kununu Prüfprozess
82 Mitarbeiter:innen haben diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 4,1 Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet.
Spannende Thematiken, flexible Zeiten und angenehmes Teamgefühl in schöner Umgebung.
Angenehmes Gefühl im Team.
Vorgesetzte haben eine super Mentorenrolle eingenommen.
Gute Feedbackkultur
Vielen Dank für Dein tolles Feedback und die positiven Einblicke in Deine Praktikumszeit bei Baker McKenzie. Es freut uns sehr zu lesen, dass Du die spannenden Themen, die Zusammenarbeit im Team und das Mentoring als so bereichernd erlebt hast. Für Deinen weiteren Weg wünschen wir Dir alles Gute – und würden uns freuen, wenn wir uns wiedersehen.
Viele Grüße
Das Baker McKenzie Recruiting Team
Toller Teamspirit, spannende Aufgaben und sehr faire Arbeitsbelastung für Law Clerks.
Ein paar der Benefits könnten angehoben werden. Allerdings Meckern auf hohem Niveau.
Vielen Dank für Dein großartiges Feedback! Es freut uns sehr, dass Du unseren Teamspirit, die spannenden Aufgaben und die faire Arbeitsbelastung für Law Clerks so positiv erlebt hast.
Dein Hinweis zu den Benefits ist angekommen – und ja, wir nehmen „Meckern auf hohem Niveau“ als echtes Kompliment. 😉
Schön, dass Du Dir die Zeit genommen hast, Deine Erfahrungen zu teilen. Wir freuen uns, wenn Dich Dein Weg vielleicht wieder zu Baker McKenzie führt!
Das Baker McKenzie Recruiting Team
Das Arbeitsumfeld in der Kanzlei ist insgesamt professionell, modern ausgestattet und bietet Einblicke in ein anspruchsvolles Umfeld mit angenehmer Gesamtkollegschaft.
Zudem ermöglicht die Tätigkeit einen schnellen Aufbau solider administrativer Kenntnisse im Personalbereich. Positiv hervorzuheben ist auch, dass beharrlich und proaktiv adressierte Anliegen, wenngleich zunächst zurückgewiesen, im weiteren Verlauf umgesetzt wurden (z. B. Teilnahme an internen Weiterbildungen, Homeoffice nach 6 Monaten statt 12, Anpassungen der unstimmigen Duz- und Siez-Kultur im Team oder die Teilnahme an Abendveranstaltungen). Bedauerlich bleibt jedoch, dass selbst einfache Anliegen regelmäßig mehrere Iterationen und wiederholte Vorstöße benötigen, bevor erkannt wird, dass ihre Umsetzung weder schädlich noch aufwendig ist. Die stets geforderte „Extrameile“ sollte keine Einbahnstraße sein.
Die hohe Fluktuation und der Umgang damit; die Retention ist seit der Einführung der "Teamleads" auf 12 Monate gefallen. Ein wiederkehrendes Narrativ für die stetige Fluktation war die fehlende Affinität oder Eignung der MA für ein Professional Services Umfeld. Nach meiner Erfahrung sind die Gründe jedoch weniger individuell, sondern strukturell bedingt: Die jüngsten Kündigungen beruhten vor allem auf der Entscheidung gegen die überholten Arbeitsbedingungen und der damit einhergehenden Führung – nicht auf einer Ablehnung der Arbeit in einer Kanzlei an sich. Auch offizielle Erklärungen wie „attraktivere Angebote“ oder ein plötzlicher Umzug in eine andere Stadt erscheinen in dieser Häufigkeit wenig plausibel…
Auch ich habe mich letztlich für eine Kündigung entschieden ohne ein Anschlussarbeitsverhältnis zu haben. Das abschließende Ultimatum meiner Führungskraft – drei weitere Monate unter verschärften Bedingungen oder ein sofortiger Austritt – bestärkte mich in dieser Entscheidung.
Zwar erkennt das Team den Veränderungsbedarf, geht strukturelle Anpassungen jedoch langsamer an, als die Gegebenheiten erfordern würden. Investiert wird fast ausschließlich in langjährige Mitarbeitende, auch, um das ohnehin fragile Teamgefüge nicht weiter zu destabilisieren. Zeitgemäße Führung ist jedoch mehr als einen Titel und die Bearbeitung von Urlaubsanträgen. Auch die systematisch anfallenden Überstunden sollten formal geregelt werden. Pauschale und unwirksame Abgeltungsklauseln sind gerade in der Personalabteilung einer Kanzlei unseriös.
Die Abteilung würde von mehr Innovation und zukunftsgerichteten Impulsen profitieren. Die Einführung der Rolle „Senior Manager/Team Lead“ entwickelte sich dabei jedoch eher zu einem Bottleneck: Kolleginnen, die diese Rolle besetzen, haben in anderen Unternehmen bis auf Praktika und Studentenjobs wenig marktaktuelle Arbeitserfahrung in Personalmanagement oder -führung sammeln können. Dies schlägt sich im konservativen Führungsverhalten wieder. Vorschläge und die outside-in View ihrer neuen Mitarbeitenden werden daher häufig zunächst zurückgewiesen und nur zögernd konstruktiv aufgegriffen.
Ich war im „Talent Development“-Team (ehem. Professional Development) tätig und konnte während meiner Zeit wertvolle Einblicke in die internen Strukturen und die gelebte Unternehmenskultur gewinnen. Einige Erfahrungen waren lehrreich und haben mich fachlich wie persönlich weitergebracht, andere wiederum gaben Anlass zur kritischen Reflexion. Ich bin froh, sie nun nach angemessenem zeitlichem Abstand teilen zu können:
Die Arbeitskultur in der Abteilung ist von einer ausgeprägten Erwartungshaltung an Präsenz und Verfügbarkeit geprägt. Auch im Krankheitsfall, im Urlaub, bei persönlichen Veränderungen oder in Teilzeit besteht der Erwartungsdruck, erreichbar oder tätig zu bleiben. So auch in den Mittagspausen, in denen oftmals durchgearbeitet wird. Es heißt zwar, dass man dazu ja nicht gezwungen werde, gleichzeitig werden regelmäßige Mehrarbeit und Erreichbarkeit als die stets gepriesene „Extrameile“ honoriert. Kollegialer Austausch ist nur eingeschränkt möglich, da Gespräche außerhalb der Pausenzeiten nicht erwünscht sind; die Glastüren zu den Einzelbüros sind stets geöffnet zu halten.
Es gilt eine 40-Stunden-Woche ohne Zeiterfassungssystem oder Gleitzeit; Überstunden gelten als mit dem Gehalt abgegolten. Die feste Kernarbeitszeit von 9:00 bis 18:00 Uhr schließt einen flexibleren Arbeitsbeginn oder die Kompensation durch verkürzte Pausen aus. Bereits in den ersten Wochen entstehen so, insbesondere durch Messen, Weiterbildungen oder sonstigen Veranstaltungen außerhalb der Kernarbeitszeit, regelmäßig Überstunden, die praktisch nicht abgebaut werden können. In der Praxis war ein zeitnaher Ausgleich häufig nur durch das Fingieren privater, nicht-verschiebbarer Termine möglich.
Homeoffice wird i. d. R. nach einem halben bis vollem Jahr gewährt; erwünscht ist hierbei maximal ein Tag pro Woche. Diese Einschränkungen und Bedingungen werden im Bewerbungsprozess leider nicht transparent kommuniziert.
Personalentwicklung der eigenen Mitarbeitenden war kaum vorgesehen. Meine Teilnahme an einer internen Weiterbildung war eher ein Einzelfall und wurde nicht aktiv angeboten. Durch die enge Hierarchiestruktur ergeben sich zudem praktisch keine Entwicklungsmöglichkeiten: Als Managerin gibt es keine realistische Perspektive auf einen Aufstieg, da die nächsthöhere Position zugleich die Rolle der eigenen Führungskraft ist. Damit eignet sich die Tätigkeit vor allem als Sprungbrett für den nächsten Karriereschritt außerhalb der Abteilung, weniger für eine langfristige Entwicklung innerhalb.
Die Vergütung stand aus meiner Sicht nicht im Verhältnis zum hohen Arbeitsaufkommen sowie zum Anspruch an Qualität und Professionalität. Bonuszahlungen, die bereits bei der Gehaltsverhandlung zur Erhöhung des Gesamtbruttos berücksichtigt werden, orientieren sich nicht an klaren Leistungs- oder Ergebniskennzahlen, sondern überwiegend an persönlichem Verhandlungsgeschick und der individuellen Betriebszugehörigkeit.
Die vor zwei Jahren eingeführte vierstufige Hierarchie (Assistant, Manager, Senior Manager/Teamlead, HR Director) für nur sieben Personen erschwerte ein kollegiales Miteinander auf Augenhöhe. Jede Stufe war zudem mit eigenen Benefits und Flexibilisierungsmöglichkeiten verbunden, was zu einem uneinheitlichen und intransparenten Abteilungsgefüge führte.
Es besteht trotz (zurückhaltender) Bemühungen der Führung kein Teamgefühl. Die hohe Fluktuation erschwert das "Zusammenfinden" als Team zusätzlich.
Zentrale Führungsaufgaben wie regelmäßige Feedbackgespräche, die gemeinsame Planung von Entwicklungsmaßnahmen oder die Klärung von Konflikten wurden von den Senior Managerinnen (sog. "Team Leads") nicht proaktiv wahrgenommen, sondern schienen eher eine unliebsame Unterbrechung des Tagesgeschäfts. Aussagen wie „Man müsse schließlich auch arbeiten“ verstärkten den Eindruck, dass Führung nicht als eigenständige Aufgabe, sondern primär als administrative Zusatzfunktion verstanden wurde.
Die Führungskultur war entsprechend stark von Kontrollbedürfnis und einer grundsätzlichen Skepsis gegenüber dem Arbeitnehmer als solchem geprägt. Dies zeigte sich u. a. im täglichen Abfragen der To Dos sowie in der restriktiven Handhabung von Benefits, die neuen Kolleginnen erst schrittweise „erarbeiten“ mussten (s. Homeoffice).
Auch nach meinem Austritt setzte sich die mangelnde Verbindlichkeit fort: Arbeitszeugnisse für eigene MA werden mitunter erst nach längerer Verzögerung oder gar nicht ausgestellt und rechtzeitig eingereichte Auslagen teilweise nicht bearbeitet.
Modernes Bürogebäude, Einzelbüros und großzügige offene Arbeits-und Gemeinschaftsbereiche (wenngleich ich explizit dazu angehalten wurde, sie zu keiner Zeit als Arbeitsbereiche zu nutzen). Ausstattung mit modernen Laptops und Arbeitshandys, sehr guter IT-Support. Arbeitsrelevante Tools entsprechen jedoch nicht dem neusten Stand: Statistiken und Personaldaten werden auf lokalen Laufwerken bearbeitet, manuell berechnet und erfasst.
Trotz der kleinen Abteilungsgröße von fünf bis sechs Mitarbeitenden habe ich die interne Kommunikation als intransparent empfunden. Ein Beispiel war die bis 2024 uneinheitliche Anrede: Während einzelnen Kolleginnen das „Du“ angeboten wurde, wurden andere weiterhin gesiezt. Dies führte zu einer unausgewogenen und befremdlichen Dynamik, insbesondere im täglichen Abteilungsmeeting "Good Morning". Mein sachlicher Hinweis darauf wurde zunächst als persönliche Befindlichkeit zurückgewiesen; nach meinem Austritt wurde die Praxis reflektiert und angepasst.
Viele Aufgaben im Tagesgeschäft waren interessant und boten eine gute Einführung in die Grundlagen der Personal-Sachbearbeitung. Der Tätigkeitsbereich war weitestgehend repetetiv und damit auch für Berufseinsteiger:innen gut zu bewältigen. Herausfordernd war weniger die Komplexität, sondern vielmehr die Unterbesetzung der Abteilung und die daraus resultierende hohe Arbeitsbelastung.
offene Kultur, auch als Praktikant sehr gut eingebunden
keine unangenehm strenge HIerarchie
größtenteils wirklich interessante und auch komplexere Aufagben, als Praktikant gut eingebunden
Gut am Arbeitgeber finde ich, dass er das Anbieten eines Praktikums nicht als Möglichkeit zur Ausbeutung von billigen Arbeitskräften ansieht, sondern proaktiv versucht dem Praktikanten die Chance zu geben sich mit eigenem Wissen an anspruchsvolle Aufgaben der Praxisgruppe zu setzen und mitzuarbeiten. Die Anwälte sind alle super lieb und bodenständig, was zu einem sehr harmonischen Umfeld führt.
Die Büros sind etwas kalt. Da kann die Klimaanlage leider nicht mithalten mit der Kälte.
Gute Arbeit wird auch mit Anerkennung und Karrierechancen belohnt.
Alle Vorgesetzen waren sehr sehr freundlich und bodenständig!
Die Aufgaben waren, insb. da die Praxisgruppe, in der das Praktikum absolviert wurde, nicht so fordernd, was allerdings verständlich ist, mit dem Hintergrund, dass großes Vorwissen erforderlich ist, welches allerdings im Studium nicht erlernt wird. Trotz dessen waren auch sehr interessante Aufgaben dabei. Die Anwälte haben stets versucht den Praktikanten so gut wie möglich mit einzubeziehen und mir die Möglichkeit gegeben Entwürfe für Hauptaufgaben zu erstellen.
Sehr fair!
Nichts auszusetzen!
Alles gut!
Moderne Büroräumlichkeiten.
- flexible Arbeitszeiten nicht wirklich gegeben
- veraltetes Homeoffice Modell
- mehr Einfluss von Meinungen bei Planung von Kanzlei umstrukturierender Maßnahmen aus dem NICHT anwaltlichen Bereichen
- Absolutes No-Go: Beförderung einzelner Individuen, welche offensichtlich seit Jahren die Fluktuation innerhalb eines Teams stetig vorantreiben und vom Management teilweise supported werden.
- Veraltete Führung im HR sorgt für hierarchische Ungleichheit innerhalb des Teams. „Unantastbare“ Persönlichkeit aufgrund von Betriebszugehörigkeit (trifft auf mehrere Abteilungen zu)
Austausch von Führung im HR und Back-Office. Verhaltensmuster der Führungskräfte nicht mehr zeitgemäß und nicht ansprechend für den „Nachwuchs“, welcher die Zukunft (!)
ausmacht. Engagierten Mitarbeiter:innen werden Steine im Bezug zur persönlichen Weiterentwicklung in den Weg gelegt.
Prinzipiell gibt es bei Baker tolle Menschen, welche seit Jahren das Rückgrat der Kanzlei stärken.
Einstiges “Top Image” seit Umzug in die neuen Büroräume verblasst.
Nicht gegeben.
Im Bewerbungsgespräch mit internen Weiterbildungsmöglichkeiten gelockt, jedoch final im Laufe der Zugehörigkeit nie umgesetzt
Gehalt im Vergleich zu anderen Kanzleien unter dem Durchschnitt.
Immer noch viel zu viel Papier und zu wenig Digitalisierung in den einzelnen Bereichen.
Prinzipiell unter einzelnen Personen im Team vorhanden - wird jedoch durch Keil von Führungskraft wieder aufgebrochen.
Stark von Führung abhängig.
Stark von der Abteilung abhängig.
Interne Kommunikation über einander funktioniert tadellos. Kommunikation zwecks arbeitsrelevanten Themen stagniert seit Jahren. Hier wird auch nicht wirklich etwas verändert.
Gleichberechtigung im Großen und Ganzen auf jeden Fall gegebenen.
Stark von Abteilung abhängig.
Fahrkarte
Führungsstil, Arbeitslast, Respektlosigkeit, Reaktionsgeschwindigkeit, Unzuverlässigkeit, Geiz, Arroganz
Kommunikation, bessere Gehälter, mehr Benefits (Fitness Studio, VWL, BAV, Corporate Benefits, Essenszulage, Ruheraum), anonymes einreichen von Verbesserungsvorschlägen
Katastrofe
Nahezu keine Benefits
Von oben herab
Zu viel schlechte Kommunikation. Wenig bis keine zielführende Gespräche. Fragen unerwünscht. Kritik unerwünscht.
Nicht vorhanden. Nur Schauspiel nach Aussen
Die Mitarbeit bei Baker McKenzie ist wenigstens schön im Lebenslauf anzusehen
Das Career Mentorship Programm ist eine leere Worthülse. Teamwork funktioniert hier nicht.
Macht nur weiter so. Kein Wunder, dass der Umsatz der Kanzlei in Deutschland zurückgeht.
Die Arbeitsatmosphäre im Bereich Steuern ist toxisch.
Das Image der Kanzlei wird hier großgeschrieben, ohne dass dafür viel getan wird. Die Skandale von Baker McKenzie kann man googlen ... ;)
Die Work-Life-Balance besteht darin, dass man aus dem Home-Office arbeiten darf. Wer im Home-Office arbeitet, wird allerdings in der Gesamtbetrachtung nicht mehr bei Aufgaben berücksichtigt. Aus den Augen, aus dem Sinn.
Niemand braucht sich einzubilden, hier Karriere machen zu können. Es gibt ein grundsätzliches Problem in der Steuerabteilung bei der Aufgabenbeschaffung und Aufgabenverteilung.
Es herrscht eine Ellbogenmentalität vor, welche von den Partnern vorgelebt wird. Diese sind an der Erreichung ihrer Umsatzziele interessiert und ordnen alles diesem Ziel unter. Einigen wenigen Associates wird fast die gesamte Arbeit zugewiesen. Diese billen über die Maße, während andere regelmäßig unterdurchschnittlich abschneiden. Wer nicht in der Gunst der Partner ist, wird seine Umsatzziele als Associate regelmäßig nicht erreichen. Wer unerwünscht ist, wird erst Recht nicht mehr mit Arbeit versorgt.
Wer nicht billt, wird aussortiert.
Partner haben regelmäßig für nichts Zeit. Eine Feedback-Kultur gibt es hier nicht. Wer nicht die gewünschten Ergebnisse in der gewünschten Form liefert, wird nicht mehr mit Aufgaben betraut. Der Vertrag wird dann einfach nicht mehr verlängert. Leider müssen auch Wissenschaftliche Mitarbeiter darauf schauen, dass ihre Umsatzzahlen passen. Wer als WissMit nicht billt, der fliegt.
Home-Office ist praktisch. Vor dem Hintergrund, dass die Kanzlei jetzt in einen neuen Büroturm umzieht, wage ich aber zu bezweifeln, dass Home-Office dauerhaft eine Option bleiben wird. Ich möchte darauf wetten, dass bald eine Anwesenheitspflicht kommt.
Die Gerüchteküche und das Getratsche funktionieren gut. Den Sekretariaten sei hier außerordentlicher Dank ausgesprochen ;) Das ist der letzte Tropfen, welcher das Fass zum Überlaufen bringt. Die Sekretärinnen verschlimmern die ohnehin toxische Arbeitsatmosphäre.
Das Gehalt für Associates ist marktgerecht für Großkanzleien. Die Anhebung der Stundensätze führt aber dazu, dass weniger Unternehmen bereit sind, Aufträge zu vergeben, sodass es ein Problem mit neuen Mandanten gibt und dementsprechend hochbezahlter Leerlauf in der Steuerabteilung entsteht.
Diversität und Gleichberechtigung existieren kanzleiweit nur auf dem Papier und zu Marketingzwecken. Frauen werden bei Beförderungen übergangen. Es werden regelmäßig nur Männer befördert, worüber es intern viel Unmut gibt. Mitarbeiter mit internationalem Hintergrund sind bei Baker McKenzie die Ausnahme. Wer stromlinienförmig mitschwimmt und den Mund hält, eckt entsprechend nicht an... ;)
Die Aufgaben sind regelmäßig hochkomplexe Spezialmaterie. Das ist zwar einerseits reizvoll, andererseits bekommt man durch die Arbeit im Steuerbereich bei Baker McKenzie kaum grundlegende Steuerkenntnisse vermittelt. Wer nicht bereits gute Kenntnisse im Steuerbereich hat, ist hier als wissenschaftlicher Mitarbeiter aufgeschmissen. Soweit die Aufgabe nicht zur Zufriedenheit des Partners gelöst wird, erhält man keine Aufgaben mehr. Aufgaben werden kurz vor knapp übergeben, Abgabefristen sind regelmäßig am besten gestern. Associates leisten hier regelmäßig Nachtschichten. Wie die Ergebnisse aufzubereiten und darzustellen sind, erklärt hier einem niemand. Jeder Partner hat so seine Vorlieben. Eine Mitarbeit im Bereich Steuern als Wissenschaftlicher Mitarbeiter/Referendar empfehle ich hier keinem.
Die Mitarbeit bei Baker McKenzie ist wenigstens schön im Lebenslauf anzusehen.
Das Career Mentorship Programm ist eine leere Worthülse. Teamwork funktioniert hier nicht.
Macht nur weiter so. Kein Wunder, dass der Umsatz der Kanzlei in Deutschland zurückgeht.
Die Arbeitsatmosphäre im Bereich Steuern ist toxisch.
Das Image der Kanzlei wird hier großgeschrieben, ohne dass dafür viel getan wird. Die Skandale von Baker McKenzie kann man googlen ... ;)
Die Work-Life-Balance besteht darin, dass man aus dem Home-Office arbeiten darf. Wer im Home-Office arbeitet, wird allerdings in der Gesamtbetrachtung nicht mehr bei Aufgaben berücksichtigt. Aus den Augen, aus dem Sinn.
Niemand braucht sich einzubilden, hier Karriere machen zu können. Es gibt ein grundsätzliches Problem in der Steuerabteilung bei der Aufgabenbeschaffung und Aufgabenverteilung.
Es herrscht eine Ellbogenmentalität vor, welche von den Partnern vorgelebt wird. Diese sind an der Erreichung ihrer Umsatzziele interessiert und ordnen alles diesem Ziel unter. Einigen wenigen Associates wird fast die gesamte Arbeit zugewiesen. Diese billen über die Maße, während andere regelmäßig unterdurchschnittlich abschneiden. Wer nicht in der Gunst der Partner ist, wird seine Umsatzziele als Associate regelmäßig nicht erreichen. Wer unerwünscht ist, wird erst Recht nicht mehr mit Arbeit versorgt.
Wer nicht billt, wird aussortiert.
Partner haben regelmäßig für nichts Zeit. Eine Feedback-Kultur gibt es hier nicht. Wer nicht die gewünschten Ergebnisse in der gewünschten Form liefert, wird nicht mehr mit Aufgaben betraut. Der Vertrag wird dann einfach nicht mehr verlängert. Leider müssen auch Wissenschaftliche Mitarbeiter darauf schauen, dass ihre Umsatzzahlen passen. Wer als WissMit nicht billt, der fliegt.
Home-Office ist praktisch. Vor dem Hintergrund, dass die Kanzlei jetzt in einen neuen Büroturm umzieht, wage ich aber zu bezweifeln, dass Home-Office dauerhaft eine Option bleiben wird. Ich möchte darauf wetten, dass bald eine Anwesenheitspflicht kommt.
Die Gerüchteküche und das Getratsche funktionieren gut. Den Sekretariaten sei hier außerordentlicher Dank ausgesprochen ;) Das ist der letzte Tropfen, welcher das Fass zum Überlaufen bringt. Die Sekretärinnen verschlimmern die ohnehin toxische Arbeitsatmosphäre.
Das Gehalt für Associates ist marktgerecht für Großkanzleien. Die Anhebung der Stundensätze führt aber dazu, dass weniger Unternehmen bereit sind, Aufträge zu vergeben, sodass es ein Problem mit neuen Mandanten gibt und dementsprechend hochbezahlter Leerlauf in der Steuerabteilung entsteht.
Diversität und Gleichberechtigung existieren kanzleiweit nur auf dem Papier und zu Marketingzwecken. Frauen werden bei Beförderungen übergangen. Es werden regelmäßig nur Männer befördert, worüber es intern viel Unmut gibt. Mitarbeiter mit internationalem Hintergrund sind bei Baker McKenzie die Ausnahme. Wer stromlinienförmig mitschwimmt und den Mund hält, eckt entsprechend nicht an... ;)
Die Aufgaben sind regelmäßig hochkomplexe Spezialmaterie. Das ist zwar einerseits reizvoll, andererseits bekommt man durch die Arbeit im Steuerbereich bei Baker McKenzie kaum grundlegende Steuerkenntnisse vermittelt. Wer nicht bereits gute Kenntnisse im Steuerbereich hat, ist hier als wissenschaftlicher Mitarbeiter aufgeschmissen. Soweit die Aufgabe nicht zur Zufriedenheit des Partners gelöst wird, erhält man keine Aufgaben mehr. Aufgaben werden kurz vor knapp übergeben, Abgabefristen sind regelmäßig am besten gestern. Associates leisten hier regelmäßig Nachtschichten. Wie die Ergebnisse aufzubereiten und darzustellen sind, erklärt hier einem niemand. Jeder Partner hat so seine Vorlieben. Eine Mitarbeit im Bereich Steuern als Wissenschaftlicher Mitarbeiter/Referendar empfehle ich hier keinem.
So verdient kununu Geld.