System Österreich
Gut am Arbeitgeber finde ich
- Sozial- und Gesundheitsfonds des Betriebsrats
- Großzügigkeit und Toleranz gegenüber langgedienten Mitarbeitenden und fachlichen und persönlichen Schwächen
- Niemand wird gekündigt oder versetzt. Wenn man mit seiner Aufgabe nicht fertig wird, wird zusätzliches Personal eingestellt, bis sich jemand findet, der oder die es kann.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
- Ich habe manche meiner Vorgesetzten als unverlässlich und unaufrichtig, teilweise sogar als wortbrüchig erlebt
- für mich war kein Prozess- und Compliance-Management erkennbar
- für mich war keinerlei Personalentwicklung erkennbar - dadurch sind auch solche Personen, die qualifiziert eingestellt werden, je nach Fachgebiet und je nach Eigeninititative und Selbstmotivation mit der Dauer ihrer Zugehörigkeit immer schlechter qualifiziert.
- manchen Verantwortlichen ist möglicherweise gar nicht voll bewusst, was Personalmanagment *ist* und wofür es gut ist - als ich das Thema einmal aufbringen konnte, kam der erstaunte Widerspruch "aber ihr könnt doch eh Schulungen beantragen"
- im engeren Umfeld war für mich kein wirklich umfassendes kaufmännisches Denken erkennbar - aus meiner Sicht hatte ich in seltenen Ausnahmefällen sogar den subjektiven Eindruck, dass Steuergeld vielleicht doch noch eine Spur effizienter eingesetzt werden könnte
- Ich hatte den Eindruck paternalistische Führung mit scheinbar bewusster Intransparenzpolitik ("die MA sollen glauben, dass alles in bester Ordnung ist")
- für mich war kein echtes Bewusstsein für die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers erkennbar - das reicht von der Einladung zum Umzug ins Raucherbüro ("für die Kommunikation", die dann aber gar nicht stattfand) bis hin zur Anweisung, trotz Risikogruppeattest in einer Pandemie Präsenzarbeit zu leisten
- Die einzelnen Institute genießen eine hohe Autonomie, die im Fall großer, die Kräfte einer international kleinen Akademie transzendierender Einrichtungen a la CeMM oder IMBA deren Effizienz sicher erhöht, die mir bei kleinen Instituten aber zu wenig effizienten Dopplungen von Infrastruktur und Verwaltung und zu teilweise arg patriarchalen Strukturen zu führen scheinen, in denen die offiziellen Regeln vor dem Willen der Institutsleitung kapitulieren.
- Korpsgeist auf Institutsebene: im Zweifelsfall scheint mir die Versorgung und Beschirmung derer, die "dazu gehören", im Zentrum zu stehen.
Verbesserungsvorschläge
- Führungspositionen grundsätzlich nur auf Zeit vergeben und rochieren (ganz wichtig!).
- Nur dort Abteilungen schaffen, wo das sachlich gerechtfertigt ist.
- Die (messbare) Leistung sollte Einfluss auf die Bezahlung haben. Das ist legistisch nicht einfach, aber eine ganz einfache Maßnahme wären Leistungsprämien (derzeit sogar steuerbegünstigt). Die müssten aber nach objektivierbaren und öffentlich (!) gemachten Kriterien vergeben werden. Auch sollten Verwandte von wirklichen Mitgliedern unter den Empfangenden nicht überrepräsentiert sein.
- Die zentrale Verwaltung und Infrastruktur noch effizienter gestalten und nicht in einzelnen Instituten zusätzliche Verwaltungsabteilungen und Infrastruktur aufbauen.
- Bei der Stellenvergabe, auch bei Führungspositionen, noch strikter auf fachliche und persönliche Kompetenz und bei Führungspositionen auch auf Führungsqualitäten achten und die Vergabekriterien klar kommunizieren, damit gar nicht erst der Eindruck entstehen kann, die Stelle wäre zur Versorgung von Verwandten oder Freund/inn/en vergeben worden
- Sollte doch einmal eine Person eingestellt werden, obwohl ihr die entsprechende fachliche Qualifikationen bzw. Berufserfahrung fehlt oder obwohl sie mit einem wirklichen Mitglied verwandt ist, dieser eine entsprechende betriebliche Aus- und Weiterbildung zuteil werden lassen.
- Personalentwicklung für das nichtwissenschaftliche Personal einführen, damit auch Arbeitskräfte mit weniger hoher Selbstmotivation und vielleicht weniger hohem Einsatz den Anforderungen ihres Berufs langfristig noch besser gewachsen bleiben
- Prozesse und Prozessmanagement sowie Compliance-Management einführen
- Führungskräfte schulen und ihnen insbesondere erklären, was Prozesse, Zuständigkeiten, Personalenwicklung, Prozessmanagement und Compliance-Management *sind*.
- Fürsorgepflichten noch mehr ernst nehmen und noch besser wahrnehmen und leben
- Abläufe und Strukturen von externen Fachgutachter/innen evaluieren lassen.
- statt Bürokratie und streng hierarchischen Strukturen (A will etwas und muss das bei B beantragen; B muss es bei C genehmigen lassen; C muss D fragen; usw. usf.) Verantwortlichkeit einführen: A bekommt eine klare Agenda, muss innerhalb derer eigenverantwortlich agieren und z.B. einkaufen, wird dafür aber zur Rechenschaft gezogen, wenn ihm/ihr wiederholt grobe Schnitzer passieren).
- Um dem Anschein von Nepotismus noch besser entgegenzutreten, sollte es eine verpflichtende Regel geben, dass Führungskräfte keine Verwandten oder Patenkinder anstellen dürfen, zumindest wenn diese für eine Stelle formal nicht qualifiziert sind oder es ihnen an Berufserfahrung fehlt. Lieber an andere Institute verweisen und dort vollständige Bewerbungsverfahren und Evaluierungen durchlaufen lassen.
Arbeitsatmosphäre
Persönlich lauter liebe Leute - und zwar ganz unabhängig von ihren Aufgaben, ganz unabhängig von ihrer Kompetenz und ganz unabhängig davon, ob sie ein Bewerbungs-/Evaluierungsverfahren durchlaufen haben und ob sie als Verwandte wirklicher Mitglieder angestellt wurden.
Image
"Akademie der Wissenschaften" klingt super, damit kann man bei der älteren Verwandtschaft richtig Endruck schinden. Wenn es um wissenschaftliche Fragen geht, ist es aber wichtiger, an welchem Institut konkret man gearbeitet hat - da gibt es alles von CeMM (im "Scientist" als bester akademischer Arbeitgeber Europas gerankt) bis hin zum anderen Extrem.
Work-Life-Balance
Für junge Wissenschafter/innen ist es ziemlich schwer, die stehen unter hartem Konkurrenzdruck und erhalten nur befristete Verträge. Wenn man aber das Glück hat, in der "guten alten Zeit" in ein unbefristetes Dienstverhältnis übernommen worden zu sein oder wenn man - z.B. als Verwandte/r eines wirklichen Mitglieds - in der Verwaltung arbeitet, hat man in meinem Bereich nicht viel Erfolgsdruck (leider auch nicht viel Erfolgsmöglichkeit).
Karriere/Weiterbildung
Wissenschaft IST dauerhafte Weiterbildung, die bewerte ich hier deshalb nicht. Was ich hier bewerte, ist ausschließlich die Weiterbildung für nichtwissenschaftliche Mitarbeitende - und die ist in fachlichen Dingen für mich nicht erkennbar.
Klar gibt es Sprachkurse, Office-Kurse und das ganze auf klassische Bürojobs ausgerichtete Brimborium, aber eine fundierte Aus- und Weiterbildung in Managementmethoden oder auf technischem Gebiet ist mir nicht untergekommen - wenn es sie geben sollte, wird sie zumindest nicht beworben oder aktiv angeboten.
Letzteres ist das größte Problem - so etwas wie Personalentwicklung im weitesten Sinn habe ich in keinem der mir bekannten Institute erlebt. Man wird, bildhaft gesagt, 1975 eingestellt als Telefontechniker/in, und wenn 2005 die letzte klassische Telefonanlage ausgemustert wird, hat einer/m der Arbeitgeber immer noch keine Weiterentwicklung ermöglicht und muss man die Zeit bis zur Pensionierung als Telefonist/in oder Datenschutzbeauftragte/r fristen - das hat quasi auch etwas mit Telekommunikation zu tun.
Gehalt/Benefits
Die Gehälter der Wissenschafter/innen sind - wie leider generell in Österreich - nicht sehr hoch; mit vergleichbaren Qualifikationen und vergleichbarem Einsatz kann man in der Privatwirtschaft oder im Ausland weit mehr herausholen.
In Verwaltung und Technik wird dafür deutlich besser bezahlt. Schon absolut ist der Akademie-Kollektivvertrag im Vergleich zu Unis und Privatwirtschaft gar nicht schlecht; setzt man ihn in Relation zu (1) sozialer Sicherheit und (2) zur Arbeitsmenge, handelt es sich aus meiner Sicht um eine absolute Mezzie: ad 1, Kündigungen unbefristeter Stellen habe ich an der Akademie noch nie erlebt; hinzu kommt ab dem 50. Lebensjahr noch die Sozialleistung "erhöhter Kündigungsschutz"; und ad 2, so weit für mich ersichtlich, werden für die meisten nichtwissenschaftlichen Tätigkeiten sehr großzügige Personalressourcen zur Verfügung gestellt. Sicher nur sehr selten gibt es das Problem falscher Qualifikation, sodass von vier, fünf Zuständigen doch nur eine/r oder zwei für eine Tätigkeit in Frage kommen, aber auch in so einem Fall passt es für die übrigen noch ziemlich gut.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Umweltschutz oder soziales Engagement habe ich nie als Thema in der ÖAW erlebt, weder positiv noch negativ. In der Flüchtlingskrise 2015 wurden Mitarbeitende, die Freiwilligenarbeit leisten, allerdings von der Arbeit dafür freigestellt.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt ist ausgezeichnet. Gerade auch die unkündbaren Kolleg/inn/en machen sich und einander jederzeit die Mauer.
Umgang mit älteren Kollegen
Der Umgang mit älteren Kollegen ist in Versorgungshinsicht vorbildlich: Sobald man einen unbefristeten Posten hat (die überwiegend für Stellen in Verwaltung und Technik, selten für Wissenschafter/innen gibt), lassen Leistungs- und Erfolgsdruck nach (Evaluierung gibt es nur einmal, nämlich bei der Festanstellung) und werden kaum oder keine Erwartungen hinsichtlich Entwicklung oder Weiterbildung mehr gestellt.
Umgekehrt erfährt man allerdings auch keinerlei Entwicklungsmaßnahmen, es ist also nichts für Leute, die auch nach 40 (Technik altert schnell) oder 50 noch etwas weiterbringen möchten. Für alle anderen wird das aber durch die Sozialleistung "erhöhter Kündigungsschutz ab 50" ausgeglichen.
Meines Erachtens und meiner Beobachtung nach geht da sehr viel Potenzial verloren. Auch langjährige Kolleg/inn/en könnten noch nützliche, produktive Leistung bringen und auf dem Stand der Technik arbeiten, wenn sie gefördert würden und über die Zeit neue Aufgaben bekämen.
Vorgesetztenverhalten
Die Vorgesetzten waren mit der Ausnahme des Institutsgründers aus meiner Sicht als Führungskräfte völlig ungeeignet.
Das ist auch historisch bedingt: Abteilungsleiter zu werden ist die einzige Aufstiegsmöglichkeit. So entstanden kleinste Abteilungen mit "Yes Minister"-artigen Artefakten wie einer Verwaltungsabteilung, wodurch auch die Sekretärin, Tochter eines wirklichen Mitglieds zur Abteilungsleiterin werden konnte. Das funktioniert, solange Leitende/r zur Führungsrolle geeignet und daran interessiert ist.
Nach des Gründers Pensionierung wurde die Stelle mit dem Verwandten eines w.M. besetzt, der meines Wissens keine externe Führungs- oder Berufserfahrung hatte. Interesse an den „Niederungen“ einer Leitungsposition konnte ich nicht erkennen, Mitarbeitergespräche wurden nur in mehrjährigen Intervallen durchgeführt; weiters glaube ich mich an die (halb humorvolle?) Selbstbeschreibung seines Rollenbilds als "wohlmeinender Alleinherrscher“ zu erinnern. Fortan wurden auch relevante Informationen (wie geplante Schließung von Arbeitsgebieten) vor den Betroffenen zurückgehalten (ich glaube mich an das Zitat „die Mitarbeiter sollen glauben, dass alles in Ordnung ist“ zu erinnern).
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingungen hängen rein vom Institut und vom Standort ab. In meinem Fall gab es ein lautes Arbeitsumfeld und war (tagsüber und im Büro) meist keine konzentrierte Arbeit möglich - jederzeit unangekündigte Störungen waren Teil der Institutspolitik ("open door policy"); anspruchsvolle Arbeiten, die Konzentration erfordern, erledigte man daher besser nachts oder am Wochenende bzw. von zu Hause aus.
Die neue Institutsleitung hat Elon Musks Idee um fast fünf Jahre vorweggenommen - jede/r Mitarbeitende muss einmal in der Woche in einem Mail darlegen, was er in dieser Woche getan hat. Das vermittelt für mein Gefühl ein großes Misstrauen nicht nur in die Mitarbeitenden, sondern auch in die Abteilungsleiter. Auch halte ich es für eine völlig untaugliche Maßnahme - einmal pro Woche ein paar Mails zu überfliegen hat meines Erachtens nichts mit Führung zu tun.
Kommunikation
Privat mit vielen Kolleg/inn/en natürlich super, professionell aber null - selbst von Dingen, von denen man unmittelbar betroffen ist (so Kleinigkeiten wie Institutsschließungen oder auch nur dem Outsourcing des eigenen Arbeitsbereichs), erfährt man nichts oder nur dann, wenn sich jemand verplappert (es gibt noch den/die eine/n oder andere/n älteren Kollegen/in, der/die gerne einmal in der Arbeit ein Gläschen hebt).
Gleichberechtigung
Der Frauenanteil in allen Positionen von Abteilungsleiter/in aufwärts ist sehr niedrig, das Präsidium ist rein männlich. Wenigstens im Kolleg/inn/enkreis selber herrscht, so weit ich das beurteilen kann, ein nichtdiskriminierender Umgang.
Immerhin kann ich auf keiner Ebene irgendwelche Diskriminierung hinsichtlich Arbeitseinsatz, Kompetenz, Arbeitsmoral oder Substanzgebrauch erkennen. Auch die Bezahlung korelliert, so weit ich das beurteilen kann, weder mit dem Geschlecht noch mit einem oder mehreren der anderen genannten Faktoren.
Interessante Aufgaben
Wenn man sich die richtige Wissenschaft und das richtige Institut aussucht, kann es passieren, dass man wissenschaftlich an der Weltspitze mitmischt - ich erwähne nur das CeMM oder das IMBA.
Wenn man hingegen in Verwaltung und Technik in der Zentrale oder in einer kleineren Einrichtung arbeitet, sollte man nicht der Aufgaben, sondern des Gehalts wegen zur Arbeit kommen und das Ganze als Versorgungsjob betrachten, bis sich eine Absprungsmöglichkeit findet.