Mehr Schein als Sein!
Gut am Arbeitgeber finde ich
Die ersten Digitalisierungsversuche und die neue Technik.
Verbesserungsvorschläge
Nach den eigenen Grundsätzen handeln, vor allem die Führungskräfte!
Kommunikation
Es hängt stark von der zuständigen Führungskraft ab. Die aktuellen Informationen aus dem Zukunftsprogramm, die auch an die Mitarbeiter (in Teilen zumindest) werden nicht kommuniziert, weil die Führungskraft das Programm nicht unterstützt.
Kollegenzusammenhalt
Bei uns gibt es keinen Zusammenhalt, da die Führungskräfte den auch nicht fördern. Neue Mitarbeiter werden nicht vernünftig eingearbeitet und die älteren Kollegen zählen die Tage und hoffen insgeheim auf ZUP 2.0.
Work-Life-Balance
Theoretisch gibt es flexible Arbeitszeiten, Home Office, was allerdings je nach Führungskraft unterschiedlich gelebt wird. In unserem Bereich herrscht strenge Anwesenheitspflicht, nach Möglichkeit auch mit Überstunden. Nicht die Leistung zählt, sondern dass man nach außen möglichst viel beschäftigt wirkt.
Vorgesetztenverhalten
Leider keine Vorbildfunktion. Von den Mitarbeitern werden überdurchschnittliche Leistungen am besten mit einer Anwesenheit von 10 Stunden erwartet. Die Führungskräfte müssen nicht stempeln, dafür sind sie auch kaum mehr als 8 Stunden im Büro anwesend.
Interessante Aufgaben
Sehr vom Bereich und vom Vorgesetzten abhängig!
Gleichberechtigung
Im Unternehmen sind mehr als 50% Frauen beschäftigt, der Vorstand ist komplett männlich besetzt. Von den knapp 60 Bereichen gibt es (2!) Bereichsleiterinnen. Man erfüllt bei SI nur den geforderten Mindestmaß. Die Belegschaft ist sehr homogen, kaum Mitarbeiter mit "Migrationshintergrund". Englischkenntnisse sind rudimentär vorhanden und werden nicht unbedingt gefordert und gepflegt.
Umgang mit älteren Kollegen
Eine Reihe "älterer" Kollegen wurde mit teilweise saftigen Abfindungen zum 2017 gegangen. Gleichzeitig wurde kaum für adäquate Nachfolge gesorgt. Im Rahmen des Zukunftsprogramms sind auch viele junge Kollegen gegangen. Es wird in 2018 sichtbar, dass SI in Kernbereichen deutliche personelle Engpässe zu verzeichnen hat. Viele neue Kollegen werden zuerst nur befristet eingestellt. Die neuen Bereichsleiterpositionen wurden hauptsächlich extern besetzt, hier stellt sich wieder die Frage des Nachfolgemanagements. Da der Bereich "Personalentwicklung" seit einem Jahr nicht besetzt ist, ist es wahrscheinlich auch kein Wunder. Auf der anderen Seite stellt sich die Frage, ob die Führungsspanne von 4 Hierarchieebenen (Vorstand, Bereich, Abteilung, Gruppe) noch zeitgemäß ist?!
Arbeitsbedingungen
Man sitzt im Warmen (wenn die Klimaanlage in Dortmund funktioniert) und Trockenen. Es gibt eine Betriebskantine mit angemessenen Preisen.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Hier werden noch Tonnen von Regenwäldern ausgedruckt und gereist zw. Do und HH trotz jeglicher Digitalisierungsversuche mit Skype for Business.
Gehalt/Sozialleistungen
Das Gehalt kommt pünktlich am Ende des Monats. Kinderbetreuung z. B. gibt es nur mit vereinzelten Kindergärten in HH, in Dortmund wird kein Bedarf gesehen, und das bei ca. 2.500 Innendienstmitarbeitern. :-) Es ist aber auch kein Wunder, weil die Entscheider alle männlich sind und zu Hause das Modell der 60/70-Jahre noch gelebt wird.
Karriere/Weiterbildung
Karriere geht immer noch nur über Beziehungen am besten. Wir sind ein alt eingesessenes "Familienunternehmen", da ist Parship und Co. nichts dagegen. Compliance steckt in dieser Hinsicht noch in Kinderschuhen: Interessenskonflikte, Beziehungsverpflechtungen sind an der Tagesordnung.
Nach außen wird aktuell Kompetenzmanagement betrieben, allerdings steht dafür kaum Weiterbildungsbudget zur Verfügung. Man möchte einerseits gut ausgebildete und motivierte Mitarbeiter, sie sollen aber am liebsten nichts kosten.