Ihr Unternehmen?
Basierend auf Daten aus 21 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei HAHN Automation Group die Unternehmenskultur als ausgeglichen zwischen traditionell und modern ein, was weitgehend mit dem Branchendurchschnitt übereinstimmt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 3,0 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 24 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
21 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Umgang miteinanderModern
FührungTraditionell
Strategische RichtungModern
Work-Life BalanceTraditionell
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Konstruktive und freundliche unternehmensinterne Kommunikation ist nichts anderes als Tratschen auf Firmenkosten. Der dauerhafte Zustand zwischen den Unternehmensbereichen und Standorten kein Wort zu wechseln ist die beste Voraussetzung für das Betriebsdesaster.
Der Flurfunk war eigentlich die konstante und stetige Quelle aller Informationen und teilweise auch die einzige Kommunikation zwischen Oben und Unten.
Der Zusammenhalt beim "einfachen" Volk kann nicht bemängelt werden. Man kann nicht mit jeden „Best Buddy“ sein und nicht jeder Tag war/ist der gleiche, aber am Ende konnte man sich grundsätzlich immer auf seine Kollegen verlassen.
Seitens der letzten Geschäftsführung wurde die Work-Life-Balance sinngemäß als "Quatsch der heutigen Jugend" abgetan, da es angeblich nur eine "Work-Work-Balance" gebe. Manche Führungskräfte aus der früheren Unternehmensära gaben jedoch Zeitausgleich und Urlaub auch kurzfristig frei, wenn Bedarf war, und zeigten im Stillen Verständnis für moderne Arbeitszeitmodelle.
Die personelle Fehlbesetzung unternehmensinterner Verantwortungsbereiche ist eine Kunst! Die Einführung eines Klatschzwang - aus meiner Sicht - vermutlich der geheime Wunsch der Geschäftsführung.
Die stromlinienförmigsten Akteure schafften es sogar sich der Sprache und Gestik der Führungskräfte soweit anzunähern, dass man meinen könnte, sie wären gemeinsam aufgewachsen und wechselten dann selbst in freigewordene Führungspositionen. Denn die formelle Organisation wurde immer wieder neu ausgerichtet, durchgemischt oder optimiert, lediglich funktionierte keine dieser Versionen. Und dies war meiner Meinung nach ein weiterer Erfolg zum Misserfolg des Unternehmens.
Das Aufgabenfeld war abwechslungsreich, teilweise auch etwas fordernd und im großen Ganzen sehr spannend. Es kam so gut wie nie Langeweile auf.
Am besten werden Aufgaben des Betreibsdesasters von völlig fehlplazierten Rollen wahrgenommen, geprägt von der felsenfesten Überzeugung, permanent Leistung von besonders hoher Güte tagtäglich abzuliefern. Optimierungspotential breitete sich somit Lawinenartig aus und leitete den Sturzflug ein.