Zwischen Sicherheit und Stillstand: Gut gemeint, oft schlecht gemacht - Mitarbeitende bleiben auf der Strecke!
What I like about the employer
1.) Inhaltlich spannende Aufgaben
2.) Hohe Flexibilität, z.B. Gleitzeit, Homeoffice, ...
3.) Technische Ausstattung
4.) Kollegialer Zusammenhalt
5.) Sicherheit & Stabilität
What I dislike about the employer
1.) Hohe Arbeitsbelastung, die als normal angesehen wird
2.) Führung nicht überall professionell
3.) Mangelnde Personalentwicklung
4.) Veraltete Strukturen & Prozesse
5.) Zunehmende Isolation durch Homeoffice
Suggestions for improvement
1.) Echte Mitarbeiterbeteiligung stärken
2.) Kommunikation ernst nehmen
3.) Führungskultur überdenken - auch Blau kann einen Rotanteil haben
4.) Wissen sichern und weitergeben
5.) Karriere- und Weiterbildungswege aufzeigen
6.) Systeme und Prozesse modernisieren, nicht nur ausbessern
Working atmosphere
Grundsätzlich ist eine Wertschätzung durch gelegentliches Lob erkennbar, jedoch fehlt oft die Authentizität – das Lob wirkt nicht immer glaubwürdig oder ernst gemeint. Entscheidungsprozesse finden häufig ohne ausreichende Einbindung der betroffenen Fachkräfte statt. Besonders kritisch ist dabei, dass Mitarbeiter mit konkretem Fachwissen oder innovativen Ideen kaum gehört werden. Zudem werden Umsetzungsfristen oft kurzfristig und ohne Rücksicht auf Arbeitsaufwand oder Ressourcen festgelegt. Eine gründliche Abwägung von Vor- und Nachteilen vor Entscheidungen wäre wünschenswert.
Image
Intern: Unter Kolleginnen und Kollegen findet häufig ein sehr kritischer Austausch darüber statt, „was im Unternehmen schief läuft“. Ein offener Dialog mit Führungskräften wird zwar versprochen, doch viele halten sich damit zurück, da die Konsequenzen unklar sind.
Extern: schaut man sich z.B. weitere Bewertungen auf kununu an, dann gibt es auch einiges an Kritik u. a. bei bürokratischen Prozessen oder der Führungskultur
Work-Life Balance
Grundsätzlich wird das Thema Work-Life-Balance im Unternehmen ernst genommen. Es gibt viele Freiheiten, um den Arbeitsalltag flexibel zu gestalten – etwa durch gleitende Arbeitszeiten, Homeoffice-Möglichkeiten oder individuelle Absprachen. Diese Rahmenbedingungen schaffen theoretisch einen großen Spielraum für eine ausgewogene Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. In der Praxis wird dieses Potenzial jedoch häufig durch das stetig wachsende Arbeitsvolumen relativiert. Viele Stellen werden nach dem Ausscheiden von Mitarbeitenden nicht nachbesetzt, die Aufgaben bleiben jedoch bestehen – was zu einer dauerhaft hohen Belastung führt. Gerade Mitarbeitende mit einem hohen eigenen Qualitätsanspruch geraten dadurch regelmäßig unter Druck und leisten viele Überstunden. Diese werden oft stillschweigend als selbstverständlich betrachtet. Selbst wenn Überstunden über einen längeren Zeitraum hinweg ein kritisches Maß überschreiten, findet in der Regel kein aktives Gespräch oder eine Entlastung durch die Führungskraft statt.
Career/Professional development
Mit mir persönlich wurde bislang nie über Entwicklungsmöglichkeiten, Weiterbildung oder Karrierepfade gesprochen. Angesichts der ohnehin sehr hohen Arbeitsbelastung erscheint es auch kaum realistisch, entsprechende Maßnahmen zeitlich überhaupt unterzubringen. Gleichzeitig entsteht der Eindruck, dass Weiterbildung nicht aktiv gefördert wird – vermutlich auch deshalb, weil Mitarbeitende während einer Fortbildung nicht für die alltägliche Arbeit zur Verfügung stehen. Dennoch würde vermutlich erwartet, dass die Arbeit „irgendwie trotzdem“ erledigt wird. Ein klar strukturiertes Konzept zur Personalentwicklung ist jedenfalls nicht erkennbar.
Salary/Social benefits
Völlig in Ordnung und Zeitgemäß: Tarifgehalt (immer pünktlich), vermögenswirksame Leistungen, betriebliche Altersvorsorge (Zuzahlung möglich), Weihnachts- und Urlaubsgeld, Benefits, Auszeiten/Sabbaticals, Betriebsarzt, Jobrad, ...
Environmental and social responsibility
Zum Umweltbewusstsein im Unternehmen lässt sich kaum eine fundierte Aussage treffen – entsprechende Maßnahmen oder Strategien sind zumindest nicht sichtbar kommuniziert. Im Umgang mit Kunden ist ein gewisses Sozialbewusstsein erkennbar: Es wird bemüht, passende und tragfähige Lösungen zu finden, die im Sinne der Kundenzufriedenheit sind. Deutlich kritischer fällt die Bewertung des sozialen Umgangs mit den eigenen Mitarbeitenden aus – wie in den vorherigen Themen deutlich wurde. Wertschätzung, nachhaltige Personalentwicklung und echte Fürsorge sind eher punktuell vorhanden als strukturell verankert.
Collegiality
Der Zusammenhalt innerhalb des eigenen Teams sowie mit regelmäßig involvierten Kolleginnen und Kollegen aus anderen Abteilungen ist grundsätzlich sehr gut. Man unterstützt sich gegenseitig, wo es möglich ist, und die Zusammenarbeit verläuft meist kollegial und konstruktiv. Gleichzeitig ist jedoch zu beobachten, dass viele Bereiche stark abteilungsbezogen agieren – nach dem Motto „Das ist meine Aufgabe, der Rest geht mich nichts an“. Ein bereichsübergreifendes Denken und Handeln findet nur begrenzt statt. Kritisch ist außerdem, dass sich viele Kolleginnen und Kollegen dauerhaft ins Homeoffice zurückziehen – weniger aus praktischer Notwendigkeit als aus Bequemlichkeit. Der dadurch wegfallende persönliche Austausch beeinträchtigt das gegenseitige Verständnis und wirkt sich negativ auf das Miteinander sowie die Abstimmung zwischen Aufgabenbereichen aus.
Interaction with older colleagues
Der Umgang mit älteren Kolleginnen und Kollegen wirft ernsthafte Fragen auf. Mitarbeitende, die altersbedingt nicht mehr die Leistungsfähigkeit eines Berufseinsteigers mitbringen, werden nicht selten an den Rand gedrängt oder in wenig relevante Positionen verschoben – eine Praxis, die weder wertschätzend noch professionell ist. Schulungen zu neuen technischen Systemen oder digitalen Prozessen erfolgen kaum, wodurch ältere Mitarbeitende zusätzlich ins Hintertreffen geraten. Auffällig ist auch, dass langjährige Kolleginnen und Kollegen häufig „plötzlich“ in den Ruhestand verabschiedet werden – ohne erkennbare Übergabeprozesse oder Wissenstransfer. Das über Jahre aufgebaute Know-how geht dadurch stillschweigend verloren, was sowohl aus menschlicher als auch aus unternehmerischer Sicht ein vermeidbares Defizit darstellt.
Leadership behavior
Das Verhalten vieler Führungskräfte wirkt stark hierarchisch geprägt – nach dem Motto „Ich Chef, du nix“. Eine offene, partnerschaftliche Führung auf Augenhöhe ist selten zu beobachten. Zwar ist sachliche und konstruktive Kritik formal möglich, tatsächlich wird sie jedoch kaum angenommen oder wertschätzend aufgegriffen. Auch im zwischenmenschlichen Bereich gibt es große Defizite: Ein einfaches „Guten Morgen“ im Büro oder eine kurze Nachfrage nach einer Erkrankung gehören für viele Vorgesetzte offenbar nicht zum selbstverständlichen Umgang. Diese fehlende persönliche Wertschätzung hinterlässt bei Mitarbeitenden einen distanzierten, teils ignoranten Eindruck von Führung, der dem Arbeitsklima nicht zuträglich ist.
Working conditions
Die technische Grundausstattung – insbesondere Laptops, Monitore und Zubehör – ist auf einem sehr guten Stand und unterstützt mobiles sowie flexibles Arbeiten problemlos. Deutlich weniger positiv ist jedoch die Systemlandschaft, mit der gearbeitet werden muss. Viele Prozesse basieren auf überholten, wenig effizienten Strukturen und wirken unnötig kompliziert oder unnötig bürokratisiert. Statt veraltete Systeme konsequent zu ersetzen, wird häufig nur „geflickt“ oder erweitert – selbst wenn moderne Alternativen langfristig effizienter und wirtschaftlicher wären. So entstehen unnötige Reibungsverluste im Arbeitsalltag, die sich mit zeitgemäßer Technologie und klareren Prozessen vermeiden ließen.
Communication
Wichtige Informationen erreichen die betroffenen oder umsetzenden Mitarbeiter häufig zu spät oder nur bruchstückhaft. Die interne Weitergabe von Informationen gleicht mitunter dem Prinzip der „Stillen Post“ – was am Anfang gesagt wurde, kommt oft nur verzerrt an, dennoch wird vom Mitarbeiter das ursprünglich gemeinte Ergebnis erwartet. Zusätzlich gibt es eine Vielzahl an Meetings, deren Informationsgehalt nicht immer im Verhältnis zum Zeitaufwand steht. Trotz dieser Häufung an Besprechungen werden zentrale Inhalte oder kritische Punkte häufig nicht klar benannt. Erfolge werden teils überproportional hervorgehoben, während Herausforderungen oder Probleme kaum Raum finden – wohl auch, weil unangenehme Wahrheiten ungern aus der Führungsebene kommuniziert werden.
Equality
Eine objektive Einschätzung zur tatsächlichen Gleichbehandlung im Unternehmen ist schwierig, da offene, ehrliche und transparente Kommunikation – insbesondere seitens der Führungskräfte – kaum stattfindet. Informationen zu Gehalt, Entwicklungsmöglichkeiten oder Entscheidungsgrundlagen werden selten klar kommuniziert. Unter Kolleginnen und Kollegen wird jedoch gesprochen, und dort zeigen sich durchaus Beispiele, die auf eine Ungleichbehandlung hinweisen – sei es in Bezug auf Anerkennung, Aufgabenverteilung oder Karrierechancen. Ein strukturiertes Vorgehen zur Förderung echter Gleichberechtigung ist zumindest nicht erkennbar.
Interesting tasks
Inhaltlich betrachtet ist der Job eine der spannendsten Aufgaben, die man sich wünschen kann. Neben einem gewissen Anteil an Routinearbeiten gibt es viel Raum für Eigeninitiative, kreative Lösungen und die Umsetzung eigener Ideen. Diese inhaltliche Freiheit ist ein großer Pluspunkt und sorgt für Abwechslung und persönliche Entwicklung. Problematisch wird es allerdings bei der Bewertung der Arbeitsergebnisse. Besonders bei neuartigen Aufgaben, für die es bisher keine Vorlage oder Erfahrungswerte gibt, wird dennoch ein nahezu perfektes Ergebnis erwartet. Statt ein erstes Ergebnis als Grundlage zu sehen und gemeinsam weiterzuentwickeln, zählt oft nur das Ideal. „Gut“ reicht nicht – nur „perfekt“ wird akzeptiert. Zudem führt gute Leistung häufig zu zusätzlicher Belastung: Wer seine Aufgaben besonders gut erledigt, bekommt regelmäßig weitere oben drauf, was auf Dauer zu Überforderung führen kann.