Renn so schnell du kannst!
Gut am Arbeitgeber finde ich
Das Gebäude hat ein Dach.
Ob es allerdings an jeder Stelle dicht ist, kann ich nach meiner Erfahrung nicht mit Sicherheit beurteilen.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Als ich mich krankmeldete und ein ärztliches Zeugnis vorlag, rief mich die Geschäftsleitung persönlich an und fragte, ob ich nicht doch in Teilzeit wieder arbeiten kommen könne. Für mich zeigt dies einen mangelnden Respekt gegenüber der gesundheitlichen Situation von Mitarbeitenden. Wenn eine Ärztin bzw. ein Arzt eine Arbeitsunfähigkeit attestiert, sollte diese aus meiner Sicht respektiert werden, statt unmittelbar zu versuchen, eine Rückkehr an den Arbeitsplatz zu erreichen.
Verbesserungsvorschläge
Aus meiner Sicht braucht es keine kosmetischen Veränderungen, sondern eine grundlegende Überprüfung der Führungs- und Organisationsstrukturen.
Der Verwaltungsrat sollte insbesondere:
die Führungskultur unabhängig überprüfen lassen,
die hohe Fluktuation analysieren,
den Umgang mit Mitarbeitenden und deren Rückmeldungen überprüfen,
die Einhaltung der Vertraulichkeit und des Datenschutzes prüfen,
die tatsächliche Durchführung von Führungs- und Qualitätsgesprächen überprüfen,
die Personalplanung auf stark belasteten Stationen überprüfen,
die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und PDL kritisch untersuchen,
und insbesondere prüfen, ob Personen aus der aktuellen Führungsstruktur für zukünftige höhere Führungspositionen geeignet sind.
Mein persönlicher Verbesserungsvorschlag wäre letztlich eine vollständige strukturelle Neuaufstellung. Wenn sich die bestehenden Probleme nicht beheben lassen, sollte aus meiner Sicht auch die Frage gestellt werden, ob die Institution in dieser Form überhaupt weitergeführt werden sollte.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre habe ich als sehr belastend erlebt. Ich arbeite seit über zehn Jahren in der Pflege und habe selten eine derart schwierige Führungskultur erlebt. Fragen und kritische Rückmeldungen wurden aus meiner Sicht häufig persönlich genommen; die PDL bezeichnete mich beispielsweise als „nervig“, wenn ich Fragen stellte.
Bei einem Kadertag wurde ich vor der gesamten Gruppe kritisiert, obwohl ich meine fachliche Einschätzung ausdrücklich als „meiner Meinung nach“ formuliert hatte. Die PDL reagierte darauf sehr konfrontativ. Auf dem Heimweg weinte ich im Auto; zwei Kolleginnen versuchten mich zu trösten.
Dadurch zog ich mich zunehmend zurück und vermied es, mich fachlich einzubringen.
Image
Mein persönlicher Eindruck ist, dass die Institution innerhalb der Pflege einen schwierigen Ruf hat. Die hohe Fluktuation, die ich selbst erlebt habe, verstärkt diesen Eindruck.
Ich finde es besonders problematisch, wenn eine Pflegeinstitution Schwierigkeiten hat, genügend Mitarbeitende zu gewinnen oder zu halten. Darunter leiden letztlich nicht nur die Mitarbeitenden, sondern auch die Bewohnenden.
Work-Life-Balance
Meine Erfahrung mit der Work-Life-Balance war nicht gut. Meine Ferien waren ausdrücklich Bestandteil meiner Anstellungsbedingungen. Trotzdem wurde ich später aufgefordert, während dieser bereits vereinbarten Ferien zu arbeiten, weil anderen Mitarbeitenden frei gegeben worden war. Erst nach längeren Diskussionen konnte ich meine vereinbarten Ferien beziehen.
Mein Rat an zukünftige Mitarbeitende: Lasst euch sämtliche Vereinbarungen schriftlich bestätigen. Allerdings hatte ich selbst teilweise den Eindruck, dass auch schriftliche Vereinbarungen in der Praxis nicht dieselbe Verbindlichkeit hatten, die ich von einem professionellen Arbeitgeber erwarten würde.
Karriere/Weiterbildung
Ich habe einen starken pflegewissenschaftlichen Hintergrund und hätte daher erwartet, dass aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse und fachliche Weiterentwicklung einen hohen Stellenwert haben. Stattdessen hatte ich teilweise den Eindruck, dass fachliche Vorschläge eher mit dem Hinweis abgewehrt wurden, „Sihlsana ist anders“, statt sie sachlich anhand der Evidenz zu diskutieren.
Auch die regelmässig vorgesehenen Bilas wurden aus meiner Erfahrung wiederholt kurzfristig abgesagt oder nicht durchgeführt, obwohl sie im Kalender eingetragen waren. Gleichzeitig nahm ich wahr, dass diese Gespräche mit bestimmten Mitarbeitenden regelmässiger stattfanden. Falls solche Gespräche für Qualitäts- oder Zertifizierungsprozesse relevant sind, halte ich eine Überprüfung der tatsächlichen Durchführung für sinnvoll.
Für mich sollte Weiterbildung bedeuten, dass man bereit ist, dazuzulernen, bestehende Prozesse zu hinterfragen und sich an aktuellen fachlichen Erkenntnissen weiterzuentwickeln. Genau diese Bereitschaft habe ich teilweise vermisst.
Gehalt/Benefits
Hier sehe ich nicht das Hauptproblem. Für mich waren vielmehr Führung, Kommunikation, Organisation und Arbeitsbedingungen ausschlaggebend für meine negative Erfahrung.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Hier kann ich aufgrund meiner persönlichen Erfahrung keine besonders positive Bewertung abgeben.
Was mich insbesondere beschäftigt, ist der soziale Aspekt: In einer Pflegeeinrichtung sollten aus meiner Sicht sowohl Mitarbeitende als auch Bewohnende im Zentrum stehen. Häufige Personalwechsel, fehlende Kontinuität und eine aus meiner Sicht teilweise wenig wertschätzende Führungskultur stehen diesem Anspruch entgegen.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt unter den Mitarbeitenden war für mich teilweise deutlich besser als die Zusammenarbeit mit der Führungsebene. Gerade in schwierigen Situationen habe ich erlebt, dass Kolleginnen versucht haben, sich gegenseitig zu unterstützen.
Gleichzeitig empfand ich es als belastend, dass sich Mitarbeitende teilweise sehr vorsichtig verhalten mussten, um nicht selbst zum Thema von Gesprächen hinter ihrem Rücken zu werden. Dadurch entstand für mich keine offene und vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre
Umgang mit älteren Kollegen
Gerade in einer Pflegeinstitution sollte der Umgang mit älteren Mitarbeitenden und Bewohnenden von besonderer Wertschätzung geprägt sein.
Ich habe allerdings erlebt, dass langjährige Mitarbeitende die Institution verlassen haben. Für mich stellt sich deshalb die Frage, warum die Erfahrung dieser Mitarbeitenden nicht stärker gehalten und wertgeschätzt wird.
Besonders schade finde ich dies im Hinblick auf die Bewohnenden: Häufige Personalwechsel bedeuten auch, dass ältere Menschen immer wieder neue Bezugspersonen kennenlernen müssen. Gerade bei hochbetagten Menschen halte ich Kontinuität und stabile Beziehungen für sehr wichtig.
Vorgesetztenverhalten
Hier liegt für mich eines der grössten Probleme. Ich arbeite seit über zehn Jahren in der Pflege und habe viele Führungspersonen erlebt. Sihlsana gehört für mich zu den schlimmsten Erfahrungen mit Führung.
Eine Mitarbeiterin entdeckte einen Fehler und bat mich als fachlich Zuständige um Unterstützung. Ich führte eine kurze Schulung durch. Nachdem sie meinen Namen in einer E-Mail erwähnte, antwortete die PDL schriftlich: „Bitte keine neue, halbpatzige Wege einschlagen.“ Mehrere Personen waren im CC; die Kommunikation ist dokumentiert.
In einem Gespräch fuhr mich die GL wegen einer Frage derart an, dass ich danach abwesend war und weinen musste. Später entschuldigte sie sich schriftlich mit: „Entschuldigung für mein Trampeltier-Getue.“ In einem anschliessenden Dreiergespräch wurde mir von zwei Vorgesetzten eine Situation zugeschrieben, die so nicht stattgefunden hatte.
Zudem erlebte ich, dass PDL und GL sich bei Abwesenheit gegenseitig in den Rücken fallen und Probleme anschliessend teilweise bei anderen Mitarbeitenden suchen. Auch Lästereien über Mitarbeitende hinter deren Rücken habe ich erlebt.
Arbeitsbedingungen
Auf einer Station war der Pflegeaufwand aus meiner Sicht deutlich zu hoch und es wurden zu wenige Pflegepersonen eingeplant. Im Auftrag der GL wurde deshalb ein Memo dazu erstellt.
Mein Eindruck war, dass PDL und GL untereinander eng zusammenarbeiten, Probleme bei Abwesenheit der jeweils anderen Person jedoch teilweise bei anderen Mitarbeitenden gesucht wurden. Dadurch entstand für mich eine Kultur, in der Verantwortung eher weitergegeben als gemeinsam gelöst wurde.
Kommunikation
Die Kommunikation mit der PDL habe ich als ausgesprochen schwierig und ineffizient erlebt. Rückmeldungen auf einfache Fragen oder zu Konzeptarbeiten konnten teilweise über einen Monat dauern. Gleichzeitig wurde aus meiner Sicht starkes Mikromanagement betrieben: Viele Kleinigkeiten wurden kontrolliert, während bei wichtigen fachlichen Anliegen teilweise keine zeitnahe Rückmeldung erfolgte.
Besonders problematisch fand ich den Umgang mit kritischen oder fachlichen Fragen. Mir wurde von der PDL beispielsweise gesagt, ich sei „nervig“, wenn ich Fragen stelle. Das führte dazu, dass ich mich zunehmend weniger traute, bei Problemen Unterstützung zu suchen.
Auch in Besprechungen kam es wiederholt zu Situationen, in denen Aussagen anders dargestellt oder interpretiert wurden, als ich sie gemeint hatte. In einer Fallbesprechung sagte die PDL beispielsweise ausdrücklich: „In Fallbesprechungen werden keine Fragen gestellt.“ Später erklärte sie, sie habe mich falsch verstanden. Solche Situationen habe ich nicht nur bei mir erlebt; auch andere Mitarbeitende berichteten mir von erheblichen Unterschieden zwischen ihrer Wahrnehmung und den Aussagen der Führung.
Gleichberechtigung
Meine Erfahrung war, dass die Voraussetzungen im Kader nicht für alle Mitarbeitenden gleich waren.
Nach über einem Jahr hatte ich beispielsweise noch keinen Outlook-Zugang für zuhause, während andere Mitarbeitende diesen bereits hatten. Die entsprechenden IT-Daten könnten dies meiner Ansicht nach nachvollziehbar belegen.
Auch bei regelmässigen Gesprächen mit der PDL entstand bei mir der Eindruck einer unterschiedlichen Behandlung. Gespräche wurden zwar teilweise im Kalender eingetragen, aber wiederholt kurzfristig abgesagt. Gleichzeitig nahm ich wahr, dass solche Gespräche mit bestimmten Mitarbeitenden regelmässiger stattfanden.
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben selbst waren für mich fachlich interessant. Gerade deshalb war es frustrierend, wenn Verbesserungsvorschläge nicht ernst genommen wurden.
Bei einer fehleranfälligen Einstellung im Dokumentationssystem wies ich frühzeitig auf mögliche Probleme hin. Nachdem tatsächlich zahlreiche Fehler entstanden waren, wurde die Änderung zunächst trotzdem abgelehnt. Erst nachdem eine andere Mitarbeiterin der PDL etwas ins Ohr flüsterte, durfte ich die Einstellung ändern.
Auch aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse wurden aus meiner Sicht nicht ausreichend berücksichtigt. Die Begründung „Sihlsana ist anders“ reicht für mich bei fachlichen Fragen nicht aus. Wissenschaft sollte die Grundlage professioneller Pflege sein – unabhängig davon, in welcher Institution man arbeitet.