Rückmeldung zu Personalentscheidungen, Führungskultur und Mitarbeiterwertschätzung BAZ Basel
Verbesserungsvorschläge
Dass veränderte Auftragslagen und strukturelle Anpassungen auch Stellenabbau erforderlich machen können, ist nachvollziehbar. Was jedoch deutlich schwerer nachzuvollziehen ist, sind die Kriterien, nach denen entschieden wird, welche Mitarbeitenden gehen müssen und welche innerhalb der ORS weiterhin eine Perspektive erhalten.
Gerade bei Restrukturierungen sollte ein professioneller Arbeitgeber ein besonderes Interesse daran haben, bewährte, leistungsstarke und erfahrene Mitarbeitende zu halten. Arbeitsqualität, Engagement, Zuverlässigkeit, Erfahrung, Betriebszugehörigkeit und bisherige Beurteilungen sollten dabei erkennbares Gewicht haben.
Wenn jedoch langjährige und nachweislich gute Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, während andernorts Beschäftigungsverhältnisse fortgeführt werden, obwohl erhebliche Unterschiede hinsichtlich Leistung, Engagement und Professionalität wahrgenommen werden, stellt sich zwangsläufig die Frage, wie konsequent und leistungsbezogen solche Entscheidungen tatsächlich getroffen werden.
Dabei geht es nicht darum, einzelne Standorte oder Mitarbeitende gegeneinander auszuspielen. Es geht um die grundsätzliche Frage, ob organisationsweit tatsächlich geprüft wird, welche Mitarbeitenden aufgrund ihrer Qualität und bisherigen Leistung für das Unternehmen erhalten werden sollten.
Noch bedenklicher ist ein anderer Eindruck, der durch solche Entscheidungen entstehen kann: dass Mitarbeitende, die kritisch hinterfragen, Probleme offen ansprechen oder Entscheidungen nicht einfach kommentarlos hinnehmen, schneller als „unbequem“ wahrgenommen werden.
Kritische Mitarbeitende sind jedoch nicht automatisch schwierige Mitarbeitende. Eine Organisation braucht Menschen, die Missstände ansprechen und Prozesse hinterfragen. Wenn Beschäftigte stattdessen zu der Erkenntnis gelangen, dass es für die eigene berufliche Sicherheit besser ist, möglichst wenig zu hinterfragen, entsteht keine gesunde Unternehmenskultur.
Es entsteht Schweigen.
Personalentscheidungen betreffen deshalb nicht nur diejenigen, die gehen müssen. Sie senden ebenso eine Botschaft an diejenigen, die bleiben.
Wenn langjährige Leistung, Loyalität, Flexibilität und überdurchschnittliches Engagement im entscheidenden Moment keinen erkennbaren Unterschied machen, stellt sich eine unangenehme, aber berechtigte Frage:
Warum sollten Mitarbeitende dauerhaft mehr leisten, Verantwortung übernehmen und über das Erwartbare hinausgehen, wenn sie nicht erkennen können, dass genau dieser Einsatz für das Unternehmen tatsächlich einen Wert besitzt?
Das betrifft Motivation, Mitarbeiterbindung, Vertrauen und letztlich die Glaubwürdigkeit eines Arbeitgebers.
Hinzu kommt die menschliche Dimension. Hinter Personalentscheidungen stehen keine Personalnummern, sondern Menschen, die teilweise über Jahre Verantwortung getragen und einen erheblichen Teil ihrer Zeit und Energie in dieses Unternehmen investiert haben. Wirtschaftliche Notwendigkeit und Empathie schliessen sich nicht gegenseitig aus.
Gerade eine Organisation, deren tägliche Arbeit von Verantwortung, Respekt und Menschlichkeit geprägt sein sollte, muss sich auch daran messen lassen, wie sie mit den eigenen Mitarbeitenden umgeht.
Wertschätzung beweist sich nicht durch Lob, solange alles gut läuft. Sie zeigt sich dann, wenn Entscheidungen schwierig werden.
Vielleicht ist deshalb die problematischste Folge solcher Personalentscheidungen nicht einmal, dass gute Mitarbeitende verloren gehen.
Problematischer ist, was diejenigen daraus lernen, die bleiben.
Ein Unternehmen entscheidet mit seiner Personalpolitik nicht nur darüber, wer geht. Es entscheidet gleichzeitig darüber, welchen Grund diejenigen haben, die bleiben, sich morgen noch genauso für dieses Unternehmen einzusetzen wie gestern.
Diese Rückmeldung soll weder einzelne Personen angreifen noch Entscheidungen beurteilen, deren vollständige Hintergründe nicht bekannt sind. Sie soll jedoch Anlass geben, die Auswahlkriterien, die Wirkung solcher Entscheidungen und die damit verbundene Führungskultur ernsthaft zu hinterfragen.
HR und Geschäftsleitung sollten sich deshalb nicht nur fragen, ob getroffene Entscheidungen organisatorisch und wirtschaftlich begründbar sind.
Sondern auch, ob sie fair, nachvollziehbar und mit den Werten vereinbar sind, die dieses Unternehmen nach innen und nach aussen vertreten möchte.