Ein ERA-Entgeltrahmentarifvertrag kann viel bewirken. Auch im negativen Sinne
Gut am Arbeitgeber finde ich
Die direkten Kollegen
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Die Einführung der Schnellversion von ERA!
Verbesserungsvorschläge
Die aktuelle Umsetzung des stark vereinfachten ERA-Entgeltrahmentarifvertrags führt intern zu großen Unklarheiten hinsichtlich der Leistungsbewertung. Um die Motivation und Akzeptanz der Belegschaft langfristig zu sichern, müsste man doch bei der Ausgestaltung der Entgeltstrukturen weiter optimieren.
Beim aktuell vereinfachten ERA-Modell werden die individuellen Leistungsunterschiede nicht ausreichend abgebildet. Dies beeinträchtigt derzeit die Incentivierung der Mitarbeitenden. Eine differenziertere Betrachtung wäre daher wünschenswert, um die Leistungsbereitschaft im Team weiterhin auf hohem Niveau zu halten.“
Sicherlich könnte die Geschäftsführung einfach argumentieren, dass Fluktuation ein normaler Prozess ist. Doch das wäre doch zu einfach. Es stellt sich doch die Frage, ob dies den Anspruch an eine nachhaltige Unternehmenskultur entspricht. Das Ziel sollte doch eher sein, wertvolles Know-how zu binden und gemeinsam Potenziale auszuschöpfen, anstatt den Verlust von engagierten Mitarbeitern in Kauf zu nehmen.
Arbeitsatmosphäre
Obgleich Optimierungspotenzial hinsichtlich des Betriebsklimas besteht, hat die Einführung eines modifizierten (im negativen Sinne) ERA-Entgeltrahmentarifvertrags dazu geführt, dass die daraus resultierenden Diskurse, die innerbetriebliche Kommunikation maßgeblich dominieren!
Gehalt/Benefits
Die aktuelle Implementierung einer stark vereinfachten Variante eines ERA-Entgeltrahmentarifvertrags führt zu folgenden Ergebnissen:
• Selektive Anpassungen: Lediglich ein kleiner Teil der Belegschaft profitierte von unmittelbaren Entgeltsteigerungen.
• Handhabung von sogenannten Überschreitern: Mitarbeitende, deren aktuelles Entgelt über der neuen Tarifstruktur liegt, erfahren durch die teilweise Anrechnung künftiger Tariferhöhungen eine faktische Stagnation ihrer Reallohnentwicklung. Diese stecken nun in einer Sackgasse!
• Vergütungsniveau: Da das System keine Auszahlung von 100 % des theoretischen Gehaltsrahmens vorsieht, stellt sich die Frage nach der Zielsetzung dieses Modells.
Schlussbetrachtung: Angesichts des hohen administrativen Aufwands und der komplexen Umstellungsphase steht das erreichte Ergebnis doch in keinem angemessenen Verhältnis zu den investierten Ressourcen. Es bleibt kritisch zu prüfen, ob die gewählte Systematik die gewünschte Akzeptanz und Motivationswirkung in der Belegschaft erzielen kann.
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Jeder Beteiligte sollte sich dieses Bild selbst erstellen.