Simona 

AG

Bewertung

Zu einigen Punkten in diesem Kommentar möchten wir gerne Stellung beziehen.

Vorgesetztenverhalten:
Führung ist kein pauschaler Begriff, sondern in jedem Unternehmen eine tägliche Aufgabe jedes Vorgesetzten. Wir wissen, dass wir in einigen Bereichen Handlungsbedarf haben und gehen dies auch aktiv an. Änderungen im Führungsverhalten sind aber eher eine Evolution als eine Revolution und lassen sich nicht von heute auf morgen vollziehen. Es handelt sich hier um einen permanenten Prozess. SIMONA hat zahlreiche Instrumente implementiert, um Führung zu verbessern und jede Führungskraft zu entwickeln. Dazu gehört u.a. das
Mitarbeitergespräch mit konkreten Zielvereinbarungen. Zudem fördern wir offenes Feedback – nur wenn ich weiß, wo ich gut und nicht so gut drin bin, kann ich meine Stärken gezielt einsetzen und meine Schwächen verbessern.
Die strategischen Ziele des Unternehmens werden im Strategiekreis, einem Gremium aus Vorstand und Management diskutiert. Zur Steuerung und Operationalisierung der Strategie setzt SIMONA die Balance-Score-Card (BSC) ein. Sie stellt sicher, dass der Vorstand sich über die Detailziele der Unternehmenseinheiten ein detailliertes Bild macht und wo erforderlich steuernd eingreifen kann. Die Ziele der BSC des Managements sind die Basis für die Zielvereinbarung mit den Mitarbeitern. Die BSC macht Zielkonflikte sichtbar, die das Management untereinander lösen muss. Unternehmensentscheidungen sind durch die Kaskade der BSC nachvollziehbar und kongruent.
SIMONA führt in regelmäßigen Abständen Mitarbeiterbefragungen durch. Bei der letzten Mitarbeiterbefragung wurde die Zufriedenheit mit dem Vorgesetzten als gut bewertet.


Interessante Aufgaben:
Wir haben viele Mitarbeiter, die sich sowohl fachlich als auch hierarchisch entwickelt haben. Etwa die Hälfte der Führungsmannschaft sind „Eigengewächse“, also Mitarbeiter, die in anderen Funktionen hier im Haus ihre Karriere begonnen haben. Ein Kollege hat vor über 40 Jahren seine Ausbildung bei SIMONA begonnen und ist heute Business Unit Leiter und Prokurist im Hause. Im Mitarbeitergespräch widmet sich ein eigener Block der Entwicklung. Hier hat jeder Mitarbeiter die Möglichkeit, klar zu äußern, wo er sein Entwicklungspotenzial sieht. Zudem kann er jederzeit seinen Weiterentwicklungswunsch bei der Personalleitung platzieren. Für die Entwicklung eines Mitarbeiters ist zum einen der Arbeitgeber verantwortlich und vielleicht gibt es wirklich Fälle –wie in jedem anderen Unternehmen auch -, wo wir diese „Rohdiamanten“ nicht erkennen. Es liegt aber auch bei jedem Mitarbeiter selbst, diesen Anspruch zu kommunizieren. Die Möglichkeiten dazu sind geschaffen.
Die Aussage, dass Auslandsaufenthalten nur einer kleinen Mitarbeitergruppe vorbehalten ist, ist nicht richtig. Vielen Mitarbeitern, sowohl aus der Verwaltung als auch der Produktion, steht der Weg hier offen und wird von uns unterstützt. Zwei Beispiele zu Entwicklung und Ausland: Eine junge Dame hat bei uns ihre Ausbildung zur Industriekauffrau absolviert. Nach der Ausbildung war sie im Vertrieb Export eingesetzt und hat ein Studium über eine Fern-Uni absolviert, das zum größten Teil von SIMONA bezahlt wurde. Sie wurde dann Assistentin des Vorstands Vertrieb und ist heute mit 26 Jahren Leiterin des Innendienstes in unserer Tochtergesellschaft in den USA. Ein anderes Beispiel ist ein junger Ingenieur, der nach seinem Studium bei SIMONA eine Traineephase durchlaufen hat. Nach 3 Jahren übernahm er die Werksleitung in unserem Werk in China.
SIMONA steht für flache Hierarchien und eine frühe Übernahme von Verantwortung.
In einem Nachwuchsförderkreis werden zurzeit 12 Mitarbeiter konkret auf die Übernahme von Fach- und Führungsaufgaben vorbereitet.


Kommunikation:
Die letzte Mitarbeiterbefragung hat ergeben, dass die Mitarbeiter mit der Regelkommunikation von SIMONA sehr zufrieden sind. Defizite sehen viele Mitarbeiter bei der 1:1 Kommunikation mit dem Vorgesetzten. Eine unserer Führungsinitiativen legt besonderen Wert auf diesen Aspekt und hat Richtlinien für die Frequenz und den Umfang regelmäßiger Abteilungs-Infos verabschiedet.

Arbeitsbedingungen:
Diese Aussage entspricht der Wahrheit. Nur in wenigen Büros, u.a. aber auch einem Großraumbüro, gibt es Klimaanlagen. Das hat aber auch Gründe. Jeder hat eine individuelle Wohlfühltemperatur und die ist in einem Großraumbüro nicht individuell einzustellen und führt dort häufig zu Diskussionen über die eingestellte Temperatur. Bezüglich des Schallschutzes ist in einigen Bereichen schon einiges umgesetzt worden. Wenn es hier weiteren Bedarf gibt, muss das beim Vorgesetzten angesprochen werden. Der Geschäftsleitung ist derzeit nichts bekannt. Wenn die Mehrheit der Abteilung gerne einen Schallschutz möchte, bitte beim Vorgesetzten vorschlagen. Wenn das im allgemeinen Interesse ist, werden wir den Schallschutz einbauen.

Work-Life-Balance/Urlaub:
Die Aussage mit dem Urlaub stimmt so nicht. Schon in 2009 musste der Urlaub bis zum 31.12.2009 abgebaut werden. Direkt zu Anfang 2010 gab es einen Hinweis auf dem schwarzen Brett, dass der Urlaub wieder bis Ende des Jahres abgebaut werden sollte, im Oktober kam nur nochmal die Erinnerung.

Karriere-/Weiterbildung:
Korrekt ist, dass SIMONA kein offizielles Weiterbildungsprogramm mit 100 Schulungen pro Jahr anbietet. Wir setzen auf individuelle Förderung. Dies haben wir die letzten Jahre stark intensiviert. Im jährlich stattfinden Mitarbeitergespräch werden Schulungen mit dem jeweiligen Vorgesetzten festgelegt und diese dann auch besucht. Zudem haben wir ein mehrjähriges Nachwuchsförderprogramm gegründet und auch unsere Führungskräfte wurden aufbauend auf einem mehrjährigen Programm geschult. Bei kostenintensiven Weiterbildungen, wie z.B. einem Studium, werden Bindeklauseln vereinbart. Das ist auch übliche Praxis und nichts Ungewöhnliches.

Gehalt und Benefits:
Korrekt ist, dass die „alte“ SIMONA-Altersversorgung (mit einer der höchsten Betriebsrenten Deutschlands) 2009 auf eine mischfinanzierte Altersversorgung umgestellt wurde. Die Höhe der Aufwendungen einer rein SIMONA finanzierten Versorgung hätten langfristig den Fortbestand des Unternehmens gefährdet. Die mischfinanzierte Versorgung ist dennoch attraktiv, SIMONA übernimmt die Hälfte des Betrages. Eine betriebliche Altersversorgung, wie sie SIMONA heute immer noch bietet, ist ein wirkliches Benefit und lange keine Selbstverständlichkeit mehr in deutschen Unternehmen. Darüber hinaus bieten wir auch Direktversicherungen an.
Erfolgs- und Zielvereinbarungen sind abhängig vom unternehmerischen Erfolg und von der persönlichen Leistung jedes einzelnen. Die Ziele werden gemeinsam festgelegt und quantifiziert und auch die Beurteilung ist nachvollziehbar.


Image/Mitarbeiterrekrutierung:
Trotz des gegenläufigen Trends, ist es SIMONA bisher immer gelungen, alle offenen Stellen zu besetzen. Die Fluktuation im Finanzbereich ist in der Tat überdurchschnittlich. Hier hatten wir in den letzten Jahren einige Probleme, haben diese aber erkannt und entsprechend gehandelt. Derzeit haben wir eine gute und stabile Ausgangsbasis. Im Customer Service gibt es keine auffällige Fluktuation – seit Januar 2009 bis heute, also in 2,5 Jahren, gibt es 3 Arbeitnehmer-Kündigungen bei durchschnittlich 47 Mitarbeitern. Die Fluktuation bei SIMONA im Allgemeinen ist sehr niedrig – ein Zeichen dafür, dass sich unsere Mitarbeiter bei uns wohlfühlen. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit liegt bei über 15 Jahren.
84 Prozent unserer Mitarbeiter sehen SIMONA immer, meistens oder häufig als guten Arbeitgeber an (Ergebnis der letzten anonymen MA-Befragung).


Verbesserungsvorschläge:
Wir haben bereits verschiedene Aktionen zur Verbesserung der Führung und Kommunikation gestartet. Wenn die Schallschutzmaßnahme Wunsch der Mehrheit eines Großraumbüros ist, geben Sie dies bitte an Ihren Vorgesetzten weiter.