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Raben 
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Bewertung

Absolut nichts für versierte, ambitionierte und erfahrene Führungskräfte, die gehen so langsam alle von Bord.

1,9
Nicht empfohlen
Ex-FührungskraftHat bei Raben Trans European Germany gearbeitet.

Gut am Arbeitgeber finde ich

Ideen und Innovationen sind ausreichend vorhanden. Man könnte echt was bewegen. Aber, man stellt sich manchmal selbst ein Bein. Flache Hierarchien.

Schlecht am Arbeitgeber finde ich

Der Umgang mit Führungskräften ist oftmals nicht respektvoll und fair. Mit hire and fire Mentalität kommt man nicht ans Ziel. Es fehlt an Konstanz und Kontinuität im Führungskreis sowie Investitionen in echte Spitzenleute. Man wird wieder an den alten Spruch „Geiz ist geil“ erinnert. Da werden sich gute Führungskräfte (Bewerber), die ihren Wert kennen, nicht drauf einlassen. Bei Raben steht man eher auf Boy Bands und nicht auf gestandene Rockbands.

Verbesserungsvorschläge

Wer im hart umkämpften deutschen Stückgutgeschäft überleben will, sollte mit erfahrenen Profis an den richtig wichtigen Stellen arbeiten. Natürlich sind versierte Führungskräfte teurer als junge Nachrücker. Aber, ein erfahrener, erfolgreicher Manager ist immer sein Geld wert. Und die jungen Führungskräfte können nur profitieren und ran geführt werden. Bei Raben geht man hier den völlig falschen Weg und verpasst jungen „Nachrückern“ viel zu große Schuhe.

Arbeitsatmosphäre

Nicht blenden lassen von der Dutz-Community –das ist keine Sicherheit oder Job-Garantie. Manchmal wäre mehr Distanz für einen fairen und ausgewogenen Dialog besser. Dann wahrt man wenigstens Abstand und Anstand.
Wenig Entscheidungsspielräume für Führungskräfte – Keine Entscheidung bei kleinen Investments oder Abschluss von Arbeitsverträgen – für alles quittiert und genehmigt die Geschäftsführung. Die Prozesse dauern unnötig lange und sind hoch administrativ.
Das ist für versierte Führungskräfte, die entscheiden können und wollen, mitunter hinderlich und sorgt für Frust.

Kommunikation

Wer eine eigene Meinung hat sollte sie lieber für sich behalten, insbesondere im oberen Führungskreis – mit Kritik, Anmerkungen oder Verbesserungsmaßnahmen ist das so eine Sache. Da kann nicht Jeder mit umgehen. Daher schweigen viele Führungskräfte mittlerweile.
Aber, lebt nicht ein Unternehmen von der Vielseitigkeit der Meinungen und einem Dialog, Ideen, Austausch und Umdenken? Wer seiner eigenen Linie treu bleiben möchte kommt irgendwann an Grenzen. Paradox ist, dass in Stellenausschreibungen eine offene Kommunikation gewünscht und willkommen ist. Ohne Worte…

Kollegenzusammenhalt

Es existiert eine hohe Fluktuationsrate im Führungskreis und gehobenen Management. Diese hat zuletzt sehr zugenommen. Das Ganze ist auf wenig Kontinuität aufgebaut. Hire and Fire-Mentalität pur. Man muss sich immer wieder auf neue Gesichter einstellen. Fairer, wertschätzender Umgang mit erfolgreichen Führungskräften ist fast Fehlanzeige. Das ist nicht sonderlich förderlich in der Kooperation im Unternehmen auf Managementebene. Das Ganze ist ja mittlerweile auch am „Markt“ bekannt, daher gibt es eine sehr eingeschränkte Kooperation mit Headhuntern. Es gibt aber dennoch gute Beziehungen zu einzelnen Kollegen/innen mit denen man sich auf Kollegenebene austauscht. Das hat wirklich Spaß mit ein paar Mitstreitern gemacht.

Work-Life-Balance

Für verantwortungsvolle Positionen und Manager, die Ihren Job ernst nehmen viel „Work“, wenig „Ballance“. Dank eher Fehlanzeige.
Für die Belegschaft kann man sagen, dass die W-L-Regeln eingehalten werden. Da ist das Unternehmen vorbildlich.

Vorgesetztenverhalten

Kein Vertrauen seitens der Geschäftsführung – im Gegenteil massives Misstrauen gegenüber den lokalen Führungskräften. Kontrolle überwiegt. Hier gibt dafür eine einfache Formel: Ein Boss der seinen Mitarbeiter/innen nicht vertraut, hat Mitarbeiter/innen, die sich nichts trauen. Und das merkt man ganz stark im Ergebnis.
Monatliche Review-Meetings mit erheblichem Vorbereitungsaufwand und immer wieder den gleichen, wiederkehrenden Diskussionen. Man wird zum „Zahlentiger“ gemacht und verliert den Fokus auf Kunden, Vertrieb und Geschäft.
Dank, Würdigung und Anerkennung für herausragende Leistungen und Ergebnisse sind fast Fehlanzeige.
Elementare, einfache Spielregeln für Mitarbeitergespräche werden verletzt - es werden teilweise unfaire und respektlose Diskussionen geführt. Da wird man auch mal im Review-Meeting einfach sitzen gelassen...

Interessante Aufgaben

Es gibt zu viele interessante Aufgaben und Herausforderungen. Das ist dann auch ein Problem....

Gleichberechtigung

Das kommt darauf an, wie man es sieht. Alles „Gute“ kommt immer aus Polen und die Polen haben immer Recht. Das was in Polen klappt, muss auch in Deutschland funktionieren ist der Tenor.
Das der deutsche Markt seine eigenen und andere Gesetze hat, wird verkannt und ignoriert.

Umgang mit älteren Kollegen

Man setzt eher auf junge, "dynamische", billige Kräfte, die dann ab und an überfordert sind. Aber, sind es i.d.R. nicht die Profis / alten Hasen, die kompetent abliefern und Ergebnisse bringen und somit Kosten sparen ? Denn die Guten und besserbezahlten sind letztlich die kostengünstigen Kräfte. Und wenn Personalentscheidungen getroffen werden, trifft es bei Raben sehr oft auch die Falschen. Manchmal macht es den Anschein von Willkür und Machtdemonstration. Oder einfach mal ein Exempel statuieren als Drohgebärde für den Rest, damit die in die Spur gebracht werden. Jeder Tag könnte neue Überraschungen bringen.

Arbeitsbedingungen

Die Ausstattung der Arbeitsplätze ist O.K.. Tendenz zu Großraumbüros für verbesserten Austausch der Bereiche – das ist auch nachvollziehbar.
Schlechte und zeitraubende IT-Prozesse durch Implementierung einer recht unpassenden und arbeitsintensiven Speditions-Software die sehr stark auf Vereinheitlichung zielt und kaum Ausnahmen und Fehler zulässt. Dadurch werden kosten- und personalintensive Prozesse nötig. Die Einführung einer neuen Software zu Jahresbeginn war kein Fortschritt, wie es auch schon andere Mitarbeiter auf kununu ausgeführt haben. Überschrift dazu „Zurück in die moderne Steinzeit“.

Umwelt-/Sozialbewusstsein

Man investiert in die diversen Managementsysteme und bemüht sich ernsthaft den Gesetzen und Anforderungen gerecht zu werden. Da wird teilweise sogar übertrieben. Beispiel Arbeitsschutz: Wenn einer der 10.000 Mitarbeiter einen Wegeunfall hat, wird die gesamte Führungsriege damit beschäftigt. Kein Witz, sondern Tatsache. Die richtige Dosierung wäre wünschenswert.

Gehalt/Sozialleistungen

Ich war im Fixgehalt gut bezahlt, aber es gab keine finanzielle Weiterentwicklung. Man wird i.d.R. vertröstet. Aktuell ist das auch verständlich in der Corona-Krise. Gehalt wurde immer pünktlich und korrekt überwiesen.
Achtung im Hinblick auf die Bonusregelungen – da kann durch eine Klausel in der Vereinbarung alles oder viel verfallen, selbst wenn man eine gute Performance abgeliefert hat. Hier ist Vorsicht geboten. Der Bonus ist „Augenwischerei“. Das merkt man aber erst, wenn er das erste Mal fällig ist und Diskussionen auslöst.
Man setzt eher auf günstige Führungskräfte. Top-Verdiener werden nicht zu Raben gehen. Und wenn man im Gehaltsranking weit oben steht, ist man begleitet von einem nicht unerheblichen Risiko des Jobverlusts.
Car-Policy – es gibt nur Skoda und Opel – somit nicht auf dem Level anderer Arbeitgeber.

Image

Das Image am Markt bessert sich allmählich. Man möchte die Qualitätsführerschaft am Markt. Davon ist man aber realistisch betrachtet noch weit weg.
Das Volumen ist viel zu schwach, um im Netzwerk monetär weiter zu kommen und investieren zu können. Die Standorte sind von der Struktur und Größe auch viel zu heterogen. Man merkt den Zusammenkauf des Netzwerks extrem bei den Volumenflüssen. In der Peak Season reichen bei einigen Standorten schon leichte Überlastungen, um das Qualitätslevel einknicken zu lassen.
Man möchte mit Customer Care und Service Excellence glänzen, vergisst aber die Eier legenden Woll-/ Milch Säue zu qualifizieren.
Der Ruf bei Headhuntern und Personalberatern ist ziemlich ramponiert.

Karriere/Weiterbildung

Wer nicht mehr gebraucht wird, seinen Job erledigt hat, darf gehen. Wer „noch“ nützlich ist, darf bleiben. Es gibt keine Karriereplanung, da die Entscheidungen zumeist kurzfristig ausgerichtet sind. Und Kredit als Führungskraft hat man nicht oder nur selten. Personalentscheidungen werden oftmals ad hoc aus der Laune heraus getroffen. Da ist keine verlässliche Konstanz erkennbar-Schade. Finanzielles Weiterkommen ist für fast alle Führungskräfte kaum machbar. Man bleibt in der Entwicklung stehen. Und wenn man hoch den Einstieg verhandelt hat, ist man direkt im Fokus und unter Druck.

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Arbeitgeber-Kommentar

Corinna Isele, HR Specialist Recruiting & Employer Branding
Corinna IseleHR Specialist Recruiting & Employer Branding

Hallo liebe/r ehemalige/r Mitarbeiter/in,
vielen Dank für Ihre ausführliche und grundsätzlich konstruktive Bewertung. Es ist natürlich schade, dass diese in Summe negativ ausfällt.

Zu einigen Punkten möchten wir gerne Stellung nehmen. Es ist schon richtig: wir suchen Unternehmer vor Ort, verringern jedoch derzeit den Entscheidungsspielraum hinsichtlich Personaleinstellungen. Dies begründet sich jedoch auf die derzeitige Corona-Situation und ist eine von vielen Maßnahmen, um unseren Mitarbeitern Kurzarbeit zu ersparen. Aufgrund der Wachstumspolitik in Deutschland hat die Raben Gruppe einen festen Business Plan, der gemeinsam verfolgt wird. Wir können daher bestätigen, dass KPIs derzeit eine wichtige Rolle spielen - kommunizieren dies jedoch auch in den Vorstellungsgesprächen.
Bei der Suche nach qualifizierten Führungskräften spielt für uns der finanzielle Rahmen neben anderen soft und hard skills natürlich ebenfalls eine Rolle, denn wir möchten ein adäquates, homogenes Gehaltsgefüge innerhalb der Positionen halten. Wir wollen uns nicht mit Marktbegleitern vergleichen, denn Raben - und somit auch das angesprochene Netzwerk - befindet sich anders als viele unserer Wettbewerber weiterhin im Aus- und Aufbau und somit im Change Prozess. Dies deckt sich wiederum mit der Aussage, es gibt sehr viele (oder zu viele) interessante Aufgaben parallel. Wir kennen unsere Baustellen und gehen diese (oftmals auch gleichzeitig) an. Dies kann den Einen reizen, den Anderen abschrecken. Wir suchen demnach Führungskräfte, die - gemäß unserem neuen Leitbild - den Drive und die Energie haben, sich dieser Herausforderung zu stellen. Das Alter spielt für uns hier keine Rolle, was wir auch mit guten Beispielen innerhalb der Managementebene belegen können.

In der Zwischenzeit hat sich auch im Bereich Customer Care einiges getan. Alle Mitarbeiter mit Kundenkontakt werden gemäß unseres gemeinsam erarbeiteten Raben-Codex geschult. Das steigende Volumen der letzten Monate zeigt uns, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Entwicklungskonzepte gibt es zudem auch für Führungskräfte. Beispielsweise wird in unserem neuen Programm "Manager of Choice" der Austausch unter den Managern aller Länder gefördert und regelmäßig die besten Führungskräfte je Modul auf Länderebene durch Ewald Raben selbst gekürt.
Viele Entwicklungen werden tatsächlich aus Polen angestoßen. Wenn eine Anpassung an die lokalen Märkte notwendig ist, wird dies üblicherweise in gemeinsamen Projektteams erarbeitet. Wir sind auch weiterhin überzeugt, dass die Einführung eines einheitlichen Transportmanagementsystems der richtige Schritt war, um unseren Kunden auch zukünftig eine optimale Service Excellence zu gewährleisten. Die größten Herausforderungen haben wir überwunden, sodass wir uns nun wieder auf unser eigentliches Ziel konzentrieren können. Ein respektvoller Umgang sollte natürlich immer gewahrt werden. Sollte das in der Vergangenheit nicht immer der Fall gewesen sein, so hoffe ich, dass dies eine einmalige, situationsbedingte Angelegenheit war, die nicht hätte vorkommen dürfen.

Grundsätzlich ist Ihre Sicht auf die genannten "Baustellen" subjektiv nachvollziehbar. Um jedoch in der Metapher zu bleiben: Wem es um die Musik und nicht um die Konstellation der Band geht, wird auch einen Platz bei Raben finden.

Wir wünschen Ihnen weiterhin viel Erfolg und bedanken uns nochmals für Ihre Leistung für unser Unternehmen!

Beste Grüße
Corinna Isele

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