Bedauerlicherweise nicht empfehlenswert,
Verbesserungsvorschläge
Es wäre wünschenswert, die grundlegenden Strukturen und die gelebte Unternehmenspraxis nochmals kritisch zu überprüfen und zentrale Punkte neu auszurichten. Eine klare, transparente und verlässliche Unternehmenspolitik mit nachvollziehbaren Entscheidungen würde wesentlich zum Vertrauensaufbau beitragen. Hierarchische Strukturen sind grundsätzlich legitim, sollten jedoch mit klarer Anerkennung, unparteiischer und leistungsbezogener Bewertung sowie einer professionellen, sachlichen Führung ohne emotionale Abhängigkeiten einhergehen. Sämtliche beschriebenen Punkte wären tragbar, wenn Rahmenbedingungen nicht einseitig angepasst würden, Zusagen verlässlich wären und Absprachen eingehalten würden. Diese Verlässlichkeit ist dieselbe Verantwortung, die vom Arbeitgeber gegenüber Mitarbeitenden erwartet wird. Umso bedauerlicher ist es, dass diese Verbindlichkeit in der Praxis nicht in gleichem Mass zurückgegeben wird.
Arbeitsatmosphäre
Von Unsicherheit und Misstrauen geprägt
Kommunikation
Es kommt so vor, als würden wesentliche Informationen werden häufig spät, unvollständig oder nur situativ geteilt
Kritische Themen werden nicht offen adressiert, sondern ausgesessen oder relativiert
Mündliche Zusagen haben faktisch keinen Bestand; in späteren Diskussionen wird ausschliesslich auf schriftliche Nachweise verwiesen
Aussagen werden im Nachhinein umgedeutet („so sei das nicht gemeint gewesen“)
Mitarbeitende sind gezwungen, jede relevante Absprache schriftlich festzuhalten, um überhaupt argumentationsfähig zu bleiben
Kommunikation wirkt dadurch nicht vertrauensbasiert, sondern defensiv und absichernd
Kollegenzusammenhalt
Der Umgang unter Kollegen ist offen bedauerlicherweise keine Kolleginnen, respektvoll und überwiegend konstruktiv. Zusammenarbeit und gegenseitige Unterstützung funktionieren im Arbeitsalltag unabhängig von hierarchischen Strukturen.
Work-Life-Balance
Work-Life-Balance wird im Wesentlichen über Homeoffice und formale Flexibilität argumentiert. Die Verantwortung für Arbeitszeit, Abgrenzung sowie ergonomische Ausstattung liegt faktisch bei den Mitarbeitenden; entsprechende Anfragen werden zwar entgegengenommen, jedoch nicht weiterverfolgt.
Vorgesetztenverhalten
Der Umgang des Managements wirkt im laufenden Arbeitsverhältnis zunächst kollegial. Bei grundlegenden oder für Mitarbeitende wichtigen Fragen entsteht jedoch der Eindruck, dass ausgewichen oder nicht konsequent reagiert wird simpel unter den Tisch fallen. Zusagen, insbesondere zu Bonusregelungen oder Entwicklungsperspektiven, werden in Aussicht gestellt, später jedoch relativiert oder neu interpretiert zu werden. Erwartungen an zusätzliche Beiträge wie die Weitergabe von Kontakten oder Leads kommen ohne klar definierte Rahmenbedingungen vor. Im Zusammenhang mit dem Ausscheiden tritt dieses Verhalten aus Sicht der Mitarbeitenden verstärkt zutage, was die wahrgenommene Verbindlichkeit beeinträchtigt.
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben und Kundenprojekte sind fachlich anspruchsvoll und inhaltlich sehr attraktiv. Mitarbeitende werden gezielt für bestimmte Aufgaben oder Kunden eingesetzt; entfallen diese Aufgaben oder Projekte, entfällt faktisch auch die Stelle. Frühere Zusagen, etwa ein geringeres Gehalt zugunsten höherer Jobsicherheit, verlieren in solchen Situationen ihre Gültigkeit.
Treten Probleme oder Unstimmigkeiten auf, werden diese überwiegend dem Verhalten oder der Leistung der Mitarbeitenden zugeschrieben, während strukturelle oder organisatorische Ursachen kaum berücksichtigt werden. Verantwortung wird individualisiert statt gemeinsam getragen.
Die Arbeitszeit wird primär anhand kundenseitig erfasster Stunden bewertet. Interne Tätigkeiten, Abstimmungen und Gespräche werden nicht systematisch berücksichtigt und gelten implizit als nicht relevant. Dadurch wird effektiv geleistete Arbeitszeit teilweise nicht erfasst, was zu einem verzerrten Bild der tatsächlichen Arbeitsleistung führt.
Bei ausserordentlichen Terminen wird erwartet, dass An- und Abfahrtszeiten sowie der Einsatz eigener Arbeitsmittel oder kundenseitig bereitgestellter Geräte nicht als Arbeitszeit berücksichtigt werden.
Gleichberechtigung
Ein direkter Kontakt zum Management findet im regulären Arbeitsalltag kaum statt. Austausch erfolgt überwiegend anlassbezogen, insbesondere bei Problemen oder im Zusammenhang mit Zeitabrechnungen gegenüber Kunden. Dadurch entsteht keine gleichmässige Einbindung der Mitarbeitenden, was eine konsistente Gleichbehandlung erschwert.
Umgang mit älteren Kollegen
Ältere Mitarbeitende (über 40 Jahre) sind im Unternehmen faktisch nicht vertreten. Eine altersdurchmischte Belegschaft existiert nicht. Auch Frauen sind nicht vorhanden.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingungen sind weitgehend nicht durch den Arbeitgeber geregelt. Mitarbeitende sind in der Ausgestaltung ihrer Arbeit nahezu vollständig auf sich selbst gestellt und müssen sich primär mit dem jeweils eingesetzten Kunden abstimmen. Klare Vorgaben, Standards oder Unterstützung seitens des Arbeitgebers fehlen, was zu Unsicherheit und uneinheitlichen Rahmenbedingungen führt.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Ein gelebtes Umwelt- oder Sozialbewusstsein ist im Arbeitsalltag nicht erkennbar. Entsprechende Initiativen, Richtlinien oder konkrete Massnahmen werden nicht kommuniziert und spielen im Unternehmen keine sichtbare Rolle.
Gehalt/Benefits
Themen wie Gehalt, Bonus oder Sozialleistungen werden wiederholt in informellen Gesprächen angekündigt oder in Aussicht gestellt. Konkrete Umsetzungen bleiben jedoch aus. In der Folge wird argumentiert, entsprechende Zusagen seien nicht schriftlich festgehalten worden oder aus unternehmerischen Gründen nicht oder nicht mehr umsetzbar.
Image
Nach aussen wird der Eindruck eines loyalen und professionellen Unternehmens vermittelt. Intern scheinen jedoch ausgeprägte hierarchische Strukturen zu bestehen. Anerkennung und Einfluss hängen aus Sicht der Mitarbeitenden weniger von fachlicher Leistung als von persönlicher Nähe zur Geschäftsleitung ab. Informelle soziale Anpassung und Aktivitäten ausserhalb der Arbeit scheinen eine überproportionale Rolle für Wahrnehmung und Stellung im Unternehmen zu spielen. Mitarbeitende, die sich daran nicht beteiligen, wirken strukturell benachteiligt, unabhängig von ihrer fachlichen Qualifikation.
Karriere/Weiterbildung
Weiterbildung finden faktisch keine statt. Über mehrere Jahre hinweg wurden keine externen Weiterbildungsangebote bereitgestellt. Auf Nachfrage entsteht der Eindruck, dass dies mit Aussagen wie „wir lernen bereits jeden Tag“ oder dem Verweis auf eine angebliche „Inhouse-Weiterbildungen durch die Geschäftsleitung“ abgegolten wird, ohne dass hierfür konkrete Inhalte, Zeit oder Mittel definiert sind. Klare Karriere- oder Entwicklungsperspektiven sind nicht erkennbar; Weiterentwicklung bleibt vollständig der Eigeninitiative der Mitarbeitenden überlassen.