PR-Rakete ohne Treibstoff
Gut am Arbeitgeber finde ich
Bei wenigen anderen Agenturen darf man bereits ab ähnlich frühen Professionalisierungsebenen (z.B. Trainee) so viel Verantwortung übernehmen wie bei Harvard.
Ebenfalls positiv ist auch der Zusammenhalt unter den Mitarbeitern - Ellenbogenmentalität oder Mobbing gibt es in der Firma eigentlich nicht.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Trotz eigentlich "flacher Hierarchien" gibt es kein breites "mittleres Management" aus erfahrenen PR Managern (3+ Jahre Berufserfahrung), die junge Kollegen einarbeiten, führen und aufbauen können. Gepaart mit der Tatsache, dass nur sehr wenig und sporadisch in externe Fortbildungen investiert wird, leider keine optimale Voraussetzung für junge PR-Talente, sich weiterzuentwickeln.
Das Gros der mittlerweile deutlich unter 15 Mitarbeitern der Firma besteht aus Praktikanten und Trainees, mit einigen Junior-Beratern. Selbst die größeren Etats wurden und werden häufig von vergleichsweise unerfahrenen Beratern betreut - bezogen auf die tatsächliche Berufserfahrung; die Titel im Abbinder suggerieren oft deutlich mehr PR-Expertise.
Einerseits kann man als junger PR'ler zwar sehr früh viel "Projekterfahrung" sammeln, andererseits müssen dafür aber ggf Überstunden in Kauf genommen werden und man muss in jedem Fall eine gesunde Frustrationstoleranz mitbringen, denn die GL hat sich teilweise sehr weit vom Tagesgeschäft entfernt (und möchte sich auch nicht unbedingt mit den Nichtigkeiten des Alltags aufhalten...), sodass man mangels erfahrener Kollegen oft alleine vor seinen Problemen "brütet" und nur wenig Möglichkeiten hat, auf wertvolle Vorerfahrungen zurückzugreifen.
"Learning on the job" wird von der GL als oberste Maxime ausgegeben - prinzipiell nicht komplett verkehrt, allerdings kann es sich heutzutage eigentlich keine Agentur mehr leisten dieses "Trial-and-error"-Prinzip als alleiniges Mittel zum Zweck einzusetzen.
Für eine Kommunikationsagentur mit überschaubarer Mitarbeiterzahl hapert es erstaunlicherweise vor allem an der internen Kommunikation: Erreichbarkeiten und Transparenz was Termine betrifft werden zwar eingefordert, aber nicht vorgelebt. Es gibt keine klaren Strukturen für regelmäßige Mitarbeitergespräche, keine Zielvereinbarungen etc. Erfolg und Fortschritt erscheinen dadurch nur schwer messbar und wirken dadurch ggf etwas willkürlich. Viele Neuigkeiten und Entwicklungen (vor allem die nicht so positiven) erreichen die Mitarbeiter "gefiltert" bzw. in "PR-Deutsch"
Auch die Außendarstellung der Agentur ist durchaus ausbaufähig: während die Webseite sehr modern und gelungen ist, tragen fast alle weiteren Eigen-PR-Maßnahmen (in mehr oder weniger branchennahen Medien) in der Regel nur dazu bei das Profil der GL zu schärfen - Schade, denn nur wenige Firmen (vielleicht Apple damals mit Steve Jobs) können es sich leisten, sich einzig und alleine über die Vordenker-Qualitäten einer einzelnen Person zu definieren.
Der Netzwerkcharakter von Harvard und dem CHIME Netzwerk wird zwar häufig hervorgehoben, trotzdem gab und gibt es keine internationalen Projekte oder Austauschporgramme mit anderen Netzwerkagenturen.
Insgesamt wird leider zu wenig in Mitarbeiter und Infrastruktur investiert und auch bei den Gehältern orientiert sich die Agentur eher am unteren Limit
Last but not least ist es sehr schade, dass den Mitarbeitern, die sich in der Regel sehr stark mit ihren Kunden und Marken identifizieren, nur sehr selten die Wertschätzung entgegen gebracht wird, die sie eigentlich verdient haben. Dass jahrelange Mitarbeiter mit Einreichung der Kündigung auf einmal unkollegial behandelt und von (Teilen) der GL nicht einmal mehr persönlich verabschiedet ist leider kein Einzelfall.
Insgesamt ist man als Mitarbeiter leider sehr stark der Willkür und den Launen der GL ausgeliefert. Wer Transparenz, Offenheit und professionelle Strukturen als unabdingbar bezeichnet, ist als Arbeitnehmer mit anderen Agenturen sehr wahrscheinlich deutlich besser beraten.
Verbesserungsvorschläge
Transparenz schaffen (Abwesenheiten, Termine, Erreichbarkeit)
bessere interne Kommunikation
Mitarbeiter wertschätzen und überhaupt wieder eine Bindung zwischen Führungsebene und Mitarbeitern schaffen (ggf durch mittlere Managementebene, die es derzeit nicht gibt)
klare Strukturen (Zielgespräche, Timemanagement-Tool, Infrastruktur, etc)
Wertekatalog nicht nur definieren, sondern auch vorleben
Invest in die Mitarbeiter (Fortbildungen, faire Gehälter, etc.) und Voraussetzung für bessere Work-Life-Balance schaffen (für ALLE Mitarbeiter)