Strukturelle Schwächen im Traineeprogramm und herausfordernder Führungsstil im Linienmanagement
Gut am Arbeitgeber finde ich
Eigentlich wäre ich sehr gerne mit positiven Worten über den Arbeitgeber an diese Bewertung herangegangen. Und ich bin überzeugt, dass es im Unternehmen viele gute Ansätze und engagierte Menschen gibt. Umso bedauerlicher ist es, dass meine persönlichen Erfahrungen dem nicht gerecht wurden.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Es gibt viele Arten von Führungskräften – inspirierende, motivierende, aber leider auch jene, die ihren Status auf Distanz, Überheblichkeit und fragwürdige Kommunikation aufbauen. Ich habe einen Führungsstil erlebt, der nicht nur elitär und pseudo-mitmenschlich wirkte, sondern mich sprachlos zurückließ.
Einzelne Aussagen verdeutlichen das Muster der Abwertung (Auszüge):
„[Name] ist ja kein schlechter Mensch.“ – geäußert vor der gesamten Abteilung, als ob man sich verteidigen müsste.
„Da [in der Behindertenabteilung im Zug] würdest Du doch auch gerne mal mitfahren, oder?“ – eine völlig unangemessene Bemerkung.
Doch es blieb nicht nur bei Worten. Auch die Taten spiegelten diesen fragwürdigen Führungsstil wider:
Die Mitteilung über das „bloße Auslaufen“ des zunächst befristeten Dienstverhältnisses – faktisch eine zweite Probezeit – erfolgte erst wenige Wochen vor Vertragsende, unmittelbar vor Weihnachten und sogar direkt vor der internen Weihnachtsfeier. Eine Entscheidung, die nach nur wenigen Wochen in der Abteilung, ohne angemessene Einarbeitung und in einem ersten fachlichen Gespräch getroffen wurde, wirkt nicht nur fachlich äußerst fragwürdig, sondern aus menschlicher Sicht schlicht enttäuschend.
Zur Einordnung: Ein Trainee ist ein Mitarbeitender in interner Ausbildung. Von ihm oder ihr kann – und soll – nicht erwartet werden, die Aufgaben eines Seniors vollumfänglich zu übertreffen.
Vorgeschlagene Übergangslösungen, die eine nahtlose Weiterbeschäftigung und den Schutz vor einer Phase der Arbeitslosigkeit ermöglicht hätten, wurden abgelehnt. Der dabei gefallene Satz „Du glaubst wohl, du bist der Größte.“ wirkte weder wertschätzend noch professionell und vermittelte alles andere als Kommunikation auf Augenhöhe.
Auch die verweigerte Verabschiedung per Handschlag war ein letzter demonstrativer Akt der Distanz.
Nach der Beendigung des Trainee-Programms wurde mir vom Recruiting im Nachgang mündlich berichtet, dass die Führungskraft auf eine interne Kritik an einer völlig fachfremden Frage im Bewerbungsgespräch gesagt haben soll, sie habe damit ‚nur zeigen wollen, wer hier der Herr im Haus ist‘. Ob dieser Satz tatsächlich so gefallen ist, kann ich nicht beurteilen – aber allein die Tatsache, dass mir das so geschildert wurde, hat meinen Eindruck eines wenig professionellen Führungsstils weiter bestätigt.
Für mich bedeutet gute Führung, Mitarbeitende zu stärken, zu motivieren und respektvoll zu begleiten. In meiner konkreten Erfahrung im Linienmanagement wurden diese Erwartungen allerdings nicht erfüllt.
Verbesserungsvorschläge
An die Organisatorinnen des Trainee4mobility-Programms:
Es wäre hilfreich, die Zielposition nicht bereits im Vorfeld final festzulegen. Während der 13-monatigen Programmdauer mit insgesamt vier Stationen zeigt sich oft erst, welche Abteilung fachlich wie persönlich am besten passt.
Ebenso sinnvoll wäre eine frühzeitige, vor Beginn des Trainee4mobility-Programms stattfindende Abstimmung mit den entsprechenden Führungskräften, um eine einheitliche Erwartungshaltung zu schaffen. Das würde heterogene, ungleiche oder gar willkürlich wirkende Leistungsbeurteilungen vermeiden und den Entwicklungsprozess für alle Beteiligten transparenter gestalten.
Darüber hinaus sollte die Praxis, Trainees zunächst nur für vier Monate befristet einzustellen, grundsätzlich hinterfragt werden. Eine derart kurze Befristung entspricht nicht den Standards des Arbeitsmarktes: Selbst reguläre Einstiegspositionen werden üblicherweise nicht mit einer viermonatigen Befristung begonnen. Wer ein strukturiertes, 13‑monatiges Entwicklungsprogramm durchläuft und zuvor einen mehrstufigen Auswahlprozess absolviert hat, hat bereits seine Eignung nachgewiesen. Eine Befristung auf lediglich vier Monate vermittelt daher kein nachvollziehbares arbeitsorganisatorisches Motiv, sondern erzeugt unnötige Unsicherheit. Aus Sicht junger Berufseinsteiger:innen wirkt dieses Vorgehen weder zeitgemäß noch vertrauensbildend. Es erschwert eine verlässliche Lebens- und Karriereplanung und steht im Widerspruch zu dem Anspruch, qualifizierte Nachwuchskräfte langfristig zu gewinnen und zu entwickeln. Eine durchgehende Vertragslaufzeit über die gesamte Programmdauer wäre ein sachgerechter und professioneller Standard.
Die Ausbilder
Für mich bedeutet gute Führung, Mitarbeitende zu stärken, zu motivieren und respektvoll zu begleiten. In meiner konkreten Erfahrung im Linienmanagement wurden diese Erwartungen jedoch nur teilweise erfüllt. Unterstützungsangebote waren nicht immer klar oder strukturiert, kombinierter Leistungsdruck und hohe Erwartungen erschwerten die Einarbeitung. Aufgaben wurden teilweise unklar kommuniziert, und ein strukturierter Einstieg für neue Mitarbeitende war nur eingeschränkt vorhanden. Rückmeldungen und Kommunikation erfolgten teilweise öffentlich, was den Einstieg und die vertrauensvolle Zusammenarbeit zusätzlich herausforderte. Insgesamt führte dies zu einem Umfeld, das Motivation und Inspiration nur begrenzt förderte.
Vor dem Hintergrund eines Berichts von DER STANDARD, dass das Trainee‑Programm pausiert wird – obwohl die ÖBB gleichzeitig einen hohen Personalbedarf melden – bestätigten sich für mich strukturelle Defizite im Programm (siehe DER STANDARD: „die-oebb-sucht-5000-neue-mitarbeiter-aber-streicht-ein-bewaehrtes-fachkraefteprogramm“).