Gute Kolleg/innen, aber schwache Führung und fehlende Struktur
Gut am Arbeitgeber finde ich
Im Einkaufsteam herrschte ein menschlich angenehmer, kollegialer Umgang – respektvoll, offen und unterstützend. Einzelne Personen im Unternehmen begegneten mir auf Augenhöhe und versuchten, trotz der Umstände, den Alltag konstruktiv zu gestalten. Die fachliche Expertise einzelner Führungskräfte ist ohne Frage vorhanden, und das Unternehmen verfolgt nach außen ein modernes, werteorientiertes Leitbild. Mit klarer Weiterentwicklung der internen Kultur könnte daraus tatsächlich etwas entstehen, das diesem Anspruch auch im Inneren gerecht wird.
Aufgrund der positiven Einblicke in andere Teams empfehle ich apetito-catering als Arbeitgeber. Auf mein altes Team bezogen, empfehle ich: renn.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Die Diskrepanz zwischen dem kommunizierten Leitbild und dem erlebten Alltag war erheblich. Führung wurde häufig nicht als Verantwortung, sondern als Status verstanden. Die Teamleitung war fachlich stark, aber menschlich kaum präsent oder ansprechbar. Neue Mitarbeitende wurden ohne echte Einarbeitung sich selbst überlassen. Kommunikation war oft abwertend oder widersprüchlich, Rückfragen wurden als störend empfunden. Konstruktive Beiträge fanden wenig Raum, während Macht durch Intransparenz gestützt wurde. Dass solche Strukturen vom Abteilungsleiter nicht nur hingenommen, sondern aktiv gestützt wurden, erschwert jede echte Veränderung.
Verbesserungsvorschläge
Wir leben in einer Zeit des Wandels und das ist eine Chance. Unternehmen, die sich weiterentwickeln wollen, brauchen Strukturen, die nicht nur auf Effizienz, sondern auf Menschlichkeit setzen.
Führung neu denken: Das Peter-Prinzip darf kein Leitbild sein. Wer führt, sollte das nicht aufgrund fachlicher Leistung, sondern wegen seiner Haltung, Reflexionsfähigkeit und Menschenkompetenz tun.
Echte Einarbeitung ermöglichen: Neue Mitarbeitende brauchen Orientierung und Begleitung, nicht nur Aufgaben. Eine strukturierte Einarbeitung ist kein Bonus, sondern die Grundlage für Vertrauen und Leistung.
Kommunikation kultivieren: Wertschätzende, klare und offene Kommunikation ist kein Soft Skill, sondern Führungsaufgabe. Wer Menschen langfristig binden will, muss zuhören, Feedback annehmen und Dialog zulassen.
New Work heißt auch: Menschen wertschätzen: Wer Veränderung predigt, sollte sie auch leben. In der Art, wie Verantwortung geteilt, Wissen vermittelt und Entscheidungen getroffen werden.
Transparenz statt Abhängigkeit: Prozesse dürfen nicht an Einzelpersonen hängen. Eine moderne Organisation teilt Wissen, fördert Selbstverantwortung und vermeidet Macht über Intransparenz.
Verbindlichkeit leben: Zusagen wie Arbeitszeugnisse oder Unterstützung dürfen nicht vergessen werden, sie sind Teil von Respekt und professionellem Umgang.
Arbeitsatmosphäre
Einzelne Kolleg/innen, insbesondere im Einkauf, sorgten für ein respektvolles und angenehmes Miteinander. In meinem direkten Umfeld war die Stimmung hingegen oft angespannt. Abgrenzung, Unsicherheit und fehlende Struktur haben die Atmosphäre spürbar belastet.
Kommunikation
Kommunikation war häufig widersprüchlich oder abwertend. Rückfragen wurden nicht als Einladung zum Dialog, sondern eher als Störung empfunden. Klare Arbeitsanweisungen fehlten, dafür wurde viel Wert auf Oberflächlichkeiten wie „Wording“ gelegt. Einzelne Personen bemühten sich um offene Kommunikation, aber das reichte nicht aus, um das System zu tragen.
Kollegenzusammenhalt
Die Kolleg/innen im Einkauf waren ein echtes Vorbild: herzlich, interessiert am Gegenüber und gleichzeitig absolut produktiv. Leider wurde genau dieses Verhalten von meiner Teamleitung abgewertet. Statt sich daran ein Beispiel zu nehmen, wurden überheblich Urteile gefällt, die wenig mit Teamgeist zu tun hatten. In meinem direkten Team fehlte oft die Bereitschaft, gemeinsam Lösungen zu finden. Dafür lernte ich in den ersten 2 Tagen meine Kollegen, die ich noch nicht kannte, über jegliche negativen Meinungen kennen.
Work-Life-Balance
Die Arbeitszeiten waren grundsätzlich in Ordnung und im Rahmen. Es wurde nicht aktiv erwartet, Überstunden zu leisten, was ich als positiv empfinde. Gleichzeitig wurde durch die fehlende Struktur und Unterstützung im Arbeitsalltag viel Energie gebunden. Die emotionale Belastung durch unklare Prozesse, fehlende Führung und zwischenmenschliche Spannungen wirkte sich indirekt auch auf die Balance aus.
Vorgesetztenverhalten
Die Teamleitung der Warenwirtschaft war fachlich versiert und in der Prozessentwicklung engagiert. Ihre Expertise war unbestritten. Allerdings fehlte ihr deutlich die Bereitschaft und Präsenz, ihr Team wirklich zu führen. Neue Mitarbeitende blieben weitgehend sich selbst überlassen, Rückfragen wurden eher als Störung empfunden. Die Kommunikation war oft selbstbezogen, echte Teamentwicklung fand kaum statt. Besonders kritisch: Dieses Verhalten wurde nicht nur geduldet, sondern offen gerechtfertigt, mit dem Hinweis auf ihre Unersetzbarkeit. Ein bedenkliches Signal für jede Form von Führungskultur.
Interessante Aufgaben
Das Aufgabenfeld hätte durchaus Potenzial gehabt, doch ohne strukturierte Einarbeitung, Austausch oder Weiterentwicklungsmöglichkeiten blieb vieles an der Oberfläche. Es ging oft mehr ums Abarbeiten als ums Gestalten. Einige Tätigkeiten hätten spannend sein können, wenn es Raum für Einbindung, Erklärung und Verantwortung gegeben hätte.
Gleichberechtigung
Offiziell wird Gleichbehandlung betont, in der Praxis ist sie jedoch nicht immer erlebbar. Der Umgang mit Mitarbeitenden wirkte teilweise stark abhängig von der persönlichen Beziehung zur Teamleitung. Konstruktive Beiträge wurden nicht immer unabhängig vom Absender bewertet. Wer passte, bekam Aufmerksamkeit, wer nicht, eher Ignoranz oder Kritik. Eine offene Feedbackkultur auf Augenhöhe war nicht erkennbar.
Umgang mit älteren Kollegen
Mir ist kein diskriminierendes Verhalten gegenüber älteren Kolleg/innen aufgefallen. Einige erfahrene Mitarbeitende wurden respektvoll behandelt und ihre Erfahrung wurde fachlich geschätzt. Gleichzeitig wäre es wünschenswert gewesen, generationsübergreifende Zusammenarbeit aktiver zu fördern, gerade im Hinblick auf Wissensaustausch und gegenseitige Unterstützung.
Arbeitsbedingungen
Die technische Ausstattung war funktional, aber nicht besonders modern oder benutzerfreundlich. Prozesse wirkten oft uneinheitlich und stark von Einzelpersonen abhängig. Durch die fehlende Struktur im Onboarding und die eingeschränkte Erreichbarkeit von Führungskraft entstand unnötige Reibung im Alltag. Klare Abläufe und transparente Verantwortlichkeiten hätten die Arbeitsbedingungen deutlich verbessern können.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Nach außen wird ein wertorientiertes, verantwortungsvolles Bild kommuniziert, intern war davon jedoch wenig spürbar. Weder ökologische Aspekte noch soziale Verantwortung spielten im Arbeitsalltag eine erkennbare Rolle. Besonders im zwischenmenschlichen Umgang fehlte es häufig an Empathie und Reflexion. Der Umgang mit Feedback, Konflikten oder offenen Fragen zeigte eher Rückzugs- und Machtverhalten als echtes Verantwortungsbewusstsein. Das ist ausschließlich die Erkenntnis aus meinem damaligen Team.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt lag im unteren Durchschnitt, war jedoch marktüblich für die Branche. Sozialleistungen oder Zusatzangebote waren kaum vorhanden oder wurden nicht transparent kommuniziert. Es gab keine klaren Informationen zu Entwicklungsmöglichkeiten im Gehaltsgefüge oder zur Anerkennung besonderer Leistungen.
Image
Das nach außen vermittelte Image ist ambitioniert, wertorientiert und modern. Intern erlebte ich davon allerdings wenig. Es gab eine spürbare Diskrepanz zwischen der Außendarstellung und der gelebten Unternehmenskultur. Einige Mitarbeitende stehen hinter dem Unternehmen, andere äußern offen Zweifel oder resignierte Kommentare. Kritische Stimmen wurden eher überhört als ernsthaft reflektiert.
Karriere/Weiterbildung
Obwohl ich explizit nach Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten gefragt habe, blieb es bei vagen Aussagen und nicht eingelösten Versprechen. Konkrete Schulungen, strukturierte Einarbeitung oder Perspektiven gab es nicht. Weiterbildung schien nicht als strategisches Element der Personalentwicklung betrachtet zu werden, sondern eher als Nebensache.