Ihr Unternehmen?
Basierend auf Daten aus 3 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei Früeling - Zentrum fürs Alter die Unternehmenskultur als modern ein, was weitgehend mit dem Branchendurchschnitt übereinstimmt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 2,7 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 3 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
Mitarbeiter unangemessen kritisieren oder Jeden Fehler kritisieren? Die Kultur dieses Unternehmens wurde leider noch nicht oft genug bewertet, um die meist gewählten Faktoren bestimmen zu können. Bewerte die Unternehmenskultur, indem du die passenden Faktoren auswählst.
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Schwierig wurde es dort, wo Belastungen angesprochen wurden und ich mir Zuhören, Klärung und gemeinsame Lösungsfindung gewünscht hätte. Diesen Raum habe ich nicht erlebt.
Viele engagierte, hilfsbereite und fachlich gute MA. Untereinander habe ich durchaus Zusammenhalt erlebt.
Gleichzeitig wurde Kritik häufig eher hinter vorgehaltener Hand geäussert als offen nach oben. Das sagt für mich einiges über die erlebte Feedbackkultur und psychologische Sicherheit aus.
Das Führungsverständnis habe ich als stark patriarchalisch, top-down und von Mikromanagement geprägt erlebt. MA wurden teilweise eher bevormundet als als eigenverantwortliche Personen behandelt. Augenhöhe habe ich häufig vermisst.
Besonders schwierig erlebte ich den Umgang mit Fachwissen ausserhalb der Kernkompetenz der Zentrumsleitung. Fachpersonen werden zwar eingestellt, bei abweichenden Einschätzungen fanden nach meiner Erfahrung jedoch kaum fachlicher Austausch, Rückfragen oder gemeinsame Lösungsfindung statt. Stattdessen entstand der Eindruck, erkennen zu müssen, welche Auffassung erwartet wird, um diese anschliessend mitzutragen.
Wozu Fachpersonen einstellen, wenn Expertise vor allem dann willkommen ist, wenn sie die bereits bestehende Meinung bestätigt?
Gleichzeitig blieben Erwartungen teilweise unklar, während bis ins Detail kontrolliert wurde. Kritik, Widerspruch oder bereits Nachfragen führten nach meiner Erfahrung teilweise zu lautem, aufbrausendem oder herabsetzendem Verhalten. Sachliche Differenzen wurden teilweise auf die persönliche oder hierarchische Ebene verlagert. Vergleichbares habe ich auch gegenüber anderen MA beobachtet.
Kommunikation funktionierte nach meiner Erfahrung vor allem in eine Richtung zuverlässig: von oben nach unten.
Aussagen von MA wurden teilweise interpretiert und bewertet, ohne vorher nachzufragen, ob sie überhaupt so gemeint waren. Selbst nach Klarstellungen wurde teilweise an der ursprünglichen Interpretation festgehalten. Ein einfaches „Wie meinst du das?“ könnte erstaunlich viel bewirken.
Über MA wurde nach meiner Wahrnehmung teilweise mehr gesprochen als mit ihnen. Transparenz über Entscheidungen, Hintergründe sowie Ergebnisse und Massnahmen aus MA-Befragungen wird generell vermisst.
Feedback von oben nach unten gibt es. Für die Gegenrichtung scheint die Leitung kaum Empfang zu haben.
Wer Vorgaben umsetzt, wenig hinterfragt und mit einem stark hierarchischen Führungsverständnis gut zurechtkommt, kann sich hier durchaus wohlfühlen.
Wer dagegen Verantwortung übernehmen, gestalten, fachlich diskutieren und begründet widersprechen möchte, dürfte es schwieriger haben. Verantwortung kann man nicht gleichzeitig einfordern und durch Mikromanagement verhindern.
Kritik wurde nach meiner Wahrnehmung häufig eher untereinander als offen nach oben geäussert. Ich erlebte Mitarbeitende, die gingen, resignierten oder sich mit den Gegebenheiten arrangierten. Bei den vielen engagierten MA ist das verschenktes Potenzial.
Schlechte Stimmung oder Konflikte wurden teilweise einzelnen MA zugeschrieben. Mit deren Weggang schien dann auch das Problem als gelöst zu gelten. Eine Auseinandersetzung mit möglichen Führungs-, Kultur- oder Organisationsfaktoren habe ich vermisst.
Wenn Unzufriedenheit wiederholt auftritt, sollte nicht nur gefragt werden, wer das Problem ist, sondern warum es entsteht. Personen gehen – Rahmenbedingungen bleiben.
Für mich persönlich war es rückblickend die richtige und gesunde Entscheidung, zu kündigen und die Organisation zu verlassen.