Bussetti 

& 

Co 

Gesellschaft 

m.b.H.

Vorstellungsgespräche

Verbesserungsvorschläge

Ich beziehe mich ausschließlich auf meine persönlichen Erfahrungen aus drei Bewerbungsprozessen in den Jahren 2022, 2023 und 2025.
Diese Darstellung ist subjektiv und spiegelt meinen persönlichen Eindruck wider.

Ausgangslage: Aufgrund meiner Laufbahn als Produktmanager und Sales Manager im industriellen B2B-Vertrieb (u. a. Chemieindustrie) ergibt sich für diese Position eine fachliche Passung von über 70 %. Auffällig ist, dass die Stellenausschreibung über alle drei Jahre hinweg nahezu unverändert blieb. Das Wording ist 2022, 2023 und 2025 praktisch identisch. Dadurch bewerben sich zwangsläufig immer wieder dieselben Profile – mit entsprechend ähnlichen Ergebnissen. Der Eindruck entsteht, dass Bussetti aus früheren Recruiting-Runden wenig gelernt hat.

Positive Aspekte: höfliche Kommunikation, interessantes technisches Produktumfeld, klar beschriebene Aufgaben, attraktives Tätigkeitsprofil für erfahrene Technical-Sales-Kandidaten.

Eindruck der Recruiting-Praxis:
2022 blieb die Bewerbung unbeantwortet.
2023 erhielt ich eine Absage („ein Kandidat entspricht noch genauer dem Profil“).
2025 wird dieselbe Position erneut ausgeschrieben – wieder mit identischem Inhalt.

Der Prozess wirkt dadurch weniger strategisch als formalistisch: Man sucht über Jahre dieselbe Idealvorstellung, ohne das Profil oder die Suchstrategie an die Realität des Bewerbermarkts anzupassen.

Eine grundsätzliche Frage drängt sich dabei auf: Statt zu überlegen, ob jemand eventuell „zu alt“ sei, wäre es nicht relevanter zu fragen: „Zu wertvoll, um übersehen zu werden?“ Senior-Kompetenz bedeutet: Erfahrung, Stabilität, Prozessverständnis und verlässliche Kundenbindung. Wenn erfahrene Profile trotz hoher Passung mehrfach ausscheiden, sagt das oft mehr über interne Strukturen aus als über den Bewerber.

Wichtig: Berufliche Stärken und Erfahrungswissen haben kein Ablaufdatum. Sie entwickeln sich weiter und bleiben wertvoll, weil sie durch spätere Praxis und Projekte vertieft werden.

Konstruktive Vorschläge:
1. Anforderungsprofil überarbeiten: Wenn eine Stelle über Jahre unverändert bleibt, sollte sie inhaltlich geprüft und an die Marktrealität angepasst werden.

2. Prioritäten klären: Senior-Rollen benötigen eine klare Trennung zwischen Muss- und Kann-Qualifikationen.

3. Mehr Dialog: Austausch mit fachlich passenden Bewerbern erhöht die Chance, starke Senior-Profile zu gewinnen.

4. Recruiting modernisieren: Schon kleine Anpassungen im Wording und in der Kommunikation würden die Attraktivität deutlich steigern.

Fazit: Bussetti ist fachlich interessant, das Produktportfolio hat Potenzial. Der Recruiting-Prozess wirkt jedoch über Jahre hinweg unverändert, wenig lernend und kaum marktgerecht. Mit einem moderneren Ansatz, mehr Dialog und einer realistischeren Einschätzung von Senior-Kompetenz könnte das Unternehmen deutlich erfolgreicher rekrutieren – statt Bewerber mit hoher Passung mehrfach zu übersehen.