Ihr Unternehmen?
Basierend auf Daten aus 33 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei Stöcklin Logistik die Unternehmenskultur als ausgeglichen zwischen traditionell und modern ein, während der Branchendurchschnitt leicht in Richtung modern geht. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 3,1 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 69 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
33 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
FührungModern
Strategische RichtungModern
Umgang miteinanderModern
Work-Life BalanceTraditionell
Work-Life BalanceTraditionell
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Kommunikation findet aus meiner Sicht überwiegend reaktiv statt. Eine erkennbare Unternehmensstrategie oder daraus abgeleitete Ziele werden nicht vermittelt. Weder die Richtung, in die sich das Unternehmen entwickeln soll, noch der Beitrag der einzelnen Bereiche werden transparent kommuniziert. Entscheidungen werden häufig ohne nachvollziehbare Begründung umgesetzt und anschließend als gegeben vorausgesetzt. Kritische Themen werden eher ausgeblendet als offen angesprochen. Dadurch entstehen Unsicherheit, Spekulationen und das Gefühl, dass Informationen nur punktuell statt systematisch weitergegeben werden. Kommunikation ist hier kein Führungsinstrument, sondern häufig lediglich Informationsweitergabe im Bedarfsfall.
Der Kollegenzusammenhalt leidet aus meiner Sicht erheblich unter den organisatorischen Rahmenbedingungen. Viele Mitarbeitende kennen die bestehenden Probleme, dennoch fehlt häufig die Bereitschaft, diese gemeinsam offen anzusprechen oder strukturelle Veränderungen einzufordern. Statt bereichsübergreifend Lösungen zu entwickeln, stehen häufig Zuständigkeiten, Budgetgrenzen oder die Abgrenzung eigener Verantwortlichkeiten im Vordergrund. Dadurch entsteht keine Kultur der Zusammenarbeit, sondern des Absicherns. Unterstützung endet oftmals dort, wo sie bereichsübergreifendes Handeln oder klare Entscheidungen erfordern würde. Das eigentliche Problem sind dabei nicht die Mitarbeitenden, sondern eine Organisationsstruktur, die Zusammenarbeit erschwert, Verantwortung verwässert und gemeinsames Handeln nicht ausreichend fördert.
Die Work-Life-Balance leidet weniger unter der Arbeitsmenge als unter den organisatorischen Rahmenbedingungen. Hohe Arbeitsbelastung wird erwartet, gleichzeitig sollen Überstunden möglichst vermieden werden – obwohl sie in vielen Situationen unvermeidbar sind. Statt die Ursachen dauerhaft zu beseitigen, bleibt es häufig bei der Erwartung, dass Mitarbeitende die strukturellen Defizite durch zusätzlichen persönlichen Einsatz kompensieren. Flexible Arbeitsmodelle sind nur eingeschränkt vorhanden, während Vorgaben und Regelungen vergleichsweise starr ausgelegt werden. Besonders belastend ist die fehlende Perspektive: Unklare Unternehmensziele, ausbleibende Weiterentwicklung und mangelnde Wertschätzung führen dazu, dass die Arbeit langfristig mehr Energie kostet, als sie zurückgibt.
Führung wird aus meiner Sicht überwiegend reaktiv statt aktiv gelebt. Entscheidungen werden häufig erst getroffen, wenn Probleme bereits eskaliert sind. Statt Ursachen nachhaltig zu beseitigen, werden kurzfristige Lösungen bevorzugt, wodurch dieselben Themen regelmäßig erneut auftreten. Klare Führung, verbindliche Entscheidungen und konsequentes Einfordern von Verantwortlichkeiten habe ich weitgehend vermisst. Konflikte zwischen Bereichen bleiben häufig ungelöst und werden letztlich auf Mitarbeiterebene ausgetragen. Regelmäßiges Feedback, gezielte Mitarbeiterentwicklung oder eine erkennbare Karriereplanung finden kaum statt. Führung wirkt dadurch häufig verwaltend statt gestaltend – mit dem Ziel, den Status quo aufrechtzuerhalten, anstatt das Unternehmen aktiv weiterzuentwickeln.
Die Atmosphäre ist insgesamt angenehm und sehr kollegial
Die Arbeitsatmosphäre leidet aus meiner Sicht massiv unter den organisatorischen Rahmenbedingungen. Verantwortlichkeiten sind häufig unklar, bereichsübergreifende Zusammenarbeit funktioniert nur eingeschränkt und strukturelle Probleme werden regelmäßig von einzelnen Mitarbeitenden kompensiert. Eine offene Fehler- und Lernkultur konnte ich nicht erkennen. Statt Ursachen nachhaltig zu beseitigen, werden Probleme überwiegend operativ gelöst und treten dadurch immer wieder auf. Wer kritische Themen anspricht oder Veränderungen anstoßen möchte, muss damit rechnen, eher als Teil des Problems wahrgenommen zu werden als Teil der Lösung.