Schlechte Kultur hinter einer modernen Fassade
Gut am Arbeitgeber finde ich
Einige engagierte Kolleginnen und Kollegen, die trotz allem zusammenhalten
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Inkompetente und egoistische Führung, zu viele Hierarchien.
Ungerechte Behandlung: Regeln, Löhne und Chancen hängen von Sympathie ab.
Keine Wertschätzung, keine echte Unterstützung.
Schlechte Kultur: nach aussen schön, innen feindselig und krank.
Verbesserungsvorschläge
Unfähige Führungskräfte ersetzen: Weniger Hierarchie, weniger Köpfe. Ein Head oder Team Lead pro Bereich reicht völlig.
Kommunikation vereinfachen: Keine zerstückelten Botschaften mehr. Eine klare Aussage, die für alle gleich gilt.
Compliance ernst nehmen: Fälle nicht ignorieren oder kleinreden, sondern sauber prüfen und konsequent handeln.
HR menschlicher machen: Ein HR‑Team, das zuhört, versteht und unterstützt – nicht wie Roboter ohne Gefühl.
SBL‑Trainings stoppen: Diese Programme bringen keinen Nutzen und verschwenden Zeit und Geld.
Vertrauen nicht erzwingen – Vertrauen muss man sich verdienen.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsumgebung ist feindselig. Wer ins Management will, wird zum Ja‑Sager und geht „über Leichen“ – indem er Leute kündigt oder Härte zeigt, nur um seinen eigenen Platz zu sichern oder um anderen Managern zu gefallen.
Garden Leaves werden verteilt wie am Fliessband: nicht wegen Leistung, sondern weil jemand dich nicht mag, dich als zu kompetent sieht oder weil deine Kündigung als persönlicher Erfolg betrachtet wird.
Der Informationsfluss stoppt auf Managementstufe.
Es gibt keine klare Strategie, keine klare Kommunikation und keinen Zugang zu wichtigen Informationen. Mitarbeitende werden im Dunkeln gelassen, schlecht behandelt, teilweise sogar bedroht oder bestraft.
Führungskräfte müssen an SBL‑Trainings teilnehmen, was reine Zeit- und Geldverschwendung ist. Nur wenige haben wirklich Führungspotenzial – viele verhalten sich genau gegenteilig.
Gleichzeitig wird viel Geld für unfähige Externe, unnötige Tools und sinnlose Projekte verschwendet.
Image
Nach aussen präsentiert sich das Unternehmen als modern, transparent und menschenorientiert. Von innen sieht die Realität jedoch ganz anders aus. Die Kultur ist krank, innerlich verfault und feindselig.
Work-Life-Balance
Der Stress war extrem hoch. Es gab viel zu wenige fachlich kompetente Mitarbeitende, aber gleichzeitig eine grosse Anzahl an Köpfen und Managern, die wenig zur tatsächlichen Arbeit beitrugen. Die wenigen Personen, die wirklich etwas wussten und operativ arbeiteten, waren ständig überlastet und hatten kaum Unterstützung.
Anstatt Wissen aufzubauen oder Ressourcen sinnvoll zu planen, wurden immer mehr Führungsebenen geschaffen, die zusätzliche Komplexität verursachten, aber keine Lösungen brachten. Entscheidungen wurden oft von Personen getroffen, die weder die Prozesse noch die Realität im Tagesgeschäft verstanden.
Diese Kombination aus zu wenig Know‑how, zu vielen Entscheidern und dauerhaftem Druck führte zu einer Arbeitsumgebung, die für viele kaum noch tragbar war.
Karriere/Weiterbildung
Die Möglichkeiten für Karriere und Weiterbildung waren sehr begrenzt. Viele Wege wurden durch blockierende Vorgesetzte verhindert, die keine Entwicklung ausserhalb ihrer eigenen Kontrolle wollten.
Karriereentwicklung hing weniger von Leistung ab, sondern davon, wen man kannte und wem man gefiel. Dadurch hatten viele Mitarbeitende kaum Chancen, sich weiterzuentwickeln oder neue Fähigkeiten aufzubauen.
Gehalt/Benefits
Der Umgang mit älteren Mitarbeitenden war oft respektlos und abwertend. Ihre Erfahrung und ihr Wissen wurden kaum geschätzt, obwohl sie in vielen Situationen Stabilität und Fachkompetenz eingebracht haben. Statt Wertschätzung erhielten sie häufig das Gefühl, nicht mehr wichtig oder nicht mehr relevant zu sein.
Die Löhne und Vorteile waren nicht fair. Vieles hing davon ab, ob der Manager jemanden mochte oder nicht. Neue Lohnbänder wurden eingeführt, aber nicht für alle gleich angewendet. Einige profitierten, andere gingen leer aus.
Viele Mitarbeitende machten zusätzliche Arbeit, ohne dafür bezahlt zu werden. Überstunden wurden oft gemacht, aber nicht richtig erfasst und damit auch nicht kompensiert.
Auch die Sozialleistungen wurden schlechter. Traditionelle Schweizer Leistungen und kleine Vorteile, die früher normal waren, wurden gestrichen. Mitarbeitenden wurden damit wichtige, alltägliche Benefits weggenommen.
Insgesamt fühlte es sich ungerecht, intransparent und wenig wertschätzend an.
Kollegenzusammenhalt
Die Kolleginnen und Kollegen im Team haben gut zusammengearbeitet und sich gegenseitig unterstützt. Aber es gab keine Verbindung zum Management. Zwischen Team und Führungsebene lag ein riesiger Graben.
Das Management bestand aus Personen mit inkompetentem, autoritärem Führungsstil, die schnell mit dem Finger auf andere zeigten. Wertschätzung gab es praktisch keine: kein einfaches Danke, keine kleinen Gesten, keine Events oder Teamessen – alles musste mühsam erkämpft oder erbettelt werden.
Ein guter Teamgeist allein reicht nicht aus, um ein funktionierendes Arbeitsumfeld zu erhalten. Wenn die Führung fehlt, bricht irgendwann alles zusammen.
Umgang mit älteren Kollegen
Der Umgang mit älteren Mitarbeitenden war oft respektlos und abwertend. Ihre Erfahrung und ihr Wissen wurden kaum geschätzt, obwohl sie in vielen Situationen Stabilität und Fachkompetenz eingebracht haben. Statt Wertschätzung erhielten sie häufig das Gefühl, nicht mehr wichtig oder nicht mehr relevant zu sein.
Vorgesetztenverhalten
Das Verhalten der Vorgesetzten war stark hierarchisch, teilweise diskriminierend und oft fachlich ungenügend. Viele Führungskräfte handelten vor allem egoistisch und selbstorientiert, mit dem Ziel, ihre eigene Position zu sichern. Eine Ja‑Sager‑Kultur wurde aktiv gefördert, während kritische Stimmen oder ehrliche Rückmeldungen unerwünscht waren.
Regeln wurden je nach Sympathie unterschiedlich ausgelegt. Für bestimmte Mitarbeitende wurden Vorschriften grosszügig gebogen, während andere streng kontrolliert oder sogar sanktioniert wurden.
Home‑Office‑Regeln galten für einige kaum oder gar nicht, während andere genau überwacht wurden.Trainings, Weiterbildungen und Unterstützung wurden einzelnen Personen in grossen Mengen angeboten, während andere gar nichts erhielten – selbst wenn sie es dringend gebraucht hätten.
Diese Ungleichbehandlung führte zu Frustration, Misstrauen und einem Gefühl von Ungerechtigkeit im gesamten Team. Statt fairer Führung entstand ein System, in dem Beziehungen, persönliche Vorlieben und Anpassungsbereitschaft wichtiger waren als Leistung, Kompetenz oder Engagement.
Viele Vorgesetzte versuchten lediglich, „mitzuschwimmen“, nichts zu riskieren und freundlich
Arbeitsbedingungen
OK - Komputer, Handy
Kommunikation
Was im Management gesagt wird und was bei den Mitarbeitenden ankommt, sind zwei völlig verschiedene Dinge. Es funktioniert wie ein Telefonspiel: Informationen gehen verloren, werden verdreht oder falsch weitergegeben. Die Menschen, die die eigentliche Arbeit machen, erhalten nur sehr wenige wirklich nützliche Informationen.
Es gibt unzählige Meetings, die kaum Mehrwert bringen. Man versucht, Regeln wie „Meetings kurz halten, effektiv sein, den stinkenden Fisch auf den Tisch legen“ umzusetzen – aber in der Realität funktioniert das überhaupt nicht. Wenn man den „Fisch“ wirklich auf den Tisch legt, wird sofort ein Compliance‑Fall eröffnet, und man kann froh sein, wenn man nicht direkt entlassen wird.
Viele Externe entscheiden über Arbeitsweisen, obwohl sie die Unternehmenskultur nicht kennen und die internen Abläufe nicht verstehen. Dadurch entstehen zusätzliche Probleme, Unsicherheit und noch mehr ineffektive Prozesse.
Gleichberechtigung
Auf dem Papier wird stark betont, dass mehr Frauen gefördert werden sollen. In der Realität gilt das jedoch fast ausschliesslich für Frauen, die 100 Prozent arbeiten. Andere Arbeitsmodelle – wie 80 oder 90 Prozent – wurden oft kritisch betrachtet, teilweise sogar offen hinterfragt oder abgewertet. Flexibilität existierte nur für ausgewählte Personen.
Auch beim Lohn zeigte sich keine echte Gleichbehandlung. Mitarbeitende mit vergleichbarer Erfahrung und Verantwortung wurden unterschiedlich bezahlt, und die Unterschiede zwischen den Geschlechtern waren klar spürbar.
In Führungspositionen kamen vor allem Frauen weiter, die sich der bestehenden Ja‑Sager‑Kultur angepasst haben. Fachliche Kompetenz oder Führungsqualitäten spielten eine geringere Rolle als Loyalität gegenüber dem bestehenden System. Frauen, die eine eigene Meinung hatten oder kritisch dachten, hatten es deutlich schwerer.
Von echter Gleichberechtigung konnte man deshalb nicht sprechen – weder bei Arbeitsmodellen, noch bei Löhnen, noch bei Entwicklungschancen.
Interessante Aufgaben
Von wirklichem Fortschritt oder neuen Trends war kaum etwas zu sehen. Statt moderne Technologien oder innovative Lösungen einzuführen, wurde weiterhin an alten Tools und veralteten Systemen festgehalten. Mitarbeitende mussten sich oft an fremden Aktivitäten ausserhalb ihres Fachgebiets beteiligen – nicht, weil es sinnvoll war, sondern damit sie überhaupt beschäftigt blieben und sich nicht langweilten.
Dadurch ging bei vielen das spezifische Fachwissen verloren. Anstatt Expertise zu vertiefen oder weiterzuentwickeln, wurden die Leute breit verteilt, ohne klare Richtung oder Lernstrategie. Das führte zu Frustration und dem Gefühl, beruflich zu stagnieren.
Von „interessanten Aufgaben“ konnte man nur sprechen, wenn man es als interessant empfindet, ständig Lücken zu stopfen, die durch fehlende Planung, fehlende Prioritäten und fehlende moderne Werkzeuge entstanden sind.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Arbeitgeber-Kommentar
Vielen Dank, dass du dir die Zeit genommen hast, deine Erfahrungen so ausführlich zu teilen.
Es ist offensichtlich, dass du deine Zeit bei Alpiq sehr kritisch erlebt hast und einige Situationen bei dir Frustration hinterlassen haben.
Die Kultur, die du beschreibst, entspricht nicht dem Arbeitsumfeld, das wir bei Alpiq leben und fördern möchten. Jeden Tag erleben wir über Teams, Funktionen und Länder hinweg Menschen, die Verantwortung übernehmen, sich gegenseitig unterstützen und gemeinsam etwas bewegen wollen. Gleichzeitig wissen wir, dass es Bereiche gibt, in denen wir uns kontinuierlich verbessern müssen und auch verbessern wollen.
Besonders wichtig ist uns, dass sich Mitarbeitende gehört, respektiert und wertgeschätzt fühlen. Wo dies nicht gelingt, nehmen wir solche Rückmeldungen ernst und sehen sie als Chance, dazuzulernen. Wenn du bereit bist, deine Erfahrungen in einem vertraulichen Gespräch zu teilen, würde ich mich über einen direkten Austausch freuen. Gerade konkrete Beispiele helfen uns, besser zu verstehen, wo wir noch besser werden können.
Du erreichst mich jederzeit unter gentian.asani@alpiq.com.
Vielen Dank für dein Feedback und alles Gute für deinen weiteren Weg.
Beste Grüsse & #WeLearnAndGrowTogether
Gentian