Spannendes Kanzleiumfeld, aber eher enttäuschende Erfahrung in der Personalabteilung
Gut am Arbeitgeber finde ich
Das Arbeitsumfeld in der Kanzlei ist insgesamt professionell, modern ausgestattet und bietet Einblicke in ein anspruchsvolles Umfeld mit angenehmer Gesamtkollegschaft.
Zudem ermöglicht die Tätigkeit einen schnellen Aufbau solider administrativer Kenntnisse im Personalbereich. Positiv hervorzuheben ist auch, dass beharrlich und proaktiv adressierte Anliegen, wenngleich zunächst zurückgewiesen, im weiteren Verlauf umgesetzt wurden (z. B. Teilnahme an internen Weiterbildungen, Homeoffice nach 6 Monaten statt 12, Anpassungen der unstimmigen Duz- und Siez-Kultur im Team oder die Teilnahme an Abendveranstaltungen). Bedauerlich bleibt jedoch, dass selbst einfache Anliegen regelmäßig mehrere Iterationen und wiederholte Vorstöße benötigen, bevor erkannt wird, dass ihre Umsetzung weder schädlich noch aufwendig ist. Die stets geforderte „Extrameile“ sollte keine Einbahnstraße sein.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Die hohe Fluktuation und der Umgang damit; die Retention ist seit der Einführung der "Teamleads" auf 12 Monate gefallen. Ein wiederkehrendes Narrativ für die stetige Fluktation war die fehlende Affinität oder Eignung der MA für ein Professional Services Umfeld. Nach meiner Erfahrung sind die Gründe jedoch weniger individuell, sondern strukturell bedingt: Die jüngsten Kündigungen beruhten vor allem auf der Entscheidung gegen die überholten Arbeitsbedingungen und der damit einhergehenden Führung – nicht auf einer Ablehnung der Arbeit in einer Kanzlei an sich. Auch offizielle Erklärungen wie „attraktivere Angebote“ oder ein plötzlicher Umzug in eine andere Stadt erscheinen in dieser Häufigkeit wenig plausibel…
Auch ich habe mich letztlich für eine Kündigung entschieden ohne ein Anschlussarbeitsverhältnis zu haben. Das abschließende Ultimatum meiner Führungskraft – drei weitere Monate unter verschärften Bedingungen oder ein sofortiger Austritt – bestärkte mich in dieser Entscheidung.
Verbesserungsvorschläge
Zwar erkennt das Team den Veränderungsbedarf, geht strukturelle Anpassungen jedoch langsamer an, als die Gegebenheiten erfordern würden. Investiert wird fast ausschließlich in langjährige Mitarbeitende, auch, um das ohnehin fragile Teamgefüge nicht weiter zu destabilisieren. Zeitgemäße Führung ist jedoch mehr als einen Titel und die Bearbeitung von Urlaubsanträgen. Auch die systematisch anfallenden Überstunden sollten formal geregelt werden. Pauschale und unwirksame Abgeltungsklauseln sind gerade in der Personalabteilung einer Kanzlei unseriös.
Die Abteilung würde von mehr Innovation und zukunftsgerichteten Impulsen profitieren. Die Einführung der Rolle „Senior Manager/Team Lead“ entwickelte sich dabei jedoch eher zu einem Bottleneck: Kolleginnen, die diese Rolle besetzen, haben in anderen Unternehmen bis auf Praktika und Studentenjobs wenig marktaktuelle Arbeitserfahrung in Personalmanagement oder -führung sammeln können. Dies schlägt sich im konservativen Führungsverhalten wieder. Vorschläge und die outside-in View ihrer neuen Mitarbeitenden werden daher häufig zunächst zurückgewiesen und nur zögernd konstruktiv aufgegriffen.
Arbeitsatmosphäre
Ich war im „Talent Development“-Team (ehem. Professional Development) tätig und konnte während meiner Zeit wertvolle Einblicke in die internen Strukturen und die gelebte Unternehmenskultur gewinnen. Einige Erfahrungen waren lehrreich und haben mich fachlich wie persönlich weitergebracht, andere wiederum gaben Anlass zur kritischen Reflexion. Ich bin froh, sie nun nach angemessenem zeitlichem Abstand teilen zu können:
Die Arbeitskultur in der Abteilung ist von einer ausgeprägten Erwartungshaltung an Präsenz und Verfügbarkeit geprägt. Auch im Krankheitsfall, im Urlaub, bei persönlichen Veränderungen oder in Teilzeit besteht der Erwartungsdruck, erreichbar oder tätig zu bleiben. So auch in den Mittagspausen, in denen oftmals durchgearbeitet wird. Es heißt zwar, dass man dazu ja nicht gezwungen werde, gleichzeitig werden regelmäßige Mehrarbeit und Erreichbarkeit als die stets gepriesene „Extrameile“ honoriert. Kollegialer Austausch ist nur eingeschränkt möglich, da Gespräche außerhalb der Pausenzeiten nicht erwünscht sind; die Glastüren zu den Einzelbüros sind stets geöffnet zu halten.
Kommunikation
Trotz der kleinen Abteilungsgröße von fünf bis sechs Mitarbeitenden habe ich die interne Kommunikation als intransparent empfunden. Ein Beispiel war die bis 2024 uneinheitliche Anrede: Während einzelnen Kolleginnen das „Du“ angeboten wurde, wurden andere weiterhin gesiezt. Dies führte zu einer unausgewogenen und befremdlichen Dynamik, insbesondere im täglichen Abteilungsmeeting "Good Morning". Mein sachlicher Hinweis darauf wurde zunächst als persönliche Befindlichkeit zurückgewiesen; nach meinem Austritt wurde die Praxis reflektiert und angepasst.
Kollegenzusammenhalt
Die vor zwei Jahren eingeführte vierstufige Hierarchie (Assistant, Manager, Senior Manager/Teamlead, HR Director) für nur sieben Personen erschwerte ein kollegiales Miteinander auf Augenhöhe. Jede Stufe war zudem mit eigenen Benefits und Flexibilisierungsmöglichkeiten verbunden, was zu einem uneinheitlichen und intransparenten Abteilungsgefüge führte.
Es besteht trotz (zurückhaltender) Bemühungen der Führung kein Teamgefühl. Die hohe Fluktuation erschwert das "Zusammenfinden" als Team zusätzlich.
Work-Life-Balance
Es gilt eine 40-Stunden-Woche ohne Zeiterfassungssystem oder Gleitzeit; Überstunden gelten als mit dem Gehalt abgegolten. Die feste Kernarbeitszeit von 9:00 bis 18:00 Uhr schließt einen flexibleren Arbeitsbeginn oder die Kompensation durch verkürzte Pausen aus. Bereits in den ersten Wochen entstehen so, insbesondere durch Messen, Weiterbildungen oder sonstigen Veranstaltungen außerhalb der Kernarbeitszeit, regelmäßig Überstunden, die praktisch nicht abgebaut werden können. In der Praxis war ein zeitnaher Ausgleich häufig nur durch das Fingieren privater, nicht-verschiebbarer Termine möglich.
Homeoffice wird i. d. R. nach einem halben bis vollem Jahr gewährt; erwünscht ist hierbei maximal ein Tag pro Woche. Diese Einschränkungen und Bedingungen werden im Bewerbungsprozess leider nicht transparent kommuniziert.
Vorgesetztenverhalten
Zentrale Führungsaufgaben wie regelmäßige Feedbackgespräche, die gemeinsame Planung von Entwicklungsmaßnahmen oder die Klärung von Konflikten wurden von den Senior Managerinnen (sog. "Team Leads") nicht proaktiv wahrgenommen, sondern schienen eher eine unliebsame Unterbrechung des Tagesgeschäfts. Aussagen wie „Man müsse schließlich auch arbeiten“ verstärkten den Eindruck, dass Führung nicht als eigenständige Aufgabe, sondern primär als administrative Zusatzfunktion verstanden wurde.
Die Führungskultur war entsprechend stark von Kontrollbedürfnis und einer grundsätzlichen Skepsis gegenüber dem Arbeitnehmer als solchem geprägt. Dies zeigte sich u. a. im täglichen Abfragen der To Dos sowie in der restriktiven Handhabung von Benefits, die neuen Kolleginnen erst schrittweise „erarbeiten“ mussten (s. Homeoffice).
Auch nach meinem Austritt setzte sich die mangelnde Verbindlichkeit fort: Arbeitszeugnisse für eigene MA werden mitunter erst nach längerer Verzögerung oder gar nicht ausgestellt und rechtzeitig eingereichte Auslagen teilweise nicht bearbeitet.
Interessante Aufgaben
Viele Aufgaben im Tagesgeschäft waren interessant und boten eine gute Einführung in die Grundlagen der Personal-Sachbearbeitung. Der Tätigkeitsbereich war weitestgehend repetetiv und damit auch für Berufseinsteiger:innen gut zu bewältigen. Herausfordernd war weniger die Komplexität, sondern vielmehr die Unterbesetzung der Abteilung und die daraus resultierende hohe Arbeitsbelastung.
Arbeitsbedingungen
Modernes Bürogebäude, Einzelbüros und großzügige offene Arbeits-und Gemeinschaftsbereiche (wenngleich ich explizit dazu angehalten wurde, sie zu keiner Zeit als Arbeitsbereiche zu nutzen). Ausstattung mit modernen Laptops und Arbeitshandys, sehr guter IT-Support. Arbeitsrelevante Tools entsprechen jedoch nicht dem neusten Stand: Statistiken und Personaldaten werden auf lokalen Laufwerken bearbeitet, manuell berechnet und erfasst.
Gehalt/Benefits
Die Vergütung stand aus meiner Sicht nicht im Verhältnis zum hohen Arbeitsaufkommen sowie zum Anspruch an Qualität und Professionalität. Bonuszahlungen, die bereits bei der Gehaltsverhandlung zur Erhöhung des Gesamtbruttos berücksichtigt werden, orientieren sich nicht an klaren Leistungs- oder Ergebniskennzahlen, sondern überwiegend an persönlichem Verhandlungsgeschick und der individuellen Betriebszugehörigkeit.
Karriere/Weiterbildung
Personalentwicklung der eigenen Mitarbeitenden war kaum vorgesehen. Meine Teilnahme an einer internen Weiterbildung war eher ein Einzelfall und wurde nicht aktiv angeboten. Durch die enge Hierarchiestruktur ergeben sich zudem praktisch keine Entwicklungsmöglichkeiten: Als Managerin gibt es keine realistische Perspektive auf einen Aufstieg, da die nächsthöhere Position zugleich die Rolle der eigenen Führungskraft ist. Damit eignet sich die Tätigkeit vor allem als Sprungbrett für den nächsten Karriereschritt außerhalb der Abteilung, weniger für eine langfristige Entwicklung innerhalb.