Hmmm
Verbesserungsvorschläge
Das Unternehmen braucht aus meiner Sicht keine weitere Kommunikation über seine Werte. Es braucht den Mut zu überprüfen, ob diese Werte innerhalb der Führung tatsächlich noch gelebt werden.
Der dringendste Punkt ist Vertrauen.
HR muss eine Stelle sein, an die sich Mitarbeitende wenden können, ohne sich vorher fragen zu müssen, welche internen Beziehungen, Interessen oder Konsequenzen dadurch entstehen könnten. Dieses Vertrauen habe ich verloren.
Gerade deshalb sollte es einen wirklich unabhängigen und vertraulichen Eskalationsweg außerhalb der bestehenden HR- und Managementhierarchie geben. Kritische Rückmeldungen über Führungskräfte und HR-Verantwortliche müssen die oberste Unternehmensleitung beziehungsweise Eigentümer erreichen können, ohne vorher durch genau die Strukturen gefiltert zu werden, auf die sich die Kritik möglicherweise bezieht.
Personalentscheidungen sollten nachvollziehbar, professionell dokumentiert und anhand konsistenter Kriterien getroffen werden. Wenn bei Mitarbeitenden der Eindruck entsteht, dass persönliche Sympathien, Machtverhältnisse oder interne Allianzen eine Rolle spielen, entsteht eine Kultur der Angst – unabhängig davon, wie das Unternehmen sich nach außen präsentiert.
Auch Gleichbehandlung und insbesondere der Umgang mit Frauen sollten unabhängig untersucht werden.
Vor allem sollte die Unternehmensleitung anfangen, den Menschen zuzuhören, die keine persönliche Macht daraus gewinnen, was sie nach oben berichten.
Denn die größte Gefahr für dieses Unternehmen sind aus meiner Sicht nicht die Mitarbeitenden, die Kritik äußern.
Die größere Gefahr ist eine Kultur, in der immer weniger Menschen den Mut haben, es überhaupt noch zu tun.
Ich schreibe diese Bewertung nicht, weil mir das Unternehmen egal ist. Im Gegenteil.
Es ist enttäuschend zu sehen, wie sich ein Unternehmen, mit dessen Produkten, Geschichte und Werten man sich einmal stark identifizieren konnte, kulturell in eine Richtung entwickeln kann, die mit diesen Werten immer weniger gemeinsam hat.
Es gibt weiterhin außergewöhnlich engagierte Menschen im Unternehmen. Es gibt Wissen, Leidenschaft und enormes Potenzial.
Aber eine starke Marke und eine lange Geschichte schützen keine Unternehmenskultur von selbst.
Wenn interne Politik wichtiger wird als Kompetenz, wenn Schweigen sicherer erscheint als ehrliches Feedback und wenn Mitarbeitende das Vertrauen in die Stellen verlieren, die sie eigentlich schützen und unterstützen sollten, dann handelt es sich nicht mehr um einzelne schlechte Erfahrungen.
Dann sollte die Führung sehr genau hinschauen.
Noch gibt es Menschen, die versuchen, die ursprüngliche Kultur und die Werte des Unternehmens zu bewahren. Die Frage ist, wie viele davon irgendwann noch bereit sein werden, zu bleiben.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre hat sich grundlegend verändert.
Ich habe ein Unternehmen kennengelernt, das von einer starken Kultur, Identifikation, gegenseitigem Respekt und echter Leidenschaft für seine Produkte geprägt war. Mitarbeitende wurden gefördert, Engagement wurde gesehen und man hatte das Gefühl, gemeinsam etwas aufzubauen.
Davon ist heute aus meiner Sicht deutlich weniger übrig.
In vielen Bereichen herrschen Unsicherheit, Vorsicht und Angst vor möglichen Konsequenzen. Viele Mitarbeitende haben gelernt, dass es sicherer ist, wenig zu sagen, nicht aufzufallen und Entscheidungen nicht offen zu hinterfragen.
Das Problem sind dabei nicht die Mitarbeitenden. Es gibt nach wie vor hervorragende Teams, kompetente Menschen und einen starken Zusammenhalt. Das Problem ist eine Führungskultur, die dieses Potenzial zunehmend erstickt, anstatt es zu fördern.
Image
Nach außen steht das Unternehmen für Tradition, Qualität, Werte und langfristiges Denken.
Intern habe ich zunehmend eine Diskrepanz zwischen diesem Anspruch und der tatsächlich erlebten Kultur wahrgenommen.
Das ist besonders bedauerlich, weil die ursprünglichen Werte keine leeren Marketingbegriffe sein müssten. Es gibt weiterhin Menschen im Unternehmen, die diese Werte ernst nehmen und versuchen, sie zu leben.
Gleichzeitig entsteht der Eindruck, dass Teile des Managements den Bezug zu genau dieser Kultur verloren haben.
Ein starkes Image kann langfristig nicht kompensieren, wenn Mitarbeitende intern etwas anderes erleben.
Work-Life-Balance
Hohe Erwartungen wären grundsätzlich kein Problem, wenn Verantwortung, Ressourcen und Anerkennung im gleichen Maß mitwachsen würden.
Genau das habe ich jedoch nicht erlebt.
Es wird viel verlangt, während Prioritäten und Verantwortlichkeiten teilweise unklar bleiben. Wer engagiert ist, übernimmt immer mehr – ohne dass daraus zwangsläufig Anerkennung, Entwicklung oder eine angemessene Anpassung der Rahmenbedingungen entsteht.
Leidenschaft für ein Unternehmen sollte nicht als unbegrenzte Ressource betrachtet werden.
Karriere/Weiterbildung
Zu Beginn meiner Zeit im Unternehmen habe ich Förderung, Vertrauen und Entwicklung tatsächlich erlebt. Das war eine der großen Stärken des Unternehmens.
Heute habe ich den Eindruck, dass Entwicklung deutlich stärker davon beeinflusst werden kann, wie jemand innerhalb bestimmter Strukturen positioniert ist.
Ein Unternehmen verliert gute Menschen, wenn Mitarbeitende den Eindruck gewinnen, dass Kompetenz, Leistung und Engagement allein nicht ausreichen.
Karriereentwicklung sollte auf Leistung, Potenzial und Kompetenz beruhen – nicht auf Nähe zu den richtigen Personen.
Gehalt/Benefits
Die Erwartungen an Leistung und Engagement sind hoch. Die Gegenleistung hält damit aus meiner Sicht nicht Schritt.
Gehaltliche Entwicklung muss teilweise hart eingefordert werden, selbst wenn Verantwortung und Leistung deutlich zunehmen.
Auch bei Benefits sehe ich im Verhältnis zu den Erwartungen an die Mitarbeitenden wenig, was das Unternehmen besonders attraktiv macht.
Wertschätzung darf nicht nur verbal stattfinden. Sie muss sich irgendwann auch konkret zeigen.
Kollegenzusammenhalt
Eine der wenigen weiterhin sehr starken Seiten des Unternehmens.
Viele Kolleginnen und Kollegen unterstützen sich gegenseitig, arbeiten mit großem Engagement und versuchen, trotz schwieriger Rahmenbedingungen das Beste für das Unternehmen zu erreichen.
Gleichzeitig ist auffällig, wie vorsichtig viele Menschen geworden sind. Gespräche, die eigentlich offen mit Führungskräften oder HR geführt werden sollten, finden eher vertraulich unter Kollegen statt.
Wenn Mitarbeitende einander mehr vertrauen als den offiziellen Strukturen, sollte das ein deutliches Warnsignal sein.
Vorgesetztenverhalten
Für mich liegt hier eines der zentralen Probleme.
Es gibt weiterhin Führungskräfte, die versuchen, Menschen zu entwickeln, Verantwortung zu übernehmen und die ursprünglichen Werte des Unternehmens zu bewahren. Diese Personen verdienen Anerkennung.
Daneben habe ich jedoch eine andere Führungskultur erlebt: geprägt von interner Positionierung, Machtstrukturen und einer starken Orientierung an individuellen Interessen.
Entscheidend scheint teilweise weniger zu sein, wer kompetent ist, Verantwortung übernimmt und Ergebnisse liefert, sondern wer intern gut positioniert ist, nicht widerspricht und die richtigen Beziehungen pflegt.
Eine solche Kultur zerstört Vertrauen.
Besonders kritisch sehe ich den Umgang mit Widerspruch. Gute Führung braucht Menschen, die unangenehme Fragen stellen können. Wenn Mitarbeitende stattdessen lernen, dass Schweigen sicherer ist, verliert das Unternehmen genau diejenigen Stimmen, die es am dringendsten hören müsste.
Auch im Umgang mit Frauen habe ich Verhaltensweisen erlebt, die bei mir den Eindruck einer stark patriarchalisch geprägten Unternehmenskultur hinterlassen haben. Von einem modernen internationalen Unternehmen sollte hier deutlich mehr erwar
Kommunikation
Kommunikation findet statt – aber Transparenz und Klarheit fehlen.
Erwartungen können sich erheblich verändern, ohne dass Rollen oder Verantwortlichkeiten entsprechend angepasst werden. Ziele werden gesetzt, teilweise ohne klare Richtung, realistische Rahmenbedingungen oder die notwendigen Ressourcen.
Am Ende liegt die Verantwortung trotzdem beim Mitarbeitenden.
Besonders kritisch ist für mich, dass Feedback zwar formal möglich ist, aber nicht unbedingt als sicher oder wirksam wahrgenommen wird. Wenn Mitarbeitende das Gefühl entwickeln, dass Offenheit ihrer Karriere eher schaden als dem Unternehmen helfen könnte, hat eine Organisation ein ernsthaftes Problem.
Interessante Aufgaben
Produkte, Marke und Geschäft können außerordentlich spannend sein. Das Unternehmen besitzt alles, was notwendig wäre, um Menschen langfristig zu begeistern.
Umso frustrierender ist es, wenn sich die tatsächlichen Erwartungen an eine Position schleichend verändern, ohne dass dies transparent gemacht oder formal nachvollzogen wird.
Man kann Mitarbeitende nicht für eine bestimmte Rolle einstellen und später völlig andere Erwartungen stellen, ohne gleichzeitig Verantwortung, Ressourcen, Ziele und Entwicklungsperspektiven neu zu definieren.
Engagement kann fehlende Führung nicht dauerhaft kompensieren.