Avesco BM ist top - die Abteilungen Flop
Arbeitsatmosphäre
Die Stimmung im Team ist stark abhängig von der jeweiligen Tagesform und einzelnen Personen. Insgesamt herrscht ein eher angespannter, lauter und unruhiger Arbeitsalltag – geprägt von Zeitdruck, Improvisation und fehlender Struktur. Wertschätzung und echte Teamkultur gibt es nicht. Es fehlt an einem positiven, inspirierenden Miteinander, das Raum für Motivation und Kreativität schafft. Meist steht Präsenz über Leistung, was sich negativ auf die Atmosphäre und das Engagement auswirkt.
Image
Nach aussen wirkt Avesco als solide Firma mit starken Marken und das ist sie grundsätzlich auch– insbesondere durch den Vertrieb bekannter Produkte wie Caterpillar.
Dieses technische Renommee trägt das Image stark.
In den Subsparten zeigt sich jedoch ein anderes Bild: Viele Mitarbeitende sind enttäuscht vom Führungsstil, der Unternehmenskultur und den fehlenden Perspektiven in den Sparten selbst.
Die Diskrepanz zwischen Aussendarstellung und gelebter Realität ist spürbar. Wer hinter die Kulissen blickt, erkennt schnell, dass das Unternehmen in Sachen Führung, Kultur und Nachhaltigkeit nicht mit modernen Arbeitgeberstandards mithalten kann. Das Image wird also "quersubventioniert" und basiert auf der Markenstärke und Qualität der Hauptmarke.
Work-Life-Balance
Offiziell wird auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance geachtet – in der Realität sieht das jedoch anders aus. Die Arbeitszeiten sind zwar theoretisch flexibel, aber in der Praxis dominiert eine starke Präsenzkultur: Wer sichtbar ist, gilt als engagiert. es werden 40h angepriesen, aber sicher nicht gutgeheissen... mehr ist besser, auch wenn die meisten eher weniger produktiv sind.
Homeoffice wird nur zögerlich unterstützt, und kaum respektiert. Das hohe Grundrauschen, die kurzfristigen Anfragen und die unklare Priorisierung führen oft zu unnötigem Stress. Wer sich aktiv um Balance bemüht, stösst schnell an kulturelle Grenzen. Die Verantwortung dafür wird meist auf die Mitarbeitenden selbst abgeschoben.
Karriere/Weiterbildung
Entwicklungsmöglichkeiten sind vorhanden – aber meist nicht strukturiert, gezielt oder transparent. Wer sich weiterbilden möchte, muss Eigeninitiative zeigen und sehr viel Glück mit der Führungskraft haben. Es gibt kein klares Weiterbildungsprogramm und kaum strategische Personalentwicklung. Karrierepfade sind unklar, interne Entwicklung wird nach dem Kollegen/ Sippenprinzip gefördert, ohne das echte Potenziale gefördert werden.
Besonders für ambitionierte, zukunftsorientierte Persönlichkeiten fehlt es an Perspektive, gezielter Förderung und einem inspirierenden Umfeld, das Lernen und Wachstum unterstützt.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt liegt im branchenüblichen Bereich, bietet jedoch wenig Entwicklungsmöglichkeiten. . Die Intransparenz bei der Vergütung lässt Fragen zur Fairness offen.
Sozialleistungen sind ganz ok, danke eigener Vorsorgeeinrichtung.
Es fehlt an wirklichen Benefits, die heutigen Ansprüchen an Arbeitgeber gerecht werden und echten Impact bieten– etwa in den Bereichen persönlicher Entwicklung, Mobilität oder Work-Life-Angebote. Insgesamt wirkt das Vergütungssystem wenig motivierend und nicht auf langfristige Bindung ausgelegt, sondern spiegelt den üblichen Standard wieder, jedoch ohne Früchtekorb und guten Kaffe.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Verantwortung spielen in den Subsparten kaum eine Rolle. Umweltbewusste Entscheidungen oder soziale Initiativen sind nicht sichtbar. Es gibt keine erkennbare Strategie oder Wertebasis, die auf langfristige Verantwortung hindeutet. Der Fokus liegt stark auf kurzfristigem Geschäftserfolg – ohne Rücksicht auf ökologische oder soziale Auswirkungen. Es ist halt auch die Baumaschinenwelt. Wer sich für Nachhaltigkeit engagieren möchte, findet wenig Resonanz oder Unterstützung. Dabei gäbe es in der Branche und mit den Produkten durchaus Chancen, Vorreiter zu sein – doch dieses Potenzial wird nicht genutzt.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt im Team ist durchwachsen. Es gibt welche mit denen man sich auf persönlicher Ebene gut versteht und auf die man sich verlassen kann. Gleichzeitig fehlt es an einer echten, gelebten Teamkultur, die über das rein Funktionale hinausgeht. Oft arbeiten alle eher nebeneinander her und aneinander vorbei, als wirklich miteinander. Gemeinsame Ziele oder ein Wir-Gefühl entstehen kaum, da jeder mit sich selbst und dem Chaos im Alltag beschäftigt ist. es ist ein typisches Gärtlidenken.
Umgang mit älteren Kollegen
Ältere Mitarbeitende werden grundsätzlich respektvoll behandelt und bringen wertvolles Erfahrungswissen ein. In der Praxis wird ihr Know-how allerdings nicht systematisch genutzt oder gefördert. Altersdurchmischung im Team funktioniert, aber es fehlt an echter generationsübergreifender Zusammenarbeit. Teilweise entstehen Spannungen durch unterschiedliche Arbeitsweisen oder durch den Umgang mit digitalen Tools – ohne dass gezielt Brücken gebaut werden. Es gibt weder Altersdiskriminierung noch gezielte Altersförderung – der Umgang ist eher neutral als aktiv gestaltet.
Vorgesetztenverhalten
Das Führungsverhalten in den Supsparten ist sehr stark verbesserungswürdig. Entscheidungen sind oft willkürlich oder unausgereift, strategische Klarheit fehlt gänzlich. Mitarbeitende werden selten einbezogen oder ernsthaft gehört – es herrscht ein Top-down-Stil, der kaum Raum für Mitgestaltung lässt. Feedback ist selten konstruktiv, stattdessen überwiegen Kontrolle, leere Worte, Druck und widersprüchliche Ansagen. Vertrauen in die Kompetenz der Führung ist nicht nötig, da diese Kompetenz nicht vorhanden ist. Wer Verantwortung übernehmen will, bekommt wenig Orientierung und noch weniger Unterstützung. Gute Führung auf Augenhöhe? Leider Fehlanzeige.
Arbeitsbedingungen
Die physischen Arbeitsbedingungen sind stark verbesserungswürdig. Die Räumlichkeiten sind laut, chaotisch organisiert, unordentlich und fördern weder Konzentration noch Wohlbefinden. Moderne Arbeitsmittel stehen jedoch zur Verfügung, ergonomische Standards weitgehend erfüllt. Besonders im Vertrieb und Kundendienst herrscht hoher Druck, der durch unklare Prozesse und fehlende Strukturen noch verstärkt wird.
Die Arbeitsumgebung wirkt insgesamt wenig durchdacht und ist mehr auf kurzfristige Funktionalität als auf strategische und operative Nachhaltigkeit, langfristige Gesundheit und Effizienz ausgelegt. Wer hier Höchstleistung bringen will, kämpft oft gegen die Rahmenbedingungen an. Veränderungen anzustossen ist wie ein Kampf gegen Windmühlen
Kommunikation
Die Kommunikation ist eines der grössten Defizite in den Subsparten. Informationen fliessen selten proaktiv, häufig zu spät oder gar nicht. Entscheidungen werden nicht transparent kommuniziert. Wichtige Themen gehen im Tagesgeschäft unter oder werden in Fluren und Ad-hoc-Runden besprochen – ohne klare Struktur oder Nachvollziehbarkeit. Feedbackkultur gibt es keine, offene Gespräche auf Augenhöhe fehlen. Vertrauen in die Führungsebene leidet spürbar unter dieser intransparenten und wenig wertschätzenden Kommunikationsweise.
Gleichberechtigung
Es gibt keine offensichtliche Diskriminierung, aber Gleichberechtigung wird auch nicht aktiv gefördert. Führungsebenen sind stark männlich geprägt, Diversität spielt weder in der Kultur noch in der Personalentwicklung eine erkennbare Rolle. Strukturelle Veränderungen in Richtung Chancengleichheit sind nicht erkennbar – vieles bleibt dem Zufall oder der persönlichen Initiative überlassen. Wer sich Gleichbehandlung und Vielfalt wünscht, findet hier kaum entsprechende Impulse oder Programme.
Interessante Aufgaben
Das Potenzial für spannende Aufgaben ist grundsätzlich vorhanden – vor allem im technischen Bereich und in der Kundenberatung. Wer Eigeninitiative zeigt, kann sich interessante Themen erschliessen. Allerdings fehlt oft die strategische Einbettung: Aufgaben wirken isoliert, wenig priorisiert und nicht selten planlos.
Entwicklungsperspektiven oder die Möglichkeit, an innovativen Projekten zu arbeiten, sind stark von Zufällen abhängig. Viele Tätigkeiten drehen sich um das kurzfristige Lösen von Problemen im Tagesgeschäft, was auf Dauer eher ermüdend als erfüllend ist.