Ambitioniertes KMU im Change: Eine ehrliche, differenzierte Einschätzung nach 1.5 Jahren
Gut am Arbeitgeber finde ich
Bei Hänseler wird gearbeitet. Wer Lust hat zu Arbeiten der kann auch etwas bewirken. Besonders gefällt die Kombination des KMU-Pragmatismus mit der prozessorientierten Arbeit im hochregulierten Umfeld. Ich sehe auch im Q-Bereich Führungskräfte, welche auch fürs Geschäft denken und Prozesse nicht als Selbstzweck am Leben erhalten, wie eine Bürokratie, die sich schützt. Viel mehr sehe ich ein Pharma-KMU, das regulatorischer Hürden anpackt und bleibt offen für Neues im Rahmen der gesetzlichen Vorlagen. In Marketing und Verkauf gefällt mir, dass es viele Baustellen gibt, in die man hineinwirken kann. Mir gefällt auch, dass sich Mitarbeitende weiterentwickeln können. Generell findet eine Professionalisierung statt, weil sich das Unternehmen breiter aufstellt. Seit ich arbeite, war ich immer mittendrin bei Sanierung, Turnaround, Stage Startup Transition. Ich habe also da schon einiges gesehen. Und ich denke, dass Hänseler im Rahmen ihres Kerngeschäfts und Wachstumsstrategie eine Entwicklung durchläuft, die ich auch schon in anderen Unternehmen beobachtete. Veränderungen sind immer herausfordernd für eine Firma, und ich finde es gut, dass Hänseler den Mut hat, sich mit voller Kraft für notwendige Entwicklungsschritte einsetzt. Dass nicht alles auf einmal geht, ist klar.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
"Schlecht" finde ich nichts, doch lesen Sie meine Kommentare für eine differenzierte Betrachtung.
Ich habe zugewiesene Budgetverantwortung, Projekte sowie Schnittstellen zum Verkauf, Einkauf, Q, IT und Stab. Doch ich kann nicht für die Mitarbeitenden in diesen Abteilungen sprechen, sondern nur mein Erleben beschreiben.
Verbesserungsvorschläge
Bei Mitarbeiter-Benefits Quickwins suchen: Z.B. Beteiligung an Fitness oder Sport-Abo, Wellness-Wochenende. Karriereplanung läuft aktuell dezentral, bilateral mit Chef und Chef-Chef. Vorschlag: Nicht zu steiff auf die Schaffung eines zentralen Talentprogramms fokussieren - ein solches Programm kann sehr tückisch sein im Unternehmen mittlerer Grösse. Z.B.: "Wieso ist der Eine im Talentprogramm und der Andere nicht?" -> Solche Effekte verwässern im Grossunternehmen, im Unternehmen unserer Grösse womöglich nicht. Deshalb bräuchte ein solches Programm sehr gute Kommunikation bei Hänseler - das braucht also viel Zeit, zum Entwickeln. Stattdessen empfehle ich einfache KMU-Lösungen: Z.B. guten, motivierten Leuten versprechen, dass man sich für ihr Weiterkommen einsetzt und dies im Personaldossier festhalten. Eine solche Zusage seitens HR, GL-Mitglied und Abteilungsleiter schafft sehr viel Vertrauen und kann Personen binden. Allerdings nie die neue Position versprechen, sondern den Einsatz für die Person, die mitwachsen will.
Arbeitsatmosphäre
Im Marketing-Team ist die Stimmung gut. Den Verkauf nehme ich motiviert und hands-on wahr. In Projekten und Prozessen erlebe ich Hilfsbereitschaft und Augenhöhe – doch man muss sich sein Standing schon auch erarbeiten. In Herausforderungen ist es wichtig, diese deutlich und respektvoll anzusprechen. Damit machte ich gute Erfahrungen. Das GMP-Umfeld entschleunigt Veränderungen, das ist normal. Persönlichkeitsbedingte Trägheit oder Sturheit erlebe ich nur sehr punktuell - in normaler Seltenheit wie woanders auch. In meinem Wirkungskreis sehe ich eine Belegschaft, welche notwendige Veränderungen durchführen möchte. Ist ein Veränderungsbedarf sehr umfassend, so braucht dieser Zeit und Mittel, welche priorisiert werden müssen. Hier macht sich der KMU-Geist bemerkbar: Man ist pragmatisch, mental flexibel, doch man hat wenig Zeit und Baustellen gibt es viele. Mit diesem Spannungsfeld muss man umgehen können - sei es als Change-Agent oder als Verwalter. Hänseler ist ein Unternehmen mittlerer Grösse: Mit dem nötigen Willen kann sie die Mittel aufbringen, umfassende Änderungen vorzunehmen - und tut dies auch. Doch es geht nicht alles auf einmal. Tempo ist der Lage und Mitteln angemessen.
Image
Hänseler Swiss Pharma ist ein mächtiger Brand in Apotheken, Drogerien, Ketten und Gruppierungen. Auch Grossverteiler sind mit Hänseler im Geschäft. In der Pharma-Industrie ist Hänseler noch nicht überall bekannt, wird jedoch von Kunden als glaubwürdig wahrgenommen, was sich in teils sehr grossen Aufträgen in industriellem Ausmass zeigt.
Work-Life-Balance
Ein Personalreglement regelt Rahmenbedingungen. Auf den ersten Blick wirkte das sehr unflexibel - das hat jedoch mehr mit dem Reglement-Charakter als mit dessen Inhalt zutun. Das Reglement lässt Spielräume und Reaktionsfähigkeit, um angemessen und auf Augenhöhe auf Bedürfnisse einzugehen. Das HR signalisiert, dass man mit Hänseler reden kann. Jahresarbeitszeit, Zusatzfreitage für z.B. Umzug sind hilfreich.
Karriere/Weiterbildung
Hänseler hat die Möglichkeiten eines Unternehmens mittlerer Grösse. Das bedeutet, dass es weniger Stellen gibt als in Grossunternehmen. Deshalb ist die Wahrscheinlichkeit kleiner, dass "John anruft und Dir die Standortleitung in Miami anbietet". Wir müssen als Hänseler jedoch aufpassen, dass wir diesen demografischen Umstand nicht als angenehme Entschuldigung einsetzen. Grundsätzlich ist sich die Geschäftsleitung dem Thema bewusst. In Marketing und Verkauf sehe ich einen Kader, der ihre Leute fördert. Ich kenne 4 Mitarbeitende persönlich, welche sich in der Firma weiterentwickelt haben. Ich kenne jedoch auch Personen, die sich extern weiterentwickeln. Ich glaube, dass die Betriebskenntnis für viele Funktionen ein grosser Vorteil ist - es ist jedoch - besonders im KMU - kein Freipass für Funktionswechsel: Im KMU haben Leute ein breiteres Aufgabengebiet und tragen breitere Verantwortung pro Kopf im Betrieb als in grossen Firmen. Das heisst, dass man manchmal ein ganz besonderes Profil braucht, das intern nicht abgedeckt werden kann. So war das bei mir der Fall. Ich kam neu in die Firma rein und setzte mich gegen interne Bewerber durch. Das ist Teil des Spiels.
Gehalt/Benefits
Lohn bei Stellenantritt: Bis heute sind mir keine Unruhen wegen "unfairen" Eintrittsgehältern zu Ohren gekommen. Das Unternehmen ist mit rund 135 nicht gross – es hat mittlere Grösse. Lohnband-Ausreisser verwässern also nicht so leicht wie in Grossunternehmen. Grössere Lohnunterschiede würden also schneller erkannt und Unruhen auslösen. Hänseler möchte dies wohl mit einem Lohnband verhindern: Darin spielen meines Wissens Funktion, Ausbildung, Hierarchie und Löhne im Team bzw. bei Kader die Löhne anderer Kader eine Rolle. Unabhängig von Hänseler sind meiner Erfahrung nach Funktionen besser bezahlt, in denen jemand alleine operiert, weil da die Verantwortung nur mit dem Chef geteilt wird und weil es keinen direkten internen Vergleich gibt. Solche Funktionen gibt es oft in Unternehmen mittlerer Grösse. 2. Thema Lohnentwicklung: Ich bin erst seit 1.5 Jahre da und kann nur vom Hören sagen reden. 1 langjährige Person klagte über fehlende Lohnerhöhung seit Antritt vor über 5 Jahren. Ich kenne den Leistungsausweis dieser Person nicht und empfahl, das Gespräch zu suchen.
Kollegenzusammenhalt
Ich erlebe die Zusammenarbeit konstruktiv, bin jedoch auch ein Mensch, der sehr proaktiv Beziehungen pflegt und zuhört. Dinge direkt, jedoch respektvoll anzusprechen ist denke ich wichtig. Die zwischenmenschliche Problemlösungsfähigkeit erlebe ich in meinem Wirkungskreis gut, jedoch beobachte ich auch, dass Leute Probleme allgemein zu wenig proaktiv Ansprechen, diese Ausprägung ist meiner Einschätzung nach jedoch im Normalbereich im Vergleich mit anderen Firmen: Das heisst, es ist nicht ausserordentlich gut oder schlecht. Bis auf einige Ausnahmen erlebe ich willige Hilfsbereitschaft in gängigen oder neuen Themen in meinem breiten Wirkungskreis.
Umgang mit älteren Kollegen
Ich bin mitte 30. Ich kann das daher nicht gut beurteilen. Ich denke alle müssen sich ihr Standing irgendwo erarbeiten unabhängig des Alters. Ich denke jedoch, dass GL und Kader schon sehen, was in einem steckt. Meiner Auffassung nach werden ältere Kader und Mitarbeitende geschätzt. Ich persönlich schätze den Austausch mit Seniors und finde es wichtig, dass man ihnen zuhört.
Vorgesetztenverhalten
Ich kenne jeden Abteilungsleiter mindestens durch ein 1:1 Mittagessen, das ich proaktiv organisiert habe. Das kam gut an. So lernte ich viele Perspektiven und Top of Mind Themen der Kader kennen. Ich sehe einen motivierten und konstruktiven Kader. Jede Abteilung ihre Interessen und Themen sind oft abteilungsübergreifend, was einen Dialog seitlich und nach oben in die GL erfordert. Veränderungen werden eingeleitet, dabei erlebe ich einige Kader proaktiver als andere. Dies jedoch in einem normalen Ausmass. Grundsätzlich sehe ich einen Kader, der zusammenarbeiten möchte und Probleme anpacken möchte - doch es geht nicht immer alles sofort. Der Kader begegnet mir auf Augenhöhe und ist froh, wenn er nicht jede Veränderung selbst vorantreiben muss - sie schaffen Raum für Mitarbeitende, welche z.B. als Projektleiter eine Veränderung mit Abteilungsleitenden und MA vorantreiben können. Die Abteilungsleitungen in meinem Bereich, Marketing und Verkauf, erlebe ich zugänglich, zielorientiert und offen für Vorschläge, teilen Erfahrung. Die Führung der Marketingabteilung empfinde ich strukturiert, fördernd und fordernd – sehr pragmatisch und auch menschlich passt es gut.
Arbeitsbedingungen
Sichere und moderne Software ist im Einsatz wo möglich, z.B. Microsoft Teams, Power BI, CRM, Marketing Automation. GMP-relevante Infrastruktur kann verständlicherweise nicht einfach so gewechselt werden, diese erscheint mir teils etwas älter zu sein - funktioniert jedoch meist gut, z.B. das ERP und die Q-Applikation. Die sichere VPN-Umgebung wird kontinuierlich optimiert, um den Zugriff weiter zu verbessern. Der Datenzugriff im Marketing und im Verkauf ist umfassend, was dezentrale Entschlussfassung erleichtert. Die Büros scheinen mir gut zu sein. Es wird aktuell gebaut, was teilweise Lärm auslöst, der jedoch die Arbeit nicht über die Massen stört. Bei besonderen Baumassnahmen im Büro wurde das vorab angekündigt und ich hatte Zeit, mich zu organisieren, z.B. mit HomeOffice. Laptop und 2 Bildschirme scheinen Standard zu sein. Betriebstelefon und Betriebswagen funktionsabhängig.
Kommunikation
Quartalsweise 1h GL-Präsentation für alle Angestellten in diesen Themen: Finanzen, Operations, Qualitätssicherung, Marketing/Verkauf, Strategie und Neubau. Abteilungsleiter treffen sich zweiwöchentlich, besprechen Themen, erhalten Updates. Mitarbeiter erhalten Infos zum Geschäftsgang am Teammeeting, z.B. Hochrechnung pro Monat. Die Datentransparenz zwischen Marketing, Verkauf und Finanzen ist hoch, was Verständnis und Ideen fördert und Entscheidungen beschleunigt. Es wird daran gearbeitet, natürliche Silos abzubauen, welche sich aus Aufbau- und Ablauforganisation im GMP-Umfeld bilden können. Hier sehe ich wiederum einen Kader, der meinen Themen gegenüber stets offen begegnete. Bei Mitarbeitenden sehe ich tendenziell stärkeres Abteilungsdenken als bei Kadern, doch auch das erlebe ich nicht im Übermass. Wer etwas verändern möchte, der muss wie in jeder anderen Firma auch über den Tellerrand schauen und vielleicht auch mal mehr als ein Anlauf nehmen. Seit ich da bin erlebe ich einen Hänseler, der sich ernsthaft um gute Kommunikation bemüht und versucht, die abteilungsübergreifende Kommunikation zu verbessern: Das ist erfahrungsgemäss in jeder Firma eine der schwierigeren Themen.
Gleichberechtigung
Farbenblind, gleichberechtigt und meritokratisch: Das wünsche ich mir. Und ich denke, dass dies so gelebt wird. Auch habe ich das Gefühl, dass in Marketing und Verkauf auch stillere Talente erkannt und on the job herausgefordert werden.
Interessante Aufgaben
Es ist wie in der Armee / im Fussball: Wer effektiv etwas bewegen will, muss sich Räume schaffen, aus denen man Wirken kann. Und ein KMU braucht MA, die in bestehenden Räumen oder auch neuen Räumen etwas bewirken wollen. Das ist sehr wichtig. Es braucht jedoch auch einen Kader, der neue Räume zulässt. Ich durfte einige wichtige Projekte leiten - teils aus eigener Initiative. Dabei erlebe ich den Kader offen, hilfsbereit und auch dankbar - jedoch auch Einfluss nehmend da wo es nötig ist - das führt zu einem guten Sparring in Projekten. Mein Fazit bei Hänseler: Vorwärtstreiber haben Spielraum und sind gerne gesehen - Respekt ist wichtig. Wer Eigeninitiative zeigt, kann sich eher wichtige Wirkungskreise und Projekte erschliessen. Man muss jedoch auch in der Lage sein, Geduld zu haben: Aufgrund der gesetzlichen GMP-Vorschriften läuft vieles konzernähnlich träge. Das heisst, es braucht einen starken Willen zur Veränderung. Wie in jeder Unternehmung, muss man als Change-Agent diesen Willen zuerst schaffen, indem man konkrete Vorschläge macht und mit den Leuten proaktiv redet. Over all erlebe ich einen Hänseler, der Veränderungen zulässt und auch anreisst, wenn auch nicht alles aufs Mal.