Mobiliar punktet mit Fairness – scheitert aber an einzelnen Führungskräften.
Gut am Arbeitgeber finde ich
In anderen Abteilungen hatte ich das Glück, inspirierende und motivierte Kolleg:innen kennenzulernen, die einen positiven Einfluss auf das Arbeitsklima und die Unternehmenskultur hatten.
Ich möchte auch die Marketingabteilung loben, die mit ihren kreativen und oft humorvollen Werbungen immer wieder für gute Stimmung sorgt. Diese Art von kreativer Kommunikation trägt dazu bei, dass die Marke der Mobiliar auf eine sehr sympathische und einprägsame Weise wahrgenommen wird.
Ich möchte auch die Menschen in der Küche und bei der Reinigung loben, die stets für eine angenehme Ästhetik und ein tolles Geschmackserlebnis gesorgt haben. Ihre Arbeit hat den Arbeitsalltag wirklich bereichert und dafür gesorgt, dass das Umfeld stets einladend und ansprechend war.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Die Kommunikation zwischen den Abteilungen und Führungskräften war oft unklar und uneinheitlich. Entscheidungen wurden oft ohne ausreichende Erklärung getroffen, und Feedback wurde nicht ernst genommen – besonders wenn es um Probleme mit Führungskräften ging. Darüber hinaus fehlte es an klaren Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, besonders für Quereinsteiger:innen oder Mitarbeitende mit mehr Erfahrung.
Verbesserungsvorschläge
Mitarbeitende sollten nicht ausschliesslich auf ihre direkten Vorgesetzten angewiesen sein, wenn sie Kritik oder Probleme ansprechen möchten – besonders dann nicht, wenn es genau um diese Person geht.
Führungskräfte in ihrer Verantwortung stärken, um Mitarbeitende zu entlasten und zu unterstützen.
Es braucht unabhängige und vertrauenswürdige Ansprechpersonen, z. B. interne Mediator:innen, Vertrauensstellen oder externe Ombudsstellen.
Beschwerden oder Hinweise sollten vertraulich behandelt werden, ohne dass Mitarbeitende danach in ein schlechtes Licht gestellt oder als „schwierig“ abgestempelt werden.
Kultur der Offenheit fördern, in der Kritik nicht als Angriff, sondern als Chance zur Verbesserung gesehen wird.
Klare Prioritäten und Prozesse etablieren, um Chaos und Überforderung zu vermeiden.
Karrierepfade transparent machen, auch für Mitarbeitende 40+.
Förderprogramme für alle Altersgruppen anbieten, nicht nur für Lernende oder Young Talents.
Quereinsteiger:innen wirklich integrieren, durch klare Strukturen, Begleitung und Lernangebote.
Mitarbeitende aktiv bei ihrer Entwicklung begleiten, statt ihnen nur Standardkurse anzubieten.
Zweite/dritte Generation mit Migrationshintergrund als Teil der Schweizer Realität anerkennen, nicht nur statistisch aufführen.
Probleme nicht unter den Teppich kehren, sondern offen benennen und Lösungen erarbeiten.
Arbeitsatmosphäre
Die Vorgesetzte fordert Respekt von ihrem Team, ist jedoch selbst nicht bereit, ein konstruktives Gespräch zu führen. Das Vertrauen in ihre Führung ist praktisch nicht vorhanden, da Worte und Taten oft nicht übereinstimmen. So betont sie zwar, dass Fehler erlaubt seien – doch sobald ein Missgeschick passiert oder ein Mangel auftritt, folgt prompt ein Brief von der HR-Abteilung oder unnötige Sitzungen, wo das Problem nicht gelöst wird.
Eine funktionierende Feedbackkultur existiert nicht. Struktur fehlt ebenfalls: Es ist unklar, wer wofür zuständig ist, denn die Vorgesetzte macht keinen Unterschied zwischen ihren Aufgaben und denen des Teams. Je nach Situation passt sie Zuständigkeiten und Abläufe beliebig an – mit der Begründung, dass sie „kreativ“ arbeiten müsse.
Während vom Team erwartet wird, sich strikt an Regeln zu halten, sieht sie sich selbst als Vorbild, ohne diese Rolle mit entsprechendem Verhalten zu untermauern. Sie macht, was ihr gefällt, unabhängig von Vorgaben oder Absprachen.
Image
Das Image der Mobiliar ist sehr positiv – nach aussen hin wirkt alles modern, sozial, verantwortungsvoll. Intern habe ich jedoch auch erlebt, dass dieses Bild nicht überall mit der gelebten Realität übereinstimmt.
Work-Life-Balance
In bestimmten Monaten war eine gesunde Work-Life-Balance kaum möglich. Pausen konnten oft nicht eingehalten werden, Überstunden waren an der Tagesordnung und Erholungszeiten blieben auf der Strecke: fehlenden Ressourcen, unklaren Prioritäten und mangelnder Unterstützung durch die Vorgesetzte sind bei diesen Zeiten in Tagesordnung.
Statt Prozesse zu schaffen, die eine faire Verteilung der Arbeit ermöglichen, wurde die gesamte Verantwortung an die Mitarbeitenden übertragen. Probleme wurden individualisiert, obwohl es sich oft um strukturelle Mängel handelte. Ohne Prozesslandschaften, ohne Prioritätenliste und ohne aktive Führung war es fast unmöglich, effizient und gleichzeitig gesund zu arbeiten.
Die Führungskraft zeigte in dieser Hinsicht wenig Initiative, da es für sie offenbar „zu viel Aufwand“ bedeutete, sich mit Arbeitsverteilung und nachhaltiger Organisation zu beschäftigen. Dieses Verhalten führte nicht nur zu Überlastung, sondern auch zu Frustration und dem Gefühl, mit Problemen allein gelassen zu werden.
Karriere/Weiterbildung
Die Mobiliar bietet punktuell Möglichkeiten zur Weiterbildung, allerdings fehlte mir eine langfristige, individuell abgestimmte Karrierebegleitung. Die Talentförderung liegt erkennbar im Fokus – besonders bei jüngeren Mitarbeitenden –, während für erfahrene Mitarbeitende weniger systematische Entwicklungsperspektiven geboten wurden.
Obwohl intern kommuniziert wurde, dass Quereinsteiger:innen willkommen sind, habe ich persönlich die Erfahrung gemacht, dass dieses Versprechen nicht konsequent gelebt wird. Als ich Interesse an einem Bereichswechsel zeigte, wurde mir offen gesagt, dass diese Offenheit vor allem Teil der Aussendarstellung sei – tatsächlich wolle man lieber vollständig ausgebildete Fachkräfte. Das war enttäuschend, da es dem Bild widerspricht, das das Unternehmen selbst vermittelt.
Gehalt/Benefits
Was die Vergütung betrifft, zahlt die Mobiliar ziemlich fair und wahrscheinlich auch marktkonform, teilweise sogar überdurchschnittlich. Ob ich fair bezahlt wurde, kann ich nicht sagen. Ich habe mehr Aufgaben umgesetzt als in Vertrag standen- und diesen wurden jedoch nicht bezahlt. Jeder muss selber entscheiden, ob es fair ist.
Falls ich die Aufgaben hätte verweigert, hätte man mir gekündigt- wie meinen Kollegen angedroht wurde.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Grundsätzlich nehme ich das soziale Bewusstsein bei der Mobiliar als positiv wahr. Es gibt Programme, die gesellschaftliches Engagement fördern, und es wird insgesamt Wert auf einen respektvollen Umgang gelegt. Was ich jedoch nicht nachvollziehen kann, ist der Umgang mit Mitarbeitenden: Gute, engagierte Mitarbeitende müssen das Unternehmen verlassen, während inkompetente oder destruktive Führungskräfte weitergetragen werden, oft bis der Schaden nicht mehr zu übersehen ist.
Das hat bei mir den Eindruck hinterlassen, dass Machtpositionen im Unternehmen eine Art Schutzschild bieten, den normale Mitarbeitende nicht haben – unabhängig von Leistung oder Verhalten. Auch Unterstützung durch HR oder höhere Führungsebenen fehlte, wenn es um den konstruktiven Umgang mit solchen Situationen ging. Warum das so ist, kann ich nicht beurteilen – ich bin keine Führungskraft.
Was mich besonders enttäuscht hat: Nach aussen wird ein sehr positives Bild vermittelt, mit Kampagnen, die suggerieren, dass alles hervorragend läuft – intern fühlte sich das aber oft nicht authentisch an. Für mich hinterlässt das ein Gefühl von Widersprüchlichkeit und Enttäuschung – weil ich anfangs wirklich daran glaubte.
Kollegenzusammenhalt
Im Team funktionierte die Zusammenarbeit auf beruflicher Ebene grundsätzlich sehr gut – insbesondere im Hinblick auf Respekt, Wertschätzung und Verlässlichkeit im Umgang miteinander. Diese positive Dynamik bestand allerdings ohne Einfluss der Vorgesetzten und entwickelte sich eher aus der Eigenverantwortung der Teammitglieder heraus.
Gleichzeitig fehlte im Team oftmals das Bewusstsein dafür, wie ein privates Unternehmen wirtschaftlich funktioniert. Aspekte wie finanzielle Nachhaltigkeit, effiziente Planung oder unternehmerisches Denken wurden kaum mitgedacht. Entsprechend blieb Potenzial ungenutzt, sich im Sinne des Unternehmens weiterzuentwickeln oder Arbeitsabläufe zu optimieren.
Ein weiteres Defizit war das mangelnde Verständnis für teamübergreifende Verantwortung. Wenn bestimmte Teammitglieder keine ausreichende Unterstützung erhielten oder Ungleichbehandlungen durch die Führung sichtbar wurden, reagierten viele mit Rückzug statt mit Solidarität. Aus Angst vor negativen Konsequenzen – etwa Problemen mit der Vorgesetzten oder dem Verlust persönlicher Vorteile – wurde selten offen Stellung bezogen. Dies führte dazu, dass bestehende Missstände bestehen blieben. Ich bin gegangen.
Umgang mit älteren Kollegen
Meiner Meinung nach fehlt es bei der Mobiliar an weiterentwickelten Konzepten, die insbesondere ältere Mitarbeitende und Rentner stärker einbinden – vor allem in einer Zeit, in der der Fachkräftemangel immer drängender wird. Während die HR-Abteilung verstärkt auf die Rekrutierung junger Talente setzt und Programme für Lehrlinge fördert, wurde für Mitarbeitende ab 40 Jahren bisher kein spezielles Förderprogramm angeboten. Der allgemeine Umgang mit älteren Kollegen ist zwar positiv, aber es gibt noch Potenzial, diese wertvolle Erfahrung in die zukünftige Entwicklung des Unternehmens stärker zu integrieren.
Vorgesetztenverhalten
Das Verhalten meiner Vorgesetzten zeichnete sich durch eine klare Diskrepanz zwischen ihren Worten und Taten aus. Sie gab vor, mit uns auf Augenhöhe zu arbeiten, doch in der Praxis zeigte sie kaum Interesse an unseren Aufgaben und delegierte Anweisungen oftmals von oben herab. Wenn Unterstützung benötigt wurde, bedeutete dies nicht selten, ein Risiko einzugehen – sei es durch die Möglichkeit, einen HR-Brief zu erhalten oder in Jahresgesprächen den Vorwurf zu hören, nicht stressresistent genug zu sein oder bestimmte Aufgaben nicht erledigt zu haben.
In Fällen, in denen ich selbst Entscheidungen traf, lobte sie mich zunächst vor dem Team. Doch zu einem späteren Zeitpunkt warf sie mir vor, diese Entscheidungen ohne Rücksprache mit ihr getroffen zu haben – obwohl sie entweder im Urlaub war oder bereits seit Jahren zögerte, die notwendigen Entscheidungen zu treffen. Bei Konflikten neigte sie dazu, entweder direkt anzugreifen oder hinterhältig zu handeln, was das Vertrauen im Team erheblich untergrub.
Wertschätzung liess sich meine Vorgesetzte KI zusammenfassen. Als Vorbild fungierte sie nur bedingt, da sie sich nicht an die gleichen Regeln hielt, die von uns verlangt wurden.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsumgebung bei der Mobiliar zeigt sich als Mischung aus echter Fröhlichkeit und einer Art doppelzüngige Heuchlerei Z. B. Einigen Abteilungen habe ich Engagement getroffen, die Menschen unterstützen sich gegenseitig und werden von inspirierenden Führungskräften begleitet. Dort herrscht ein spürbar positiver Teamgeist und echtes Miteinander.
Gleichzeitig wird unternehmensweit eine sehr einseitige Darstellung der Realität gefördert: Probleme und Missstände dürfen selten offen angesprochen werden, ohne dass dies negative Folgen hat. Kritik wird schnell als illoyal wahrgenommen, was dazu führt, dass viele Mitarbeitende sich zurückhalten – auch wenn sie konstruktive Vorschläge hätten.
Ein Beispiel dafür ist die interne Kommunikation bei Umstrukturierungen: Wenn Abteilungen geschlossen oder Stellen abgebaut werden, darf intern nicht von „Kündigungen“ gesprochen werden, sondern lediglich von einer „Neuausrichtung“. Diese Sprachregelungen tragen dazu bei, dass Unsicherheit entsteht und das Vertrauen in die Offenheit des Unternehmens leidet.
Diese Kluft zwischen Aussenwirkung und gelebter Realität ist spürbar und nicht jeder findet darin sein Platz.
Kommunikation
Kommunikation wird am Arbeitsplatz grossgeschrieben, in der Praxis jedoch kaum gelebt. Die Kommunikation von Seiten der Vorgesetzten fehlt nahezu vollständig. Informationen aus Führungssitzungen werden nicht an das Team weitergegeben – es sei denn, HR oder die höhere Führungsebene verlangen es ausdrücklich. Eine klare Prioritätensetzung ist nicht erkennbar. Statt strukturierter Arbeitsweise herrscht häufig ein unkoordiniertes Vorgehen, obwohl das Team sich ausdrücklich Prozesse und Leitlinien wünscht. Absprachen werden von der Vorgesetzten regelmässig vergessen oder ignoriert. Aufgrund der Angst vor möglichen Konsequenzen äussern nur wenige Teammitglieder offen ihre Bedenken, obwohl viele darunter leiden.
In Konfliktsituationen zählt ausschliesslich die Sichtweise der Vorgesetzten. Gespräche finden nicht auf Augenhöhe statt, sondern werden oft in einem autoritären Ton geführt – ohne Begründungen oder nachvollziehbare Erklärungen. Z. B. Zwei Monate vor meinem Jahresgespräch wurde mir gesagt, ich sei „über meine Stelle hinausgewachsen“ und solle mich nach einer neuen Herausforderung umsehen. Im Jahresgespräch wurde mir aber mitgeteilt, ich hätte „keine besonderen Fähigkeiten“.
Gleichberechtigung
Obwohl das Unternehmen stolz darauf ist, 39 Nationalitäten unter seinen Mitarbeitenden zu haben, zeigt sich, dass Vielfalt in der Praxis nur begrenzt gelebt wird. Der Grossteil der Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund ist in untergeordneten und wenig sichtbaren Positionen beschäftigt – wie in der Küche oder der Putzabteilung. In vielen Fällen handelt es sich dabei um Menschen, die erst kürzlich in die Schweiz gekommen sind oder die aus benachteiligten sozialen Schichten stammen.
Obwohl viele Mitarbeitende aus der zweiten oder dritten Generation stammen und in der Schweiz geboren sind, werden sie weiterhin oft als "die Anderen" wahrgenommen, obwohl ihre 39 Nationalität eine rein formale Bezeichnung darstellt- sie sind vom Geburt an in der Schweiz.
Interessante Aufgaben
Als ich nach meinem ersten Jahr fragte, wie ich mich weiterentwickeln könne, schlug mein Chef einen PowerPoint-Kurs vor. Diese Antwort zeigte deutlich, dass ihr konkrete Ideen und Visionen für die Weiterentwicklung der Abteilung fehlten. Es war offensichtlich, dass sie keine klare Vorstellung davon hatte, wie wir als Team wachsen und uns an neuen Herausforderungen orientieren könnten.
Ein weiteres Beispiel für das Fehlen einer klaren Zielsetzung war z. B. das Jahresziel zur KI-Entwicklung im Team. Doch auch hier waren die grundlegenden Fragen – wie wir den Erfolg messen, wer für welche Aufgaben verantwortlich ist und welches das übergeordnete Ziel ist – komplett unklar. Das führte dazu, dass ein Projekt, das maximal einen Monat in Anspruch hätte nehmen sollen, anderthalb Jahre in Anspruch nahm.
Wie kann jemand als Führungskraft das Team unterstützen, wenn er nicht einmal in der Lage ist, klare Ziele für die Abteilung zu setzen und diese systematisch umzusetzen? Eine solche Unsicherheit in der Führung erschwert nicht nur die persönliche Weiterentwicklung, sondern auch den gesamten Fortschritt der Abteilung.
Arbeitgeber-Kommentar
Liebe ehemalige Kollegin / lieber ehemaliger Kollege – Besten Dank für deine Bewertung. Dein ausführliches Feedback stimmt uns nachdenklich. Wir sind uns bewusst, wie wichtig Führungskräfte sind und welch grossen Einfluss sie mit guter Führung auf das Team und die Motivation haben. Deshalb investieren wir sehr viel in Führungsaus- und -weiterbildung. Ebenso wichtig ist uns auch der Respekt und die Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitenden. Es tut uns deshalb leid, dass du diesbezüglich andere Erfahrungen gemacht hast. Damit wir uns verbessern können und um noch mehr über deine Situation zu erfahren, würden wir uns über einen persönlichen Austausch sehr freuen. Wende dich doch an einen HR Manager deines Vertrauens.