Zwischen Hochglanz-Image und harter Realität.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre ist stark von den Rahmenbedingungen geprägt. Hoher Druck, ständige Ad-hoc-Themen und fehlende Strukturen führen zu Stress und Frustration. Für konstruktiven Austausch oder gegenseitige Unterstützung bleibt kaum Zeit. Viele arbeiten im „Überlebensmodus“ und versuchen, ihre Aufgaben irgendwie zu bewältigen.
Hinzu kommt die hohe Fluktuation: Erfahrene Kräfte gehen, neue müssen laufend integriert werden. Das führt zu dauernden Neuanfängen, erschwert Vertrauen und verhindert eine stabile Kultur. Auch die Kundenperspektive belastet: Manche Kunden sind sehr fordernd, und gewisse Exponenten geben diesen Druck ungefiltert weiter. So steigt die Belastung zusätzlich.
Positiv ist, dass es innerhalb der Teams oft dennoch Zusammenhalt gibt, weil man im gleichen Boot sitzt. Dieser kann die Belastung aber nur begrenzt auffangen.
Verbesserungsvorschläge:
Die Atmosphäre würde sich verbessern, wenn Druck nicht einfach nach unten weitergereicht, sondern aktiv gemanagt würde. Realistische Kundenerwartungen, klare Strukturen und besseres Ressourcenmanagement würden helfen. Führung sollte zudem mehr auf Teamentwicklung setzen und aktiv daran arbeiten, die Fluktuation zu senken.
Image
Nach aussen wirkt das Unternehmen modern, dynamisch und innovativ. Marketing und Auftritt sind professionell und ziehen Kunden wie Bewerbende an. Intern zeigt sich jedoch ein anderes Bild: Vieles ist mehr Schein als Sein. Karriereförderung, Work-Life-Balance oder Benefits werden nach aussen betont, in der Realität erleben die Mitarbeitenden oft das Gegenteil.
Neue Mitarbeitende starten mit hohen Erwartungen, werden jedoch häufig enttäuscht – die Fluktuation ist entsprechend hoch. Auch gegenüber Kunden betreibt man klassisches Overselling: Es werden Leistungen versprochen, die kaum eingehalten werden können. Das führt zu Unzufriedenheit auf Kundenseite und zusätzlichem Druck auf die Mitarbeitenden.
Besonders irritierend war eine interne Kampagne, bei der Mitarbeitende aufgefordert wurden, positive Bewertungen auf Kununu zu schreiben. Dies verstärkt den Eindruck, dass das Image wichtiger ist als die tatsächliche Arbeit an den Problemen.
Verbesserungsvorschläge:
Statt Hochglanz-Marketing braucht es Ehrlichkeit und Substanz. Interne Themen wie faire Karrierechancen, marktgerechte Löhne und realistische Kundenzusagen müssen Vorrang haben.
Work-Life-Balance
Die Work-Life-Balance ist stark vom jeweiligen Vorgesetzten abhängig. In manchen Teams wird Überzeit sehr flexibel gehandhabt und unkompliziert kompensiert. Das trägt zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bei.
Auf der anderen Seite leidet die Balance massiv unter den fehlenden Strukturen und der ständigen Überlastung. Immer wieder kommt es zu Notfällen, in denen Mitarbeitende ausserhalb der Arbeitszeit oder sogar aus den Ferien zurückgeholt werden. Das sorgt für Unsicherheit, ob Freizeit wirklich Freizeit bleibt, und erzeugt hohen Stress.
Verbesserungsvorschläge:
Es braucht planbarere Strukturen und klare Regeln, damit Freizeit respektiert und Ferien nicht für operative Notfälle geopfert werden. Gleichzeitig sollte die flexible Überzeitkompensation als positiver Ansatz unternehmensweit beibehalten und standardisiert werden. So entstünde ein faires und berechenbares Modell für alle.
Karriere/Weiterbildung
Karrierechancen hängen stark von persönlichen Beziehungen ab, weniger von Leistung oder Kompetenz. Dies ist kein Einzelfall, sondern über Jahre ein wiederkehrendes Muster. Mehrfach wurden Personen mit schwachem Leistungsausweis – etwa gescheiterten Projekten oder zerfallenen Teams – ins mittlere Management befördert. Gleichzeitig wurden Schlüsselpositionen häufig mit externen Vertrauten besetzt, z. B. als ein neues Geschäftsleitungsmitglied mehrere Personen aus seiner alten Firma nachzog.
Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es zwar, doch sie hängen stark vom Goodwill des Vorgesetzten ab und bieten keine klare Perspektive. Stellen werden zwar intern ausgeschrieben, angeblich um Entwicklung zu fördern, in der Praxis bleibt dies aber meist Schein.
Verbesserungsvorschläge:
Beförderungen und Neubesetzungen sollten transparent und leistungsgerecht erfolgen, statt über Beziehungen. Interne Ausschreibungen müssen ernsthaft genutzt und Weiterbildung verbindlich zugänglich gemacht werden, um echte Entwicklung zu ermöglichen.
Gehalt/Benefits
Die Löhne sind im Branchenvergleich klar unterdurchschnittlich, insbesondere in Relation zum hohen Arbeitsvolumen und den Erwartungen. Zudem zeigt sich auch hier, dass Beziehungen eine Rolle spielen – wer im richtigen Netzwerk ist, kann bessere Konditionen aushandeln. Die Sozialleistungen sind durchschnittlich und heben das Unternehmen nicht von anderen ab. Besonders auffällig ist, dass mit kostenlosen Früchten und Kaffee geworben wird, was heutzutage selbstverständlich ist. Ein Halbtax-Abo wird zwar bezahlt, doch auch das ist Standard.
Die Diskrepanz zwischen dem Anspruch, eine führende IT-Firma zu sein, und dem Lohn-/Benefits-Paket ist gross. Hinzu kommt, dass man sich bei der Lohnpolitik noch immer an regionalen Bündner IT-Firmen orientiert, statt am gesamtschweizerischen Markt.
Verbesserungsvorschläge:
Löhne sollten sich am Gesamtmarkt, insbesondere Zürich, orientieren. Transparente Lohnbänder und echte Benefits – etwa Weiterbildung, Mobilität oder Gesundheitsangebote – würden Fairness schaffen und Talente binden.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Nach aussen wird ein modernes, verantwortungsbewusstes Image gepflegt. In der Praxis bleibt es jedoch meist bei Marketing und Einzelinitiativen, die mehr der Aussenwirkung dienen als einer konsequenten Umsetzung. Umwelt- und Nachhaltigkeitsthemen haben im Alltag kaum Priorität, und auch beim sozialen Engagement sind die Aktivitäten überschaubar. Mitarbeitende nehmen diese Themen eher als Nebensache wahr, nicht als festen Bestandteil der Unternehmenskultur.
Verbesserungsvorschläge:
Wenn Umwelt- und Sozialbewusstsein ernst gemeint ist, sollte es verbindlich in Strategie und Alltag integriert werden. Klare Ziele, konkrete Massnahmen und regelmässige Berichterstattung würden helfen, Glaubwürdigkeit aufzubauen.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt innerhalb der Teams ist grundsätzlich sehr sehr gut. Viele Kolleginnen und Kollegen unterstützen sich gegenseitig und versuchen, die schwierigen Rahmenbedingungen gemeinsam zu bewältigen. Gerade im hohen Druck entsteht ein gewisser Teamgeist nach dem Motto „wir sitzen alle im selben Boot“.
Allerdings leidet dieser Zusammenhalt stark unter der hohen Fluktuation. Erfahrene Mitarbeitende verlassen häufig das Unternehmen, und neue müssen laufend integriert werden. Dadurch entstehen immer wieder Brüche, und ein stabiles, langfristiges Teamgefühl kann sich kaum entwickeln. Der gute Wille vieler Einzelner kann die strukturellen Probleme nur begrenzt auffangen.
Verbesserungsvorschläge:
Der Zusammenhalt würde von geringerer Fluktuation und mehr Stabilität in den Teams profitieren. Teamentwicklungs-Massnahmen, gemeinsame Weiterbildungen oder regelmässige Team-Events könnten das Gemeinschaftsgefühl zusätzlich stärken.
Umgang mit älteren Kollegen
Ältere Mitarbeitende werden stark beansprucht und häufig als „Notnagel“ eingesetzt, wenn trotz knapper Ressourcen oder unrealistischen Zusagen an Kunden dennoch geliefert werden muss. Ihre Erfahrung wird zwar genutzt, aber nicht gezielt gefördert. Entwicklungs- oder Weiterbildungsmöglichkeiten fehlen weitgehend, wodurch sich bei einigen eine gewisse Betriebsblindheit eingestellt hat. Externer Input oder gezielte Weiterbildungen wären hier dringend notwendig.
Verbesserungsvorschläge:
Ältere Mitarbeitende sollten nicht nur als Absicherung eingesetzt, sondern aktiv gefördert werden. Gezielte Weiterbildungen, Projektrotationen oder externe Impulse könnten helfen, ihre Erfahrung mit neuen Perspektiven zu verbinden. So würde ihre Motivation gestärkt und die Qualität der Arbeit insgesamt erhöht.
Vorgesetztenverhalten
Das Verhalten der Vorgesetzten ist sehr unterschiedlich. Während es vereinzelt gute Führungspersönlichkeiten gibt, dominiert insgesamt eine Kultur, in der persönliche Beziehungen zu Gründern und Geschäftsleitung wichtiger sind als Kompetenz oder Führungsqualitäten. Dadurch werden Führungspersonen eingesetzt, die fachlich oder menschlich nicht geeignet sind – teils mit schwachem Leistungsausweis oder aus externen Netzwerken mitgebracht.
Statt klare Prioritäten zu setzen und zu unterstützen, wird Druck nach unten weitergegeben. Viele Vorgesetzte sind selbst überlastet oder wechseln rasch, was Stabilität und Orientierung verhindert. Kritische Stimmen finden wenig Gehör – wer Missstände anspricht, wird oft ignoriert oder sanktioniert. Wer sich hingegen anpasst, hat bessere Chancen.
Verbesserungsvorschläge:
Führungspersonen sollten nach Kompetenz und Führungsstärke ausgewählt werden, nicht nach Beziehungen. Klare Führungsgrundsätze, Leadership-Training und eine echte Feedbackkultur, in der auch Kritik willkommen ist, wären dringend nötig.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingungen sind geprägt von hohem Druck und Überlastung. Das Hauptproblem liegt weniger in der Anzahl Projekte als darin, dass der Betrieb kaum planbar ist. Störungen und unvorhersehbare Anforderungen bringen die eng geplanten Projekte ständig in Bedrängnis. Darunter leiden sowohl die Qualität als auch die Mitarbeitenden. Die interne IT verschärft das Problem: Das Zusammenspiel der zahlreichen Systeme ist träge und bremst das Arbeiten zusätzlich.
Die Folge ist eine hohe Fluktuation. Viele Mitarbeitende verlassen das Unternehmen nach kurzer Zeit, was die Belastung für die Verbleibenden verstärkt. Erschwerend kommt hinzu, dass Teamleitungen häufig wechseln – gefühlt jedes Jahr –, was Stabilität und Vertrauen untergräbt.
Verbesserungsvorschläge:
Es braucht eine bessere Organisation von Betrieb und Projekten sowie klarere Prioritäten. Die interne IT-Infrastruktur sollte dringend modernisiert werden. Zudem sind Kontinuität bei Führungspersonen und aktive Massnahmen zur Senkung der Fluktuation entscheidend, sonst verstärkt sich die Abwärtsspirale.
Kommunikation
Die Kommunikation ist einer der grössten Schwachpunkte. Wichtige Informationen werden oft gar nicht oder zu spät kommuniziert. Entscheidungen fallen im kleinen Kreis und erreichen die Mitarbeitenden erst, wenn sie bereits umgesetzt sind. Strategische Themen oder kritische Informationen (z. B. zu Auslastung oder Projekten) werden teilweise bewusst zurückgehalten, was Misstrauen verstärkt.
Die Kanäle sind zudem extrem unstrukturiert. Unterschiedliche Tools und Plattformen werden parallel genutzt, ohne klare Regeln oder Linie. Dadurch gehen Informationen verloren, es entstehen Missverständnisse, und statt Orientierung gibt es Verwirrung. Insgesamt herrscht Informationsmangel, obwohl Zusammenarbeit eigentlich hohe Transparenz erfordern würde.
Verbesserungsvorschläge:
Es braucht eine klare, konsistente und transparente Kommunikationskultur. Entscheidungen sollten nachvollziehbar und rechtzeitig geteilt werden. Kommunikationskanäle müssen vereinheitlicht und verbindlich geregelt sein. Nur mit offener Informationspolitik können Vertrauen und Effizienz entstehen.
Gleichberechtigung
Offiziell wird Gleichberechtigung hochgehalten, in der Praxis ist das Bild gemischt. Frauen sind in Führungspositionen nur vereinzelt vertreten, und bei Beförderungen wirkt es oft so, als würden persönliche Netzwerke mehr zählen als eine faire Bewertung der Leistung. Diskriminierung im klassischen Sinn ist zwar nicht offen sichtbar, dennoch fehlt eine gelebte Kultur der Chancengleichheit.
Verbesserungsvorschläge:
Mehr Diversität in Führungspositionen und eine transparente, faire Personalpolitik würden das Vertrauen stärken. Karrierewege sollten nachvollziehbar und unabhängig von persönlichen Beziehungen sein. Programme und Massnahmen für Gleichberechtigung und Vielfalt sollten nicht nur auf dem Papier stehen, sondern auch im Alltag sichtbar gelebt werden.
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben sind grundsätzlich spannend, da man in einem dynamischen IT-Umfeld mit grossen Kunden und komplexen Projekten arbeitet. Es gäbe viel Potenzial für fachliche Entwicklung und abwechslungsreiche Erfahrungen.
Dieses Potenzial wird jedoch stark eingeschränkt: Projekte sind oft schlecht geplant, geraten durch ungeplante Betriebsaufgaben permanent unter Druck und müssen mit zu wenig Ressourcen umgesetzt werden. An vielen Stellen fehlt zudem die Struktur – oft macht einfach jeder etwas, ohne klare Rollen oder Verantwortlichkeiten. So bleibt wenig Raum, Aufgaben wirklich interessant oder nachhaltig zu gestalten. Stattdessen geht es meist darum, unter Zeitdruck das Nötigste zu liefern.
Verbesserungsvorschläge:
Mit realistischerer Planung, klareren Prioritäten und stabileren Strukturen könnten die Aufgaben tatsächlich bereichernd sein. Statt Mitarbeitende im Krisenmodus arbeiten zu lassen, sollte die Vielfalt der Projekte als Chance für Lernen und Entwicklung genutzt werden.