentar
Liebe(r) Kollege/Kollegin,
vielen Danke für dein ausführliches Feedback. Wir bedauern sehr, dass du mit der aktuellen Situation nicht zufrieden bist. Deine Verbesserungsvorschläge nehmen wir dankbar an, gerne kannst du dich diesbezüglich jederzeit vertrauensvoll mit uns austauschen (Employer.Branding@prosiebensat1.com). Außerdem kannst du dich jederzeit an unsere HR-Business Partner wenden. Wir würden uns sehr über einen offenen Austausch mit dir freuen, damit wir deine Situation auch langfristig verbessern können.
Viele Grüße,
dein HR-Team