E+H DS: Wenn ein analoger Chef Digitalisierung managen will und scheitert.
Gut am Arbeitgeber finde ich
Das neue Gebäude und die moderne Infrastruktur bieten sehr gute Arbeitsbedingungen. Die Atmosphäre unter den Kollegen auf Projekt- und Teamebene ist gut. Es gibt kostenlose Parkmöglichkeiten und auch das gastronomische Angebot ist hochwertig. Es besteht ein guter fachlicher und kollegialer Austausch mit Kollegen aus dem Vertrieb und den Product Centern. Zudem bietet der Konzern grundsätzlich eine hohe finanzielle Sicherheit. Grundsätzlich gibt es viele spannende und innovative Themenfelder, die eigentlich Lust machen könnten - wenn das Umfeld stabiler, vertrauensvoller und mit einer klaren strategischen Ausrichtung versehen wäre.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Ein digital ausgerichteter Bereich, der von einer analogen, kontrollierenden Führung geprägt ist - ohne erkennbare Strategie, mit hoher Fluktuation, belasteter Stimmung und fehlendem Business-Erfolg. Vertrauen, Transparenz und moderne Führung fehlen. Statt Mitarbeitende zu befähigen, dominiert politische Machtsicherung. HR und Konzernleitung greifen nicht ein, obwohl die Probleme seit Jahren bekannt sind. Das alles passt nicht zum Bild eines werteorientierten Familienunternehmens wie Endress+Hauser es sein möchte.
Und es bringt auch nichts, wenn HR im Anschluss an diese Bewertung um Kontakt bittet! Die Themen wurden längst und mehrfach in Mitarbeiterumfragen adressiert. Jetzt ist nicht die Zeit für weitere Erläuterungen, sondern für konkrete Veränderungen. Spätestens wenn der Arbeitsmarkt wieder anzieht, werden die restlichen Leistungsträger etwas Neues suchen - das wird auch bei mir persönlich der Fall sein.
Verbesserungsvorschläge
Der wichtigste Schritt wäre, endlich die Führungssituation im Bereich Digital Solutions in Reinach ernsthaft und konsequent zu hinterfragen und nicht weiter zu decken. Nach vielen Jahren des Probierens, hohen Investitionen und unzähligen Personalwechseln ist kein nachhaltiger Erfolg eingetreten. Man muss sich die Frage stellen, ob man mit der aktuellen obersten Führung weitermachen sollte. Vertrauen, psychologische Sicherheit und langfristige Perspektiven müssen wieder möglich sein. Es braucht eine klare Strategie, transparente Kommunikation, moderne Führung und professionelles Personalmanagement durch HR. Es reicht nicht, einfach den Firmennamen auf „modern“ zu trimmen, aber gleichzeitig auf einen überholten Führungsstil zu setzen. Besonders wichtig: Die extrem hohe Fluktuation und die schlechten Mitarbeiterumfrageergebnisse sollten nicht weiter ignoriert, sondern als ernstes Warnsignal verstanden werden. Es dürfen keine Pseudoaktionen abgeleitet werden, nach denen alles beim Alten bleibt - während gleichzeitig einzelne Mitarbeitende für die schlechte Stimmung verantwortlich gemacht werden. Wer Mitarbeitende halten will, muss sie ernst nehmen und nicht einfach austauschbar behandeln. Das steht im klaren Widerspruch zur werteorientierten Kultur, für die der Firmengründer eigentlich stand.
Arbeitsatmosphäre
Auf Arbeits- und Projektebene ist die Stimmung unter Kollegen kollegial und lösungsorientiert. Das bleibt jedoch ein seltener Lichtblick in einer ansonsten sehr belasteten Gesamtatmosphäre, die von politischen Machtspielen und Unsicherheit überschattet wird. Intern wird das Unternehmen häufig nur als Kostenfaktor wahrgenommen. Seit Jahren wird versucht, das Business erfolgreich zu machen, jedoch ohne nachhaltigen Erfolg - trotz unzähliger Personalwechsel. Weil es nicht läuft, werden immer wieder Schuldige gesucht! So gewinnt das Management Zeit, ohne selbst Verantwortung zu übernehmen. Das eigentliche Problem bleibt bestehen: Der Geschäftsführer ist immer noch derselbe, es gibt keine erkennbare Strategie, keine echte Vision und kein Vertrauen in die Führung.
Mitarbeiter ziehen sich zurück, haben Angst und erleben Perspektivlosigkeit. Das Klima entspricht in keiner Weise der Kultur, die ein so oft zitiertes Familienunternehmen eigentlich verkörpern sollte. E+H DS in Reinach weist konzernweit die höchste Fluktuation auf. Auch die internen Mitarbeiterumfragen spiegeln das desolate Bild deutlich wider. Dennoch wird auf Konzernebene nichts unternommen - absolutes Unverständnis!
Image
Extern genießt Endress+Hauser einen ausgezeichneten Ruf als innovatives, verlässliches Familienunternehmen. Intern - zumindest im Bereich Digital Solutions - sieht die Realität jedoch ganz anders aus: Die Mitarbeiter erleben starke Verunsicherung, Angst und Resignation - mit dem Resultat einer hohen Fluktuation. Auf Führungsebene herrscht eine toxische Kultur mit politischem Machtgehabe. Die Diskrepanz zwischen Außenwirkung und Innenleben ist enorm. Viele fragen sich, wie lange das Top-Management des Konzerns diese Entwicklung noch ignorieren will.
Work-Life-Balance
Eigentlich stehen spannende und innovative Themen im Fokus, also Themen, die grundsätzlich Freude machen sollten. Doch all das wird überschattet durch permanente Unsicherheit, das politische Klima und die daraus resultierende Angst. Eine gesunde Work-Life-Balance ist in diesem Umfeld kaum möglich - es sei denn, man geht einfach in Deckung und macht nur noch das Nötigste. Einige Mitarbeiter sind bereits ausgebrannt oder haben innerlich resigniert. Die nicht existente HR-Abteilung ist sich dieser Entwicklung durchaus bewusst, schaut jedoch seit Jahren tatenlos zu und führt lediglich die Befehle des Managements aus, ohne irgendetwas in Frage zu stellen. Die HR agiert meist erst dann, wenn Mitarbeiter bereits an die Wand gefahren sind. Dann folgen Standardprogramme, ohne präventiv zu agieren.
Kollegenzusammenhalt
Trotz belastender Rahmenbedingungen ist der Zusammenhalt unter Kollegen gut. In Projekten, Scrum-Teams oder im operativen Tagesgeschäft wird sich gegenseitig unterstützt, Probleme werden gemeinsam gelöst und man hält zusammen. Viele geben ihr Bestes, um trotz Managementversagen ein professionelles Arbeitsumfeld zu schaffen. Dieser Zusammenhalt ist einer der wenigen stabilen Faktoren im Unternehmen und wird von vielen als einziger Grund gesehen, überhaupt noch zu bleiben. Es ist kaum vorstellbar, welche Energie freigesetzt werden könnte, wenn dieser Teamgeist auf eine vertrauensvolle, inspirierende Führung treffen würde.
Umgang mit älteren Kollegen
Erfahrung zählt wenig und eine aktive Wertschätzung von Wissen findet nicht statt. Wer das alte Bild von Endress+Hauser PCPS vertritt oder dort lange beschäftigt war, muss sehr aufpassen, nicht aussortiert zu werden.
Vorgesetztenverhalten
Führung erfolgt stark hierarchisch, kontrollierend und meist ohne erkennbare strategische Richtung. Kritik wird nicht angenommen, sondern häufig als persönlicher Angriff gewertet. Neue, motivierte Führungskräfte, die frische Ideen einbringen wollen, um das Business erfolgreich zu machen, stoßen schnell an Grenzen - denn es gibt massive Kompatibilitätsprobleme mit der seit Jahren etablierten „analogen“ Führungskultur. Besonders frustrierend: Die oberste Führungsspitze bleibt unangetastet, unabhängig davon, wie schlecht die Mitarbeiterumfrageergebnisse ausfallen oder wie hoch die gewollte oder ungewollte Fluktuation ist. Umso erstaunlicher ist, dass dieses Verhalten vom Konzern so lange toleriert wird. Dass das sicherlich nicht der gewollten Endress+Hauser-Kultur entspricht, liegt auf der Hand.
Arbeitsbedingungen
Das neue Bürogebäude ist offen gestaltet, bietet sehr viel Platz und schafft insgesamt moderne, hochwertige Arbeitsbedingungen. Die technische Infrastruktur und die Ausstattung ist sehr gut. Besonders positiv sind die kostenlosen Parkmöglichkeiten in Tiefgarage und Parkhaus. Es gibt eine gute Auswahl in der Kantine, und die „Messbar“ punktet mit ausgezeichnetem Espresso und Cappuccino. Die Erreichbarkeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln (Bahn, Bus oder Tram) ist ebenfalls gut.
Kommunikation
Kommunikation findet überwiegend Top-Down statt. Es herrscht große Intransparenz über strategische Ziele, Prioritäten oder die eigene Rolle im Konzern. Zwar wird auf Projektebene oder in Scrum-Teams offen und lösungsorientiert kommuniziert, doch auf Managementebene dominiert ein stark hierarchischer Kommunikationsstil. Nach außen gibt man sich gerne mit einer „Startup-Mentalität“, aber intern wird überwiegend klassisch von oben nach unten geführt und entschieden. Ehrlicher, offener Austausch auf Augenhöhe ist selten und findet kaum statt.