Not as advertised - Hierarchisch und konservativ statt jung und dynamisch
Gut am Arbeitgeber finde ich
Mein Gesamteindruck ist der eines Unternehmens, das fachlich viel zu bieten hätte, sich aber selbst durch eine Unternehmenskultur der Kontrolle und veraltete Einstellungen zum Thema Arbeitsleistung schadet. Inhaltlich sind die Themen (abhängig der Projekte) oft relevant und zukunftsgerichtet, man übernimmt früh Verantwortung, und der Zusammenhalt unter den Mitarbeitenden war lange stark. Seit Anfang 2025, mit zunehmendem wirtschaftlichem Druck, hat sich die Kultur jedoch spürbar und nachhaltig verschlechtert. An Stelle von Orientierung, Stabilität und Führung sind Kontrolle, Misstrauen und kurzfristige Leistungsmaximierung getreten. Das Ergebnis ist eine hohe Fluktuation, die das Unternehmen in kurzer Zeit stark verkleinert hat, und eine Atmosphäre, in der offene bottom-up Kommunikation weitgehend verstummt ist.
Der Zusammenhalt auf operativer Ebene. Abseits der Führungsebene arbeiten hier engagierte Leute und es gibt viel gegenseitige Unterstützung und Solidarität. Inhaltlich sind die Projekte oft relevant, und man übernimmt früh echte Verantwortung - sofern man in den richtigen Teams und Bereichen landet (ansonsten droht die Gefahr, in PMO Projekten mit Automotive Konzernen regelrecht "gefangen" zu werden). Das Gehalt liegt zwischen marktüblich und dem unteren Rand dessen, was man sich für den Aufwand und die Branche erwarten kann.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Seit Ende 2024 hat sich die Kultur deutlich und nachhaltig verschlechtert. Mit dem wirtschaftlichen Druck wurde der ohnehin harte Umgangston nochmals verschärft. Statt Orientierung, Stabilität und Führung dominieren seither Kontrolle, kurzfristige Kostensenkungen und Druck. Trennungen erfolgen häufig abrupt und in einem rauen, wenig wertschätzenden Ton, wenige verließen in dieser Phase das Unternehmen im Guten (siehe auch die vielen Bewertungen auf kununu, die dies belegen). Das Führungsverständnis wirkt stark auf kurzfristige Leistungsmaximierung ausgelegt: Wer liefert und sich biegen lässt, dem stehen Türen offen - wer das nicht will, soll sich was anderes suchen - entsprechend hoch ist auch die Fluktuation. Parallel wurden Team-Events, Weiterbildung und selbst kleine Benefits gestrichen. Kommuniziert wird das als Kultur eines „Highest Performing Team", erlebt wird es vor allem als Rechtfertigung für Misstrauen, Mikromanagement und das Ausquetschen von Personal-Ressourcen ohne adäquate Gegenleistungen.
Verbesserungsvorschläge
Mehr Ehrlichkeit und Selbstreflexion auf Managementebene. Im Führungskreis scheint die Überzeugung vorzuherrschen, dass alle das Unternehmen lieben und dass jeder, der geht, entweder illoyal war oder ohnehin nicht gepasst hat. Neutral betrachtet ist die hohe Zahl der freiwilligen Abgänge qualitativ starker Mitarbeiter:innen ein Warnsignal: Viele gingen und gehen bewusst, teils ohne neue Stelle in einem schwierigen Arbeitsmarkt. Das spricht für strukturelle Probleme, nicht für individuelle Fehlentscheidungen. Statt diese Signale als fehlenden "Culture Fit" abzustempeln, sollte das Management den offenen Dialog suchen, die durchaus oft geäußerte Kritik ernst nehmen und sich mit den Ursachen auseinandersetzen. Vertrauen entsteht durch Zuhören, Konsequenz und glaubwürdiges Handeln, nicht durch top-down Culture Sessions mit Führungskräften, die selbst das Problem darstellen.
Arbeitsatmosphäre
Geprägt von Unsicherheit und dem Gefühl von Beobachtung, psychologische Sicherheit ist wenig vorhanden. Die Stimmung wirkt angespannt, offene Gespräche finden kaum statt, vieles wird in private Kanäle verlagert. Ist das Top-Management präsent, meiden viele bewusst gemeinsame Pausen. Das Büro wird weniger als Ort der Zusammenarbeit erlebt, mehr als Raum der Kontrolle.
Image
Nach außen phasenweise professionelles Image, wenn auch wenig bekannte Marke. Man rühmt sich intern mit Branchenawards (Handelsblatt, Hidden Champions). Diese werden aber selten Unternehmens- und mehr einzel-projektbezogen vergeben und spiegeln daher nicht die allgemeine Qualität wider. Außerdem bleibt die hohe Fluktuation und die spürbare Unruhe auch Kunden und (potentiellen) Bewerber:innen nicht verborgen.
Work-Life-Balance
Hohe Verfügbarkeitserwartungen bei gleichzeitig reduzierter Flexibilität und wenig Verständnis für individuelle Situationen. Erreichbarkeit außerhalb der Normal-Arbeitszeiten wird vorausgesetzt - unabhängig der Projektlage. Zwar ist dies abhängig vom eigenen Engagement Manager, auf nahezu allen Projekten wird es aber als Default gesehen.
Karriere/Weiterbildung
Trainings und Entwicklungsangebote wurden im Laufe der letzten 1,5 Jahre gestrichen, ein Konzept befindet sich meines Wissens im Wiederaufbau. Der Karrierepfad bei accilium ist zwar - wie branchenüblich - klar skizziert, individuelle Beförderungs-Entscheidungen hängen aber oft vom individuellen Partner/Manager ab und werden somit sehr subjektiv und intransparent getroffen.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt selbst ist an der unteren Grenze der Marktüblichkeit und kommt pünktlich. Abzüge gibt es bei den Benefits, die zuletzt deutlich zusammengestrichen wurden. Außerdem werden Reisekosten, welche zu großen Teilen durch die Mitarbeiter:innen vorzustrecken sind, nur monatlich am 20. Tag des Folgemonats rückerstattet. So kann es sein, dass teure Hotel- oder Zugbuchungen vom Monatsanfang erst nach 40-50 Tagen zurückgezahlt werden. Gerade bei reiseintensiven Projekten kann sich das durchaus summieren. Das Jahresticket in Wien wird finanziert, was das einzige nennenswerte Unternehmensbenefit ist.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Bürobeleuchtungen mit Bewegungsmelder, Mülltrennung, etc. - die Standard-Aspekte sind gegeben, wenn auch mit wenig Fokus beleuchtet. Die Sparte Nachhaltigkeit wurde mangels wirtschaftlichem Erfolg geschlossen, das Thema Nachhaltigkeit daher auch weniger aus einer ideologischen und mehr aus einer opportunistisch-wirtschaftlichen Sicht verfolgt.
Kollegenzusammenhalt
Das positivste an meinem Eindruck von accilium. Auf operativer Ebene viel Solidarität, Hilfsbereitschaft und ehrlicher Austausch - auch wenn durch die vielen Abgänge auch dieser Aspekt langsam verloren geht bzw. sich erst wieder im Wiederaufbau befindet.
Umgang mit älteren Kollegen
Es gibt auf operativer Ebene - branchenüblich - primär junge Kolleg:innen. Auf Führungsebene hebt sich der Altersschnitt natürlich an, hier finden sich Manager mit 30 Jahren sowie Partner mit 50+ Jahren.
Vorgesetztenverhalten
Stark kontrollierend, wenig unterstützend. Geführt wird zunehmend über Kennzahlen, Kontrolle und Druck statt über Dialog, Empathie und Entwicklung. Das mittlere Management wirkt spürbar entmachtet und oft nur noch als verlängerter Arm kurzfristiger Vorgaben von oben.
Arbeitsbedingungen
Ordentliche Ausstattung (Microsoft Surfaces, iPhones als Diensthandy, Zweiter Bildschirm nach 1 Monat für das Home Office). Home Office folgt der 80/20 Regel = 1 Tag Home Office pro Woche - nach Vereinbarung mit dem jeweiligen Manager kann auch mehr gemacht werden - auch hier variiert die individuelle Experience sehr stark je nachdem in welchem Team und auf welchem Projekt man sich befindet. Je nach Office unterschiedlich moderne Einrichtung - in Deutschland wird viel auf Co-Working Spaces gesetzt, in denen moderne Ausstattung, Getränke, usw. Standard sind, während das Wiener Büro mit den Problemen eines Altbaus kämpft (schlechte Isolierung + Dachgeschoss und schlecht funktionierende Heiz-/Kühlsysteme sorgen für Sauna-Bedingungen im Sommer und ein sehr kaltes Office im Winter).
Kommunikation
Formal aufgesetzt, inhaltlich wenig glaubwürdig. Offizielle Botschaften widersprechen häufig dem gelebten Alltag. Heikle Themen werden nicht mehr offen, sondern informell und abgeschirmt besprochen. Das Vertrauen, Kritik offen zu äußern, ist bei vielen auf operativer Ebene verloren.
Gleichberechtigung
Das Geschlechterverhältnis ist definitiv nicht ausgeglichen, insb. auf Führungsebene sind Frauen bei accilium deutlich in der Unterzahl - Partnerinnen gibt es keine. Auf operativer Ebene hat sich das gebessert, auch wenn in vergangenen Jahren dezidierte OKR zu diesem Thema verschwunden sind. Vielmehr wurden Diversity Trainings für die männlich-dominierte Führungsetage etabliert. Ob diese sinnvoll sind bzw. tatsächlich stattfanden, kann nicht beurteilt werden. Im Vergleich zu anderen Unternehmensberatungen zeigt sich aber ein unterdurchschnittliches Interesse an den Themen, Diversity, Equality und Inclusion.
Interessante Aufgaben
Sehr stark projektabhängig - von klassischen PMO Projekten für Automotive-Konzerne bis innovative Digitalisierungs- und Strategie-Projekte ist alles dabei. Je nach Projekt erhält man früh viel Eigenverantwortung - was gleichzeitig aber auch eine positive Formulierung dessen ist, dass man oft auf sich alleine gestellt ist und wenig Guidance von Manager:innen erhält (welche gerade in der Anfangsphase für junge Kolleg:innen unglaublich wichtig wäre).
Arbeitgeber-Kommentar
Liebe(r) acc'sie,
Danke für das offene und ausführliche Feedback!
Wir sind sehr stolz auf das, was unsere acc’sies täglich leisten: auf den Zusammenhalt im Team, die Energie, den Einsatz und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen und gemeinsam etwas aufzubauen (dass umfasst sämtliche MitarbeiterInnen bei accilium: von Analyst bis Partner, im Consulting Team sowie Business Partner Team).
Auch wenn wir manche Wahrnehmungen von Dir nicht vollständig teilen, nehmen wir solche Rückmeldungen ernst.
Zuhöre, Reflektieren und als Organisation weiter lernen - Ganz im Sinne unseres Selbstverständnisses: BUILD TO EVOLVE.
kununu ist nur einer von vielen Feedback-Kanälen, die wir hierzu nutzen.
Komm doch einfach mal beim nächsten acciluminati event vorbei (da treffen sich immer ehemalige und bestehende MitarbeiterInnen von accilium) und überzeuge Dich selbst davon, wo accilium 2026 steht! :)