Wer leistet, verliert - wer taktiert, profitiert
Gut am Arbeitgeber finde ich
Direkter Teamzusammenhalt: Innerhalb des Teams herrschte ein kollegialer Umgang, man unterstützte sich gegenseitig.
Work-Life-Balance: Die Arbeitszeiten waren gut planbar, bei Bedarf war auch mal Flexibilität möglich.
Strukturierte Einführung: In gewissen Bereichen wurde man ordentlich eingearbeitet, was den Einstieg erleichtert hat.
Technologisch interessante Produkte: Die Produkte sind technisch anspruchsvoll und grundsätzlich spannend.
Gute Erreichbarkeit: Der Standort war sowohl mit dem Auto als auch mit dem ÖV unkompliziert erreichbar.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Intransparente Führungskultur: Entscheidungen wurden oft hinter verschlossenen Türen getroffen, Betroffene erfuhren vieles zu spät oder gar nicht.
Beförderungen nach Nähe statt nach Leistung: Wer gut vernetzt war, kam weiter, wer gute Arbeit leistete, eher nicht.
Keine echte Wertschätzung: Engagement wurde selten anerkannt, Kritik wurde ignoriert oder als persönlicher Angriff gewertet.
Mangel an Fairness: Gleiche Arbeit wurde unterschiedlich bewertet und vergütet, dass sorgte für Unzufriedenheit im ganzen Haus.
Stillstand statt Weiterentwicklung: Ideen wurden oft abgewürgt oder gar nicht erst gehört. Fachkräfte hatten wenig Einfluss.
Toxisches Klima auf vielen Ebenen: Intrigen, Flurfunk und Angst vor Reaktionen prägten die Zusammenarbeit über mehrere Hierarchieebenen hinweg.
Gehalt deutlich unter dem Marktwert: Selbst mit Bonus war das Lohnniveau nicht zeitgemäss, ohne Bonus wurde es noch unattraktiver.
Fehlende Konsequenz bei Fehlverhalten: Wer sich unprofessionell verhielt, musste kaum mit Konsequenzen rechnen, das schwächte die Glaubwürdigkeit der Führung zusätzlich.
Verbesserungsvorschläge
Die oberste Führungsebene sollte sich grundlegend und kritisch mit der eigenen Rolle und Verantwortung auseinandersetzen. Eine echte Standortbestimmung wäre notwendig – nicht auf dem Papier, sondern im ehrlichen Dialog mit denjenigen, die täglich operativ den Laden am Laufen halten. Es braucht ein klares Bewusstsein dafür, welche Personen durch ihre Fachkompetenz und Einsatzbereitschaft echten Mehrwert schaffen, welche nur durch interne Netzwerke oder taktische Nähe zu Vorgesetzten aufgestiegen sind.
Ein Kulturwandel kann nur gelingen, wenn an den richtigen Stellen neu angesetzt wird. Das bedeutet auch, dass gewisse Führungspositionen, sowohl in der Geschäftsleitung als auch im oberen Kader, neu besetzt werden müssten. Nicht aus persönlicher Abneigung, sondern im Sinne einer zukunftsfähigen und gesunden Unternehmenskultur. Wer Strukturen geprägt hat, die Misstrauen, Intransparenz und Ungleichbehandlung gefördert haben, sollte nicht gleichzeitig für deren Reparatur verantwortlich sein.
Ausserdem sollte dringend überprüft werden, warum manche Mitarbeitende trotz sehr geringem Beitrag mit überdurchschnittlichen Konditionen belohnt werden, während Leistungsträger übergangen oder ausgebrannt werden. Dieses Ungleichgewicht hat sich über die Jahre eingeschlichen, wurde aber nie offen angesprochen, obwohl es vielen klar war. Eine ehrliche Analyse dieser Strukturen und mutige, konsequente Entscheidungen wären der erste Schritt in eine bessere Richtung.
Arbeitsatmosphäre
Die Atmosphäre war geprägt von Unsicherheit und Misstrauen. Entscheidungen wurden oft ohne Rücksicht auf die Mitarbeitenden gefällt, was das Arbeitsklima stark belastete. Wertschätzung war nur punktuell spürbar – wer sich nicht an interne Dynamiken anpasste, geriet schnell ins Abseits.
Image
Nach aussen präsentiert sich die Firma als innovativ, strukturiert und mit hohen Standards – intern zeigt sich ein anderes Bild. Die Arbeitskultur war geprägt von einer toxischen Stimmung, mangelnder Transparenz und zahlreichen leeren Versprechungen. Besonders rund um das umsatzstärkste Produkt wurde deutlich, wie gewisse Personen von der harten Arbeit engagierter Kolleginnen und Kollegen profitierten, ohne selbst vergleichbaren Einsatz zu zeigen. Leistung wurde oft nicht belohnt. Stattdessen konnten sich gut vernetzte Personen durch Beziehungen Vorteile verschaffen und sich in bequeme Positionen bringen. Dieses Ungleichgewicht war kein Einzelfall, sondern spiegelte sich auf verschiedenen Ebenen der Firma wider. Es war kein punktuelles Problem, sondern eine strukturelle Realität.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Es gab Ansätze in Richtung Nachhaltigkeit, doch wirklich gelebt wurde das Bewusstsein nicht konsequent. Soziale Verantwortung blieb oft ein Schlagwort, das im Alltag wenig sichtbar war. Besonders im Umgang mit Mitarbeitenden, die nicht zur „Kerntruppe“ gehörten.
Karriere/Weiterbildung
Karriereentwicklung war grundsätzlich möglich, aber nicht auf transparente oder faire Weise. Wer gefördert wurde, hing oft weniger von Leistung ab als von Nähe zu bestimmten Personen. Fachliche Weiterentwicklung und Potenzial wurden kaum erkannt oder aktiv unterstützt. Vieles wirkte willkürlich, die Motivation, sich langfristig zu engagieren, blieb dadurch bei vielen auf der Strecke.
Kollegenzusammenhalt
Im direkten Team war der Zusammenhalt sehr gut. Man hat sich gegenseitig unterstützt und auch in stressigen Phasen zusammengehalten. Der kollegiale Umgang war einer der wenigen Lichtblicke.
Umgang mit älteren Kollegen
Auch erfahrene Kolleginnen und Kollegen wurden nicht immer mit dem nötigen Respekt behandelt. Statt ihre Erfahrung zu nutzen, wurden sie teilweise übergangen oder nicht ernst genommen. Wertschätzung für langjährige Mitarbeit war selten spürbar.
Vorgesetztenverhalten
Vorgesetzte setzten sich nur sehr selten aktiv für ihre Mitarbeitenden ein. Statt Unterstützung gab es oft Schweigen . Selbst wenn klare Missstände oder Ungleichbehandlungen erkennbar waren. Entscheidungen wirkten teils willkürlich oder von persönlichen Beziehungen beeinflusst. Wer nicht ins Bild passte, hatte es schwer.
Arbeitsbedingungen
Die Ausstattung und Infrastruktur waren solide, es gab kaum Ausfälle oder Probleme mit dem Equipment. Dennoch wurde bei gewissen Themen, wie Raumklima oder ergonomischer Arbeitsplatzgestaltung, eher gespart als investiert. Für den Anspruch an Qualität wäre hier mehr möglich gewesen.
Kommunikation
Es fehlte an Transparenz. Informationen wurden entweder zu spät oder gar nicht weitergegeben, und gewisse Entscheidungen wirkten nicht nachvollziehbar. Rückmeldungen verliefen oft im Sand, und wichtige Themen wurden unter den Teppich gekehrt.
Gehalt/Benefits
Das Grundgehalt ist deutlich unter dem Branchendurchschnitt. Selbst mit dem früheren Bonus erreichte man kein faires Lohnniveau. Nach der Streichung des Bonus wurde es noch schwieriger, eine angemessene Entlöhnung zu erhalten. Vor allem im Verhältnis zur Verantwortung und zum Arbeitsaufwand.
Gleichberechtigung
Nicht alle Mitarbeitenden wurden gleichbehandelt. Es gab klare Unterschiede in der Art, wie mit gewissen Personen umgegangen wurde – sei es aufgrund von Beziehungen zur Führung oder anderen internen Faktoren. Wer "vernetzt" war, genoss Vorteile.
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben waren grundsätzlich spannend, besonders wenn man Eigeninitiative zeigte. Leider wurden jedoch Verbesserungsvorschläge selten aufgenommen, und man hatte das Gefühl, mit angezogener Handbremse zu arbeiten.