2 Bewertungen von Bewerbern kununu Prüfprozess
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2 Bewerber haben diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 2,6 Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet.
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2 Bewertungen von Bewerbern
Klare Vorstellungen – zumindest für ein paar Tage
Bewerber/inHat sich 2026 bei diesem Unternehmen in Wien beworben und eine Absage erhalten.
Verbesserungsvorschläge
Im Telefonat sowie im persönlichen Gespräch wurde mit großer Überzeugung erläutert, welche Kompetenzen, Erfahrungen und Persönlichkeitsmerkmale für die Position unverzichtbar seien. Nur wenige Tage später erfolgte jedoch ein bemerkenswerter Strategiewechsel um 180 Grad: Gesucht wird nun offenbar weder die ursprünglich beschriebene Rolle noch das dazu passende Kompetenzprofil.
Es ist durchaus beruhigend zu sehen, dass sich Prioritäten und Anforderungen in diesem Unternehmen innerhalb weniger Tage so dynamisch entwickeln können. Die zuvor betonte Entschlossenheit und klare Vorstellung von der Position scheint dabei ebenfalls einer bemerkenswerten Anpassungsfähigkeit gewichen zu sein.
Professionalität des Gesprächs
Zufriedenstellende Reaktion
Vollständigkeit der Infos
Zeitgerechte Zu- oder Absage
HilfreichHilfreich?ZustimmenZustimmen?MeldenTeilen
Nettes, technisch interessantes & kompetentes Unternehmen, Mentalität eines kleinen Unternehmens, Lücken in der Führung.
Bewerber/inHat sich 2024 in Wien als Bid Manager / Offer Engineer beworben und sich schließlich selbst anders entschieden.
Verbesserungsvorschläge
Konkrete Verbesserungsvorschläge wären Weiterbildung und - wichtig - Coaching in Richtung Führungskompetenzen und Stärkung des Middle Managements.
Eigenständig Interviews zu führen, wo auch die eigentlichen Teamleiter mehr Farbe und Profil bekennen. Sowie Stärkung der HR und Wissenaufbau, was sich berufserfahrene Bewerber wünschen, damit darüber gesprochen werden kann (Positionierung für Experten, professionelles Onboarding).
Bewerbungsfragen
- Fragen zur Person bezogen sich auf das Thema Wechsel (warum so kurz bei einer bestimmten Stelle). Abgesehen davon übliche Fragen zu Motivation etc., in Hinblick auf die Tätigkeit.
- Positiv war dass es ein guter Austausch war zu der Stelle, ein angeregtes Gespräch und kein Verhör, und das Unternehmen auch viel von der Ausgangslage und den Bedürfnissen für die Stelle erzählt hat. So kann man konkret sprechen und baut keine Luftschlösser a la wo sehen Sie sich in 5 Jahren.
- Allgemeine Fragen bezogen sich stark auf eine Affinität zu "kleinen Unternehmen", in die Richtung hands-on Tätigkeit. Gesund "bodenständig".
- Enttäuschend fand ich, dass die wichtigen, strategischen Eckpfeifer, also die Ausrichtung der Stelle, die "Nuancen" was wirklich wichtig ist (wie rennts im Unternehmen, wer sind die Entscheider, was ist der Handlungsspielraum) nicht von der Führungskraft kamen, sondern das Gespräch zu 95% vom Geschäftsführer gestaltet wurde.
- Das hinterließ ein Vakuum in Bezug auf die Führungskraft, die zu Themen wie Onboarding etc. kaum Aussage treffen konnte, ausser so in die Art das machen wir schon, und auch im Ablauf der Gespräche still war und überhaupt nicht "geführt" hat.
- Was ich vermisst habe, trotz "netten" Eindruck und einer Stelle die inhaltlich interessant gewesen wäre, ist dass die Führungskraft nicht greifbar war, zwar per Du sein will und über Privates sprechen will, aber die hard fact Basics (wp wollen sie hin mit der Stelle, Kernziele etc.) einfach nicht vorhanden waren.
- Eine große Diskrepanz habe ich auch zwischen der Verantwortung der Stelle (Planung, Forecast, one-person-show, komplett neue Stelle ohne etablierte Prozesse, mitanpacken) und dem Kompetenzbereich für den neuen Mitarbeiter (am Anfang geben wir mal kleine Aufgaben und schauen wie es läuft) ausgemacht.
- Entweder ich nehme einen Lehrling/Trainee und schule auf eine existierende Stelle ein, oder ich recruite Experten, die dann die Kompetenz einbringen - mit der entsprechenden Positionierung. Wenn ich jemanden für eine neue Stelle recruite und gleichzeitig aber "klein anlernen" möchte, kann so jemand seine Erfahrungen nicht ins Laufen bringen - wegen fehlenden Handlungsspielraum und in der Regel auch nicht sauber ausdefinierten Zielen.
- Hier sehe ich bei diesem an sich netten und spannenden Unternehmen den Flaschenhals und das Problem. Nämlich dass die guten Kräfte eine gescheite Positionierung wollen, und das setzt die entsprechende Führung voraus - direkte Führungskraft weiß was von den Eckpfeilern gebraucht wird, und dann dies entsprechend abfragen - und dann - wichtig - delegieren.
Erklärung der weiteren Schritte
Professionalität des Gesprächs
Zufriedenstellende Reaktion
Wertschätzende Behandlung
Vollständigkeit der Infos
Erwartbarkeit des Prozesses
Zufriedenstellende Antworten
Zeitgerechte Zu- oder Absage
Angenehme Atmosphäre
Schnelle Antwort
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