Top-down-Arroganz trifft auf fachliche Inkompetenz
Gut am Arbeitgeber finde ich
Dass man nie Gefahr läuft, sich zu langweilen – Prioritäten ändern sich schneller als man Aufgaben abhaken kann. Außerdem entwickelt man hier ein ausgeprägtes Improvisationstalent und lernt, selbst in der größten Unklarheit irgendwie weiterzumachen.
Wer gerne mentale Hindernisparcours meistert und das Chaos als kreativen Spielplatz versteht, wird hier definitiv auf seine Kosten kommen. Und: Die Kolleg:innen im direkten Umfeld machen vieles wett – denn zusammen leidet es sich bekanntlich leichter.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Dass Engagement oft mehr Risiko als Chance ist. Wer sich einsetzt, Ideen einbringt oder Initiative zeigt, riskiert schnell als unbequem zu gelten – oder bekommt die eigene Lösung zwei Wochen später als „neue Vision der Geschäftsführung“ präsentiert.
Die Führung agiert mitunter wie ein autarker Mikrokosmos, der auf Durchzug schaltet, sobald Feedback von unten kommt. Karrierepfade sind nicht erkennbar, Transparenz existiert nur in Präsentationen, und moderne Maschinen oder Prozesse werden eher gemieden als gefördert.
Zukunft gibt’s auf PowerPoint – Realität ist meist Excel, Gaffa-Tape und Geduld.
Verbesserungsvorschläge
Man könnte natürlich anfangen, Maschinen zu modernisieren, Führungskräfte nach Kompetenz statt Loyalität auszuwählen und Mitarbeitende nicht als lästige Kostenstelle, sondern als tragende Säule des Unternehmens zu betrachten. Auch ein Betriebsrat, der nicht im Standby-Modus läuft, könnte Wunder wirken.
Ein revolutionärer Gedanke wäre, Vertrauen zu schenken – im Homeoffice, bei Beförderungen und Weiterbildung. Wer weiß, vielleicht arbeiten Menschen sogar gerne, wenn sie ernst genommen, gefördert und nicht nur verwaltet werden?
Aber gut – vielleicht ist das auch zu viel verlangt. Alternativ könnte man einfach einen neuen Slogan einführen:
„Wir sind nicht mehr den Luxus gewöhnt – und du bald auch nicht.“
Arbeitsatmosphäre
Im Kollegenkreis herrscht eine ausgesprochen angenehme und unterstützende Atmosphäre – man hilft sich, tauscht sich aus und versucht gemeinsam, das Beste aus den Rahmenbedingungen zu machen. Die eigentliche Unruhe entsteht regelmäßig durch ambitionierte Ideen aus dem C-Level, die vermutlich auf PowerPoint überzeugend wirken, in der Praxis jedoch mitunter an physikalischen, logischen oder einfach organisatorischen Realitäten scheitern. Das mittlere Management übernimmt deren Umsetzung mit bemerkenswerter Loyalität – kritisches Hinterfragen oder fachliche Rückkopplung finden eher selten statt. Die Expertise der Mitarbeitenden bleibt dabei oft ein ungenutztes Potenzial.
Image
Das Image war früher deutlich besser – intern wie extern. Doch mit zunehmender Fluktuation und spürbarer Unzufriedenheit in der Belegschaft bröckelt der gute Ruf zunehmend. Kritik wird gern mit der Floskel abgetan: „Die Zeiten haben sich geändert – wir sind den alten Luxus einfach nicht mehr gewohnt.“ Ein Satz, der vieles erklärt – aber wenig verbessert.
Work-Life-Balance
Kolleg:innen mit Tarifvertrag dürfen sich entspannt zurücklehnen – Überstundenabbau, klare Regelungen und planbare Arbeitszeiten sorgen für ruhigen Schlaf. Wer hingegen außertariflich unterwegs ist, wird konsequent zur Mehrarbeit eingeladen – selbstverständlich ohne Ausgleich, versteht sich. Das gehört halt zum Commitment.
Homeoffice ist offiziell möglich, inoffiziell allerdings nur für jene, die mit dem grundsätzlichen Verdacht des Nichtstuns leben können und nichts gegen gelegentliche Kontrollanrufe einzuwenden haben. Vertrauen ist gut – telefonische Nachverfolgung offenbar besser.
Karriere/Weiterbildung
Karrierechancen bewegen sich hier im gleichen Takt wie Investitionen in neue Maschinen – es kann also dauern. Wer eine Beförderung verdient hätte, wird gerne erst mal unter Druck gesetzt, während aktiv nach Fehlern gesucht wird, um den Kandidaten wieder von der Liste zu nehmen.
Bei Weiterbildungen zeigt sich das Unternehmen großzügiger – allerdings nur mit Rückversicherung. Wer ein Seminar besuchen will, darf gern vorher unterschreiben, dass er noch eine bestimmte Zeit im Unternehmen bleibt. Vertrauen sieht anders a
Gehalt/Benefits
Neue Mitarbeitende landen gerne direkt in außertariflichen Verträgen – selbst wenn ihnen tarifliche Konditionen zustehen würden. Die Begründung? „Das ist bei uns halt so.“ Wer das anspricht, erlebt einen Betriebsrat, der eher als verlängerter Arm der Geschäftsführung agiert als im Sinne der Belegschaft.
Sozialleistungen genießen vor allem langjährige Kolleg:innen mit alten Verträgen. Neuere Mitarbeitende erhalten meist nur das Minimum. Gehaltserhöhungen? Ein seltenes Ereignis – oft mit dem charmanten Verweis: „Du hast doch vor drei Jahren schon was bekommen.“ Die Bewertungen im Jahresgespräch wirken dabei eher wie eine Monte-Carlo-Simulation: Zufallsprinzip inklusive.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Das Unternehmen bemüht sich sichtbar, im Rahmen der Möglichkeiten gewisse Standards in Sachen Umwelt und Nachhaltigkeit zu erfüllen – zumindest auf dem Papier und in bestimmten Bereichen. Allerdings lässt sich durch die Art der eingesetzten Fertigungsmittel nicht alles wirklich „grün“ gestalten, was man offen zugibt – und das ist zumindest ehrlich.
Weniger erfreulich sind die internen Optimierungsinitiativen, die in manchen Abteilungen stattfinden: Hier gibt es selbsternannte Spezialisten, die mit viel Halbwissen und noch mehr Improvisation an Anlagen herumbasteln – mit dem Ziel, Effizienz zu steigern, gerne aber auf Kosten von Sicherheit und Umwelt. Nach dem Motto: Hauptsache es läuft (irgendwie) schneller.
Das Bewusstsein für Nachhaltigkeit ist also da – aber es kollidiert regelmäßig mit Pragmatismus, fehlender Kontrolle und einem sehr großzügigen Verständnis von technischer Kompetenz.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt unter den Mitarbeitenden ist bemerkenswert gut – geprägt von gegenseitiger Unterstützung, Offenheit und einem ehrlichen Miteinander. Gerade in einem Umfeld mit häufig wechselnden Prioritäten und wenig planbaren Entscheidungen bieten die Kolleg:innen wichtigen Rückhalt.
Allerdings stößt zu viel Harmonie im Team nicht überall auf Zustimmung: Wenn mittlere Führungskräfte den Eindruck gewinnen, dass Teams sich „zu gut verstehen“ oder eigenständig Lösungen finden, wird dies mit Skepsis betrachtet. In solchen Fällen folgen nicht selten subtile Interventionen, um die Dynamik zu bremsen – wer sich gut versteht, gilt schnell als potenziell illoyal.
Auf Führungsebene selbst fehlt dieser Zusammenhalt oft: Misstrauen, Lagerbildung und mangelhafte Abstimmung prägen das Bild.
Umgang mit älteren Kollegen
Erfahrung wird hier zwar geduldet – aber selten gezielt gefördert oder geschätzt. Statt ältere Kolleg:innen als wertvolle Mentor:innen einzusetzen, um Wissen weiterzugeben und neue Mitarbeitende strukturiert einzuarbeiten, überwiegt oft der Blick auf die Kosten-Nutzen-Rechnung: zu teuer, nicht mehr „agil“ genug, schwierig einsetzbar.
Programme, um diese Kolleg:innen abteilungsübergreifend einzubinden oder gezielt weiterzuentwickeln, sind die absolute Ausnahme. Die gängige Begründung: „Die Person wird hier gebraucht“ – was in der Praxis meist bedeutet, dass sie weiter ungenutzt auf der Stelle tritt.
Wirklich gelebte Wertschätzung sieht anders aus – was bleibt, ist oft stille Frustration bei jenen, die eigentlich viel beizutragen hätten.
Vorgesetztenverhalten
Das Führungsverhalten ist stark abhängig davon, in welcher Abteilung man gelandet ist – mit etwas Glück erwischt man eine Führungskraft, die sich tatsächlich für ihr Team einsetzt, zuhört und Rückgrat zeigt. In anderen Fällen beschränkt sich Führung auf das Durchreichen von Befehlen von oben – ganz ohne den Umweg über Verständnis, Vertrauen oder Wertschätzung. Mitarbeitende? Eher Mittel zum Zweck als das wichtigste Kapital.
Im C-Level und in gewissen Teamleitungen weiß man grundsätzlich alles besser – unabhängig von Fachlichkeit oder Nähe zum Geschehen. Beförderungen erfolgen gerne so lange, bis Kompetenz zur Gefahr wird. Wer dann noch wagt, eigene Gedanken zu haben, läuft Gefahr, als unfähig abgestempelt zu werden.
Die wenigen Führungskräfte, die sich modern, menschlich und reflektiert verhalten, werden meist freundlich an den Rand gestellt – mit dem subtilen Hinweis, sie hätten „die Realität wohl nicht ganz verstanden“.
Arbeitsbedingungen
Natürlich herrscht in der Automobilzulieferbranche immer ein gewisser Preisdruck – soweit, so bekannt. Das erklärt aber nur bedingt, warum Investitionen in moderne Arbeitsmittel hier offenbar systematisch verschlafen wurden.
Ein nicht unerheblicher Teil der Maschinen wirkt, als hätte er die letzte Wartung in einem Paralleluniversum überstanden – manche Anlagen befinden sich in einem Zustand, der an postapokalyptische Filmsets erinnert. Trotzdem wird erwartet, dass genau diese Maschinen plötzlich wieder schneller, effizienter und bitte mit Null-Ausfallzeiten produzieren.
Neue Technik? Gibt’s eher selten. Begründung: zu wenig „robust“. Man setzt lieber auf Altbewährtes – selbst wenn das nur noch mit Improvisationstalent und Gaffa-Tape läuft.
Kommunikation
Die interne Kommunikation erfolgt bevorzugt über spontane Informationsveranstaltungen, bei denen primär der Eindruck vermittelt werden soll, man wolle mit den Mitarbeitenden ins Gespräch kommen. Inhaltlich dreht sich dabei vieles um Finanzkennzahlen und strategische Absichten – operative Herausforderungen oder konkrete Anliegen aus den Teams bleiben hingegen weitgehend unberührt. Fragen aus der Belegschaft werden – je nach Brisanz – elegant umschifft oder ignoriert.
Im Nachgang dieser Formate bleibt häufig der Eindruck zurück, dass das mittlere Management für alles verantwortlich ist und die Teams einfach „besser koordinieren“ müssten. Die tatsächliche Ursache von Problemen bleibt dabei wohl bewusst im Unklaren.
Der informelle Austausch unter Kolleg:innen („Buschfunk“) funktioniert erstaunlich gut – viele Informationen sind dort schneller und präziser verfügbar als über offizielle Kanäle. Leider herrscht große Zurückhaltung, diese Themen offen anzusprechen – nicht zuletzt, weil kritische Stimmen gerne als illoyal gewertet werden und mit entsprechenden Konsequenzen zu rechnen ist.
Gleichberechtigung
Das Thema Gleichberechtigung taucht gelegentlich auf der Agenda auf – meist dann, wenn es gut ins externe Narrativ passt. Intern kämpft man allerdings noch mit recht starren Strukturen und überholten Rollenbildern, was echten Fortschritt deutlich ausbremst.
Der Anteil von Mitarbeitenden, die nicht dem klassischen technischen Standardprofil entsprechen, ist überschaubar – insbesondere in leitenden Funktionen. Wer nicht ins gewohnte Schema passt, erlebt mal Wertschätzung, mal Ignoranz – je nach Abteilung, Tagesform oder Führungskraft. Von echter Gleichstellung ist man noch ein gutes Stück entfernt, aber der Wille, zumindest so zu tun, ist erkennbar.
Interessante Aufgaben
An interessanten Aufgaben mangelt es definitiv nicht – im Gegenteil: Es gäbe genug spannende Themen, an denen man sich austoben könnte. Leider scheitert die Abarbeitung oft an der Realität ständig wechselnder Prioritäten, die so dynamisch sind, dass man sich fragt, ob sie nicht mit einem Zufallsgenerator abgestimmt werden.
Liefert man eine Lösung für ein Problem, wird diese gerne als „nicht durchdacht“ oder „unrealistisch“ abgetan – bis sie zwei Wochen später vom C-Level als bahnbrechender Geistesblitz präsentiert wird. Natürlich ohne Rückverweis auf die ursprüngliche Quelle.
So wächst der Aufgabenberg kontinuierlich – nicht, weil es an Ideen oder Engagement fehlt, sondern weil das Umfeld produktives Arbeiten systematisch erschwert.