Von Sozial zum Gegenteil.
Gut am Arbeitgeber finde ich
Leider nichts mehr. Durch die vielen Veränderungen ist Pfister nicht mehr das Unternehmen an das ich glaube oder zu schätzen wusste.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Diese wesentlichen Punkte zeigen sich in allen Bereichen. Bekanntlich sieht man sich im Leben meist mehr als einmal wieder. Bei meiner letzten Begegnung konnte ich zudem beobachten, welche Anforderungen Pfister/Lutz an seine Schweizer Lieferanten stellt. Ohne dabei Interna preiszugeben, wäre es für einige Verantwortliche durchaus sinnvoll, sich mit dem Thema CEO-Bonus auseinanderzusetzen, insbesondere vor dem Hintergrund, dass dieser nach Österreich fliesst. PSSST Nicht weitersagen!
Verbesserungsvorschläge
Wurden häufig gemacht aber angenommen wurde nichts.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre war zu Zeiten, als Pfister noch als eigenständiges Unternehmen geführt wurde, überwiegend angenehm. Wie positiv das Arbeitsumfeld wahrgenommen wurde, hing jedoch stark von der jeweiligen Filialleitung und den Entscheidungen der Geschäftsleitung ab. Mit dem Verkauf der Pfister-Stiftung begann ein schleichender Wandel, der sich nach und nach auf die Arbeitsbedingungen auswirkte. Gegen Ende stand für viele Mitarbeitende weniger die langfristige Entwicklung im Unternehmen im Vordergrund als vielmehr die Frage, wie es für sie persönlich weitergeht.
Kommunikation
Kommunikation gehörte aus meiner Sicht nicht zu den Stärken von Pfister. Wichtige Entscheidungen wurden den Mitarbeitenden häufig erst dann mitgeteilt, wenn sie ohnehin kurz bevorstanden, obwohl die zuständigen Stellen längst darüber informiert waren. Offenheit und Transparenz blieben dabei oft auf der Strecke. Statt den direkten Austausch zu suchen, wurde vieles über allgemeine E-Mails kommuniziert. Gerade bei Themen, die einzelne Mitarbeitende persönlich betrafen, kamen Informationen häufig zu spät oder nur bruchstückhaft an. Dadurch entstand regelmässig das Gefühl, eher informiert als einbezogen zu werden.
Kollegenzusammenhalt
Durch das Provisionssystem kam es innerhalb der Verkaufsteams immer zu Spannungen. Die Frage, welchem Mitarbeitenden ein Kunde oder ein Auftrag zugeordnet wurde, führte regelmässig zu Diskussionen. In Abwesenheiten wurden Kunden teilweise von Kollegen übernommen, wobei die ursprüngliche Beratungsleistung nicht immer ausreichend berücksichtigt wurde, selbst wenn Offerten und Dokumentationen die Vorgeschichte klar belegten. Wurden solche Fälle angesprochen, hatte man häufig den Eindruck, dass Konflikte nie konsequent geklärt wurden. Entscheidend war in erster Linie, dass der Umsatz erzielt wurde. Die Verteilung und Anerkennung der geleisteten Vorarbeit trat dabei teilweise in den Hintergrund. Mit Mitarbeitenden aus Bereichen ohne direkte Umsatzverantwortung gestaltete sich die Zusammenarbeit oftmals entspannter. Dort standen weniger Konkurrenzgedanken im Vordergrund, wodurch kollegiale und persönliche Beziehungen häufig unkomplizierter entstehen konnten.
Work-Life-Balance
Eine ausgewogene Balance zwischen Berufs- und Privatleben war im Verkauf bei Pfister praktisch nicht vorhanden. Kundenbesuche mussten häufig frühmorgens oder nach Feierabend stattfinden, da Termine während der regulären Arbeitszeit in vielen Fällen nicht erwünscht waren. Auf diese Weise sammelten sich über die Jahre zahlreiche Überstunden an, nicht kompensiert wurden und auch nicht vergütet wurden. Auch bei der Dienstplanung gab es wenig Flexibilität. Selbst der Wunsch nach zwei zusammenhängenden freien Tagen wurde regelmässig abgelehnt. Gleichzeitig wurden langjährige Gewohnheiten und Privilegien einzelner Mitarbeitender oftmals höher gewichtet als eine faire Verteilung der freien Tage im Team. Für Mitarbeitende mit Familie stellte dies eine zusätzliche Belastung dar. Wer über Jahre hinweg kaum Zeit für sein Privat- und Familienleben findet, muss sich zwangsläufig die Frage stellen, welchen Stellenwert die Work-Life-Balance in diesem Unternehmen tatsächlich hat.
Vorgesetztenverhalten
Die Führungsqualität war bei Pfister stark von den jeweiligen Personen abhängig. Neben kompetenten und fairen Führungskräften gab es auch Beispiele, bei denen sowohl fachlich als auch menschlich deutliche Defizite erkennbar waren. Mit der Übernahme durch die Lutz-Gruppe rückten Kennzahlen und Umsatzziele immer stärker in den Vordergrund. Der Umgang mit Mitarbeitenden wirkte dadurch zunehmend unpersönlich und weniger wertschätzend. Problematisch war zudem, dass Regeln und Konsequenzen nicht immer für alle gleich galten. Einzelne Mitarbeitende genossen aus Sicht vieler Kolleginnen und Kollegen besondere Freiheiten, während bei anderen deutlich strenger reagiert wurde. Diese Ungleichbehandlung belastete das Arbeitsklima und führte immer wieder zu Unverständnis innerhalb der Teams. Besonders kritisch war, dass selbst bei schwerwiegenden Verstössen teilweise keine Konsequenzen folgten, sofern die betreffenden Personen die Unterstützung oder das Wohlwollen der jeweiligen Filialleitung genossen. Dadurch entstand der Eindruck, dass nicht für alle dieselben Massstäbe galten.
Interessante Aufgaben
Kaum vorhanden. Nach der Übernahme durch die Lutz-Gruppe hatte ich zunehmend den Eindruck, dass Eigenverantwortung und Vertrauen durch ein "Du musst dies, du musst das" ersetzt wurden. Vorgaben, Kontrollen und Druck nahmen spürbar zu, während Mitsprache und Wertschätzung in den Hintergrund rückten. Viele Entscheidungen wirkten einseitig von oben vorgegeben, ohne die Realität an der Verkaufsfront ausreichend zu berücksichtigen. Die Unternehmenskultur wurde dadurch deutlich hierarchischer und aus meiner Sicht wenig motivierend.
Gleichberechtigung
Als Mitarbeiter im Verkauf hatte man oft den Eindruck, vor allem die Konsequenzen von Entscheidungen tragen zu müssen, die an anderer Stelle getroffen wurden. Das HR versicherte zwar regelmässig, sich für die Mitarbeitenden einzusetzen. In über 20 Jahren bei Pfister habe ich jedoch kaum persönliche Präsenz oder einen direkten Austausch mit den Verkaufsteams erlebt. Viele Aussagen wirkten deshalb weit entfernt von der Realität in den Filialen. Die Anliegen der Mitarbeitenden wurden angehört, echte Veränderungen blieben jedoch häufig aus.
Umgang mit älteren Kollegen
Wer die Übernahme nicht mehr miterleben musste, konnte sich glücklich schätzen. Danach veränderte sich der Umgang mit langjährigen Mitarbeitenden spürbar. Besonders ältere Mitarbeitende und Personen mit längeren krankheitsbedingten Absenzen gerieten häufig unter Druck. Oft entstand der Eindruck, dass sie eher als Belastung denn als wertvolle Fachkräfte betrachtet wurden. Statt nach Lösungen für einen Verbleib im Unternehmen zu suchen, schienen andere Interessen im Vordergrund zu stehen. Für ein Unternehmen, das jahrelang von Erfahrung, Loyalität und Fachwissen seiner Mitarbeitenden profitiert hat, war das eine enttäuschende Entwicklung.
Arbeitsbedingungen
Von den Mitarbeitenden wurde erwartet, Qualität, Komfort und gesundes Wohnen zu verkaufen. Bei den eigenen Arbeitsbedingungen spielten diese Werte jedoch kaum eine Rolle. Viele Stunden im Stehen oder an Theken auf wenig ergonomischen Stühlen gehörten zum Alltag. Wer Kunden täglich die Vorteile ergonomischer Möbel und gesundheitsfördernder Einrichtung erklärt, erwartet eigentlich, dass diese Grundsätze auch intern gelebt werden. Aus meiner Sicht ist Pfister/Lutz hier weit von modernen Arbeitsstandards entfernt. Hinzu kommt ein Umfeld mit dauerhaftem Leistungsdruck. Regelmässige Umsatzgespräche, Zielvorgaben und die starke Abhängigkeit des Lohns von Kundenbewertungen führten dazu, dass bereits ausbleibende Rückmeldungen spürbare finanzielle Einbussen zur Folge haben konnten. Für viele Mitarbeitende bedeutete dies einen konstanten Druck, der sich nicht nur auf die Gesundheit, sondern auch auf das Privatleben auswirken kann.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Beim Thema Nachhaltigkeit drängt sich der Begriff Greenwashing leider auf. Zwar gibt es einzelne Labels, die nachvollziehbar und glaubwürdig sind, daneben aber auch Auszeichnungen, deren tatsächliche Aussagekraft kaum erklärt werden kann. Kunden informieren sich heute sehr genau und wissen zunehmend, welchen Labels sie vertrauen können und welchen nicht. Nachhaltigkeit findet sich letztlich nur in einem kleinen Teil der Kollektionen wieder. Wer einen Blick auf aktuelle Berichte zur Nachhaltigkeit in der Möbelbranche wirft, erkennt schnell, dass Anspruch und Realität oft weit auseinanderliegen. Aus meiner Sicht bildet Pfister hier keine Ausnahme.
Gehalt/Benefits
Wer von marktüblichen Löhnen spricht, sollte auch den nicht marktüblichen Grundlohn von lediglich 2'200 CHF erwähnen. Das HR behauptet ja das dieser Lohn Branchenüblich ist. Gerne stelle ich Interessierten den Arbeitsvertrag inklusive der kaum nachvollziehbaren Provisionsberechnungen zur Verfügung. Genau dort liegt das Problem: Ein grosser Teil des Einkommens hängt von einem komplexen Vergütungsmodell ab, das nach der Übernahme durch die Lutz-Gruppe mit zahlreichen Provisionssätzen, Staffelungen und Sonderregelungen eingeführt wurde. Viele Mitarbeitende wussten am Monatsende zwar, welcher Betrag ausbezahlt wurde, aber nicht immer, wie dieser zustande kam. Besonders ernüchternd ist, dass Erfahrung und langjährige Betriebszugehörigkeit kaum mit mehr finanzieller Sicherheit honoriert werden. Von den Mitarbeitenden wird voller Einsatz erwartet, während die finanzielle Sicherheit zunehmend von schwankenden Provisionen abhängt. Pfister/Lutz wälzt die Risiken auf die Mitarbeitenden an der Verkaufsfront verlagert ab.
Image
Als Mitarbeitender im Verkauf hatte man oft den Eindruck, vor allem die Folgen von Entscheidungen tragen zu müssen, die an anderer Stelle getroffen wurden. Das HR betonte zwar regelmässig, sich für die Mitarbeitenden einzusetzen. In über 20 Jahren bei Pfister habe ich jedoch weder persönliche Präsenz noch einen direkten Austausch zwischen HR und den Verkaufsteams erlebt. Viele Aussagen wirkten deshalb weit entfernt vom Alltag in den Filialen. Anliegen der Mitarbeitenden wurden selten wirklich aufgenommen, spürbare Veränderungen blieben aus.
Ähnlich verhält es sich bei den Antworten auf Kununu. Dort finden sich seit Jahren dieselben standardisierten Stellungnahmen über laufende Verbesserungsprozesse und das grosse Engagement für die Mitarbeitenden. Wer diese Antworten über einen längeren Zeitraum verfolgt, stellt jedoch fest, dass sich die Formulierungen kaum ändern. Das wirkt wenig glaubwürdig und verstärkt den Eindruck, dass Kritik zwar kommentiert, aber nicht angegangen wird.
Karriere/Weiterbildung
Die persönliche und fachliche Weiterentwicklung von Mitarbeitenden scheint bei Pfister keine hohe Priorität zu haben. Weiterbildung wird zwar regelmässig thematisiert und nach aussen kommuniziert, konkrete Anfragen scheiterten aus meiner Erfahrung jedoch häufig an fehlenden finanziellen Mitteln oder anderen Begründungen. Nach mehreren Jahren mit denselben Antworten verliert man zwangsläufig die Motivation, sich weiter dafür einzusetzen. Umso irritierender ist es, dass bei Neueinstellungen aktiv mit Weiterbildungsangeboten geworben wird. Wer diese Möglichkeiten später nutzen möchte, muss die Kosten oftmals selbst übernehmen. Zwischen den geweckten Erwartungen und der tatsächlichen Unterstützung klafft daher eine deutliche Lücke.