Ihr Unternehmen?
Basierend auf Daten aus 45 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei Netrics die Unternehmenskultur als modern ein, was weitgehend mit dem Branchendurchschnitt übereinstimmt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 3,7 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 92 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
45 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Strategische RichtungModern
Umgang miteinanderModern
FührungModern
Umgang miteinanderModern
Work-Life BalanceModern
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Die interne Kommunikation der Geschäftsleitung ist intransparent und oft beschönigend. Negative Entwicklungen werden sprachlich umgedeutet, um die Situation positiver darzustellen, als sie tatsächlich ist. Ein Beispiel: Massenkündigungen von Mitarbeitern werden als „Chance" oder „Chance zur Neuausrichtung" dargestellt-
Diese Art der Kommunikation wirkt manipulativ und verstärkt das Misstrauen in die Geschäftsleitung erheblich. Mitarbeiter fühlen sich nicht ernst genommen, wenn ihre Erfahrungen (Angst um Arbeitsplätze, unsichere Zukunftsaussichten) mit Euphemismen beschönigt werden.
Besonders problematisch ist die unterschwellige Botschaft: Die Geschäftsleitung suggeriert, dass Mitarbeiter beliebig austauschbar sind und neue Fachkräfte problemlos eingestellt werden können. Diese Haltung spiegelt sich in fehlender Wertschätzung und mangelnder Empathie wider – Mitarbeiter werden als Ressourcen behandelt, nicht als Menschen mit individuellen Fähigkeiten und Beiträgen zum Unternehmen.
Zudem gibt es keine klare und verständliche Gesamtstrategie, die den Mitarbeitern aufzeigt, wohin sich das Unternehmen entwickeln soll und welche Rolle sie darin spielen.
Der Zusammenhalt unter Kollegen ist grundsätzlich sehr gut. Die meisten Mitarbeiter halten zusammen, unterstützen sich gegenseitig und schaffen dadurch eine tragfähige Arbeitsbeziehung – oft trotz der schwierigen äußeren Bedingungen.
Allerdings gibt es einzelne Mitarbeiter, die diese positive Dynamik untergraben. Sie suchen gezielt die Nähe zur Geschäftsleitung, um eigene Interessen durchzusetzen und dabei andere Kollegen zu diskreditieren. Sie arbeiten nicht transparent mit ihren Teamkollegen zusammen, sondern betreiben „Hofmakerei" gegenüber der Geschäftsleitung.
Ein konkretes Beispiel: Der Microsoft Partner Manager gibt öffentlich vor, nachhaltige und auf echte Kundenbedürfnisse ausgerichtete Lösungen zu bevorzugen. In der Realität jedoch verfolgt er primär Microsoft-Interessen und eigene Sales-Ziele. Diese Diskrepanz zwischen Rhetorik und tatsächlichem Handeln schafft Vertrauensverlust, da Kollegen erleben, dass Lösungsvorschläge, die nicht Microsoft-konform sind, systematisch unterdrückt werden – unabhängig davon, ob sie für Kunden besser wären.
Die Work-Life Balance ist in mehreren Abteilungen suboptimal. Einzelne Teams arbeiten unter extremem Druck mit einer Arbeitslast, die nicht nachhaltig bewältigt werden kann. Dies führt zu messbaren Konsequenzen: In betroffenen Abteilungen gibt es Mitarbeiter, die Burnouts erleiden, oder die das Unternehmen aufgrund der Überbelastung verlassen.
Die betroffenen Teams haben mehrfach um zusätzliche personelle Ressourcen gebeten, um die Arbeitslast auf mehr Schultern zu verteilen. Diese Anfragen werden von der Geschäftsleitung ignoriert oder abgelehnt. Der Grund: Der Spardruck ist derart groß, dass Personaleinsparungen oder Kostenbeschränkungen Vorrang vor der Gesundheit und Zufriedenheit der Mitarbeiter haben.
Dies sendet eine klare Botschaft: Mitarbeiter sind für die Geschäftsleitung Kostenfaktoren, nicht Kapital. Wer unter der Last zusammenbricht oder kündigt, wird einfach durch neue Mitarbeiter ersetzt – ein Muster, das sich durch die gesamte Unternehmenskultur zieht. Langfristig führt diese Strategie zu Burnout, inneren Kündigungen und dem Verlust von erfahrenen Fachkräften.
Es gab in der Vergangenheit Konflikte, in dem Mitarbeiter durch systematisches unangemessenes Verhalten von Seiten eines Vorgesetzten oder Kollegen belastet wurde.
Besonders problematisch war die Reaktion – oder vielmehr die fehlende Reaktion: Der Fall wurde faktisch ignoriert oder unter den Teppich gekehrt. Dies vermittelt den klaren Eindruck, dass unangemessenes Verhalten durch die Geschäftsleitung toleriert wird, solange es nicht öffentlich wird.
Noch besorgniserregender: Im HR-Bereich selbst werden dieselben destruktiven Praktiken gelebt, die das gesamte Unternehmen prägen – Micromanagement, Kontrolle und Unterdrückung. Wenn HR intern unter denselben toxischen Bedingungen arbeitet, kann es glaubhaft weder Mitarbeiter schützen noch eine faire Kultur etablieren. HR wird zur verlängerten Hand der Geschäftsleitung statt zur Stimme der Mitarbeiter.
Die Arbeitsatmosphäre ist von Angst und Einschüchterung geprägt, was zu einer belastenden Arbeitsumgebung führt. Das Management arbeitet zusammen mit der HR-Leitung mit Kontrolle und Autorität statt auf Basis von Vertrauen und konstruktiver Zusammenarbeit.
Besonders problematisch ist, dass dieses Kontroll- und Micromanagement nicht nur von direkten Vorgesetzten ausgeht, sondern auch von HR und der Geschäftsleitung ohne Konsequenzen mitgetragen wird. Dies macht die Situation für Mitarbeiter umso schwieriger.
Die Mitarbeiter trauen sich nicht, ihre Bedenken zu äußern oder gegen Missstände vorzugehen. Dies liegt primär an der Angst vor Kündigungen, die durch die jüngsten Kündigungswellen im Unternehmen verstärkt wurde. Die psychologische Unsicherheit wirkt sich negativ auf die Motivation und das Wohlbefinden aller Beteiligten aus.