Ihr Unternehmen?
Basierend auf Daten aus 32 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei Caritas Schweiz die Unternehmenskultur als ausgeglichen zwischen traditionell und modern ein, während der Branchendurchschnitt leicht in Richtung modern geht. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 2,4 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 57 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
32 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
FührungTraditionell
Umgang miteinanderModern
FührungTraditionell
Umgang miteinanderModern
FührungTraditionell
Strategische RichtungModern
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Der Kollegenzusammenhalt ist insgesamt sehr schwach ausgeprägt. Statt gegenseitiger Unterstützung herrscht häufig eine Kultur des Lästerns, der Schuldzuweisungen und des mangelnden Vertrauens. Probleme werden selten offen angesprochen; stattdessen wird hinter dem Rücken über Kolleginnen und Kollegen gesprochen, während Konflikte direkt vermieden werden.
Aufgaben und Verantwortung werden oft weitergereicht, anstatt gemeinsam Lösungen zu finden und Verantwortung zu übernehmen. Gleichzeitig besteht bei einigen Mitarbeitenden eine deutliche Diskrepanz zwischen Selbstwahrnehmung und tatsächlicher Leistung, was die Zusammenarbeit zusätzlich erschwert.
Besonders kritisch ist die Situation für neue oder weniger erfahrene Mitarbeitende: Junioren erhalten oftmals nicht die notwendige Unterstützung und Begleitung durch erfahrene Kolleginnen und Kollegen. Ein funktionierendes Mentoring oder eine aktive Förderung findet nur eingeschränkt statt.
Die hohe Fluktuation verstärkt diese Probleme zusätzlich. Wissen geht verloren, Beziehungen können sich kaum entwickeln, und die Einarbeitung neuer Mitarbeitender wird zu einer dauerhaften Herausforderung.
Die Work-Life-Balance ist grundsätzlich gut, allerdings vor allem deshalb, weil Leistung und Arbeitsaufwand nur unzureichend wahrgenommen und gesteuert werden. Wer sich zurücknimmt oder wenig Engagement zeigt, kann dies oft tun, ohne dass es Konsequenzen hat oder überhaupt bemerkt wird.
Gleichzeitig entsteht der Eindruck, dass leistungsstarke und engagierte Mitarbeitende überproportional kritisch betrachtet werden. Fehler werden bei ihnen stärker gewichtet und häufiger thematisiert, während bei Mitarbeitenden mit geringerem Einsatz dieselben Maßstäbe oft nicht angelegt werden.
Dadurch entsteht ein Ungleichgewicht in der Wahrnehmung von Leistung und Verantwortung. Engagement und hoher Einsatz werden nicht konsequent anerkannt, während mangelnde Leistung häufig ohne spürbare Konsequenzen bleibt. Dies kann langfristig demotivierend wirken und dazu führen, dass leistungsbereite Mitarbeitende ihr Engagement reduzieren.
Das Verhalten der Führungskräfte wird als wenig konsequent und teilweise wenig professionell wahrgenommen. Bei Personalentscheidungen entsteht der Eindruck, dass Einstellungen nicht immer ausreichend hinsichtlich Qualifikation, Eignung und langfristigem Mehrwert geprüft werden. Gleichzeitig werden attraktive Löhne bezahlt, ohne dass klare Erwartungen an Leistung, Verantwortung und Ergebnisse erkennbar sind.
Innerhalb der Geschäftsleitung werden relevante Sachverhalte nach Wahrnehmung vieler Mitarbeitender entweder nicht ausreichend ernst genommen oder nicht transparent kommuniziert. Dadurch entsteht Unsicherheit und das Vertrauen in die Führung leidet.
Zudem wirken Entscheidungen häufig kurzfristig, wenig durchdacht oder werden in hoher Frequenz geändert. Dies erschwert eine verlässliche Planung und sorgt für Unklarheiten im Arbeitsalltag. Darüber hinaus greifen Vorgesetzte teilweise in operative Themen ein oder treffen Entscheidungen, die nicht zwingend auf ihrer Ebene getroffen werden müssten. Dies kann Verantwortlichkeiten verwässern und die Eigenständigkeit von Mitarbeitenden sowie Fachverantwortlichen einschränken.
Die Aufgaben sind überwiegend reaktiver Natur. Anstatt aktiv gestalten und verbessern zu können, besteht ein großer Teil der Arbeit darin, auf Probleme, Anfragen oder kurzfristige Anforderungen zu reagieren.
Eigene Vorschläge, Ideen und Verbesserungsvorschläge werden zwar teilweise eingebracht, verlaufen jedoch häufig im Sand oder werden nicht weiterverfolgt. Dadurch entsteht der Eindruck, dass die Meinung und das Fachwissen der Mitarbeitenden nicht ausreichend wahrgenommen oder wertgeschätzt werden.
Zusätzlich werden die Tätigkeiten mit der Zeit als sehr eintönig empfunden. Es fehlen Entwicklungsmöglichkeiten, neue Herausforderungen und die Möglichkeit, aktiv Einfluss auf Prozesse oder Entscheidungen zu nehmen. Dies wirkt sich negativ auf Motivation, Identifikation mit der Arbeit und die langfristige Zufriedenheit aus.
Meine persönliche Erfahrung bei Caritas Schweiz war leider sehr enttäuschend. Die Organisation präsentiert sich öffentlich als menschlich, sozial und verantwortungsvoll. Intern habe ich dies jedoch anders erlebt
Die Kommunikation im Unternehmen ist stark verbesserungswürdig. Entweder werden Informationen gar nicht weitergegeben oder sie kommen verfälscht und unvollständig bei den Mitarbeitenden an. Das Sender-Empfänger-Prinzip scheint dabei häufig keine Rolle zu spielen.
Statt transparenter und zielgerichteter Kommunikation entstehen zahlreiche Gerüchte und Spekulationen. Informationen werden nicht adressatengerecht verteilt: Während einige Mitarbeitende über nahezu alles Bescheid wissen – von geplanten Kündigungen bis hin zu persönlichen Aussagen der Führungskräfte über andere Mitarbeitende – erhalten andere die für ihre Arbeit relevanten Informationen gar nicht oder erst sehr spät.
Dadurch entsteht Unsicherheit, Misstrauen und eine unnötig hohe Gerüchtekultur innerhalb des Unternehmens.