Survival Training im Dschungel
Gut am Arbeitgeber finde ich
Das Produkt ist positiv und nicht beliebig: Förderung von Menschen, Vermehrung von Wissen, Stärkung des oft durch Arbeitslosigkeit beschädigten Selbstvertrauens, Orientierung Hilfe bei einer - selbstbestimmten - Integration in Arbeit und Gesellschaft.
Der Arbeitgeber hat erste Schritte unternommen, systematischer wirtschaftlich nachhaltige Geschäftsfelder zu entwickeln. Es mangelt noch an der Umsetzung in den Gliederungen sowie bei der Feedback-gesteuerten Optimierung.
Viele MitarbeiterInnen, selbst in höheren Positionen, sind guten Willens und sozial eingestellt.
Das Unternehmen ist gemeinnützig. Auch wenn man von einer gewerkschaftlichen Ausrichtung wenig spürt, ist sein Ziel nicht die Profitmaximierung oder gewinnträchtiger Firmenhandel.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Über allem lastet eine jede Initiative lähmende, Engagement verzehrende bürokratische Struktur, unter der das reale Leben ungeordnet tobt. Diese Struktur in Abläufen und Kommunikation führt zu Desorientierung, Demotivierung und schließlich zu reglementierter Verantwortungslosigkeit auf allen hierarchischen Ebenen.
Das alles ist zum Teil der jahrzehntelangen Symbiose mit dem Hauptauftraggeber geschuldet, aber auch immer wieder aufs neue selbstgemacht.
Trotz mehrerer Organisationsreformen gibt es keine nennenswerte Vereinfachung und Transparenz der Abläufe, keine klaren, umsetzbaren Verantwortungsregelungen bzw. angemessen dezentralisierte, klare Entscheidungsbefugnisse. In dieser Struktur gibt es keine systematische Produktentwicklung und Akquise in den Einheiten und keine Planungsroutine. Dadurch kommt es zu mehr Unsicherheit als nötig für die Mitarbeitenden, zu permanentem Stress "auf den letzten Drücker" und zu Überarbeitung durch undefiniert bleibende Zusatztätigkeiten.
All diese Mängel werden seit Jahrzehnten beschrieben, aber Kritik wird immer noch als Angriff verstanden, die Führung erweist sich als bemerkenswert beratungsresistent.
Verbesserungsvorschläge
Zunächst müsste der Arbeitgeber Verbesserungsvorschläge auf allen Ebenen zulassen, statt Kritik als persönlich motivierte Angriffe zu bekämpfen. Er sollte Initiative ermutigen statt sie in Vorschriften und Regelungsunklarheiten zu ersticken. Er sollte die Arbeit auf allen Ebenen von der überwuchernden Bürokratie befreien, damit sich jedeR den eigentlichen Aufgaben widmen kann: Der systematischen Produktentwicklung und Akquise, und dem Kernprozess: der Organisation und der Durchführung von Lehrgängen, d.h. Arbeit mit dem Teilnehmer und nicht seine Verwaltung.
Der Arbeitgeber sollte in Wort und Tat an einem klaren, sozialverantwortlichen Profil arbeiten; darüber könnte er Mitarbeiter binden.
Im Mittelpunkt steht das Aufbrechen der bürokratisch verkrusteten Kommunikationsstrukturen. Notwendig sind Transparenz der Bedingungen und Entscheidungen sowie der jeweiligen Verantwortlichkeiten. Voraussetzung dafür ist ein kollegialer, partizipativer Führungsstil auf allen Ebenen statt Misstrauenskultur auf beiden Seiten.
Arbeitsatmosphäre
Hoher Arbeitsdruck, vor allem durch überbordende "Nebenaufgaben". Die soziale Motivation - Kursteilnehmer und KollegInnen nicht im Stich zu lassen - wird ausgenutzt, oft auch die Angst vor Jobverlust. Von "oben" ist keine Hilfe zu erwarten. Eigeninitiative ist aber gefährlich: wenn es schief geht, steht man meist alleine da, da man ohne Befugnis gehandelt hat.
Kommunikation
Als nationale Unternehmensgruppe hat das bfw vielfach gestaffelte zentrale, regionale und örtliche Hierarchien und insbesondere zentral zahlreiche Stabsfunktionen. Das macht die Kommunikation und die Umsetzung von Entscheidungen nicht einfacher. Namentlich vor Ort befördern unklare Entscheidungsstrukturen und -befugnisse personale Abhängigkeiten und tendenziell Entscheidungs- und Kommunikationsscheu. Dementsprechend herrscht permanente Unsicherheit, was man tun soll und kann und an wen man sich wenden könnte. Das erzieht - sicherlich ungewollt - zur Initiativlosigkeit. Entscheidungen sickern vor Ort häufig über den Flurfunk durch, Gerüchtewissen schafft Vorsprung. Ziele gibt es, von unten gesehen, nur für die QM-Dokumentation. Mitarbeitergespräche in den örtlichen Einheiten finden so gut wie nicht nicht statt (eine Betriebsvereinbarung zur Regelung obligatorischer Mitarbeitergespräche wurde vor einigen Jahren arbeitgeberseitig gekündigt), Teambesprechungen teilweise, je nach Gusto des jeweiligen Vorgesetzten.
Kollegenzusammenhalt
Motiviert durch die soziale Aufgabe und fehlende Regelungen bzw. Hilfestellungen "von oben" ist der Kollegenzusammenhalt, namentlich im Lehrgangsbetrieb, oft gut: man hilft sich soweit möglich und informiert sich gegenseitig. Hoher Arbeitsdruck mit permanent liegenbleibenden Aufgaben, allgemeine Unsicherheit über Aufgaben und Jobperspektiven sowie fehlende Karrieremöglichkeiten lassen das Klima jedoch häufig auch umschlagen in einzelkämpferische Ablehnung von Verantwortung für das Gesamtergebnis oder auch (Cliquen-)kämpfe, insbesondere über die Arbeitsverteilung.
Work-Life-Balance
Faktisch bestimmt der unregelmäßige, meist zu hohe Arbeitsanfall den Zeitpunkt von Feierabend, Freizeit und Urlaub, oft wird auch Arbeit nach Hause mitgenommen. Es gibt zwar einen Tarifvertrag über flexible Arbeitszeiten mit Ansparmöglichkeit, dessen Nutzung aber nicht gerade propagiert, von Vorgesetzten in der Regel ohne Begeisterung gesehen und vor Ort von einigen schlicht hintertrieben bzw. untersagt wird. Es überwiegen im Alltag unerklärte (z.B. aus Angst, als Schlechtleister dazustehen) bzw. "informelle" ("ich habe ein gutes Verhältnis zu meinem Vorgesetzten, wir regeln das ohne Papier") Überstunden in personaler Abhängigkeit vom jeweiligen Vorgesetzten.
Vorgesetztenverhalten
Es herrscht das personale Abhängigkeitsverhältnis in einem recht undurchschaubaren Dschungel bürokratischer Anforderungs- und Regelvielfalt. Die meisten Vorgesetzten zählen sich zu den "Guten", einige regieren allerdings auch offen mittels Einschüchterung, und die alltäglich reale Ungeregeltheit bietet viel Raum für Ego-Pflege. Aufgrund unklarer Entscheidungskompetenzen bei hohem finanziellem Erfolgsdruck neigt "der" Vorgesetzte dazu, nicht zu regeln, sondern mehr oder minder realitätstaugliche Anweisungen nach unten durchzureichen, Informationen bzw. Festlegungen nur so viel und so spät wie möglich zu verlauten und, vor allem bei der Auftragsumsetzung, auf die Lösungskreativität in letzter Minute zu setzen. Folge ist ständiger Stress durch Unterplanung vor Ort und manchmal auch mangelnde Belastbarkeit von Zusagen. In dieser unsicheren Situation könnte der Vorgesetzte auf persönliche Neigungen, Stärken und Entwicklungsperspektiven seiner Mitarbeitenden nicht eingehen, selbst wenn er wollte: Niemand weiß, was morgen kommt und wo wer, wenn, wie gebraucht wird.
Interessante Aufgaben
Inhalt und Vielfalt eines breit aufgestellten Bildungsunternehmens sind sicherlich die entscheidende Motivation, in dieser Unternehmensgruppe zu arbeiten. Lehrgänge mit wechselnden Inhalten und Anforderungen erhalten die Lernfähigkeit, und der Umgang mit immer verschiedenen Menschen kann zum Erhalt der Selbstreflexion beitragen. Folge der allgemeinen Untergeregeltheit, gerade bei vielen Zuarbeitsprozessen zum Lehrgangsbetrieb, ist es, dass man sich im Laufe der Zeit in gewissem Maße eigene Bereiche erobern kann - von der Spezialisierung auf bestimmte Lehrgangstypen über Konzepterstellung bis zur Maschinenwartung oder auch koordinierende Verantwortung für Lehrgänge - alles allerdings nur in Abhängigkeit vom Wohlwollen des jeweiligen lokalen Vorgesetzten.
Getrübt wird diese inhaltliche Vielfalt durch die alles überwuchernden Dokumentations- und Rechtfertigungsmechanismen.
Gleichberechtigung
Durch die allmähliche Verlagerung des Schwerpunktes in der Ausbildung (von technisch-gewerblich zu pflegerisch und dienstleistend) und von der fachlichen zur auch sozialen Arbeitsmarktintegration, wohl auch durch die Entgeltstruktur, sind Frauen perspektivisch das Mehrheitsgeschlecht, in der Führung überwiegen (noch?) die Männer, die oberste Führungsriege ist (bislang) weiterhin rein männlich besetzt.
Umgang mit älteren Kollegen
Das Durchschnittsalter ist, bedingt durch den vorangegangenen Schrumpfungsprozess der Branche, recht hoch. Auch Neueinstellungen sind oft ältere KollegInnen (oder BerufsanfängerInnen) - entweder mangels Alternative oder auch, weil die Entgelte die Ernährung einer jungen Familie nur schwerlich zulassen.
Ältere KollegInnen mit langer Betriebszugehörigkeit, die noch der Nachwirkung des alten Tarifvertrags unterliegen, sieht man oft lieber gehen.
Arbeitsbedingungen
Dazu wurde schon einiges ausgeführt. Der Arbeitsalltag ist geprägt durch ständige Überlastung, Stress durch mangelnde Planung, Unsicherheit über Tätigkeit/Verantwortlichkeit und die weitere Perspektive. Entscheidungs- und informationsscheue Vorgesetzte, von denen man selbst und die Arbeitsbedingungen in hohem Maße abhängen, tun ihr Übriges.
Knappe Finanzierung führt zu sparsamster Raum- und Ausstattungsdisposition. So müssen umständliche, weil kostengünstige Verwaltungsprogramme durch erhöhtes Engagement aufgefangen werden, die technische Ausstattung etwa in den Werkstätten wird von vielen als zurückgeblieben eingestuft .
Umwelt-/Sozialbewusstsein
...ist eher auf dem Papier anzutreffen. Initiativen zu ressourcenschonendem Verhalten z.B. bei Verbrauchsmaterialen sind schon lange versandet, der Kostendruck ist vorherrschend.
Es versteht sich von selbst, dass Rassismus in einem Unternehmen wie dem bfw. nicht geduldet werden kann. Einzelne KollegInnen jedoch, die sich konkret gegen Fälle von Diskriminierung gewandt haben, konnten keine Unterstützung seitens des Unternehmens verzeichnen.
Als gemeinnütziger und gewerkschaftlicher Träger sozial orientierter Integrationsmaßnahmen wäre das Unternehmen eigentlich berufen, kundig zur Diskussion um sinnvolle, unsinnige und erforderliche Maßnahmen der sozialen und Arbeitmarktintegration und deren Erfolgsbedingungen beizutragen. Dies findet nicht statt; kein Auftrag wurde bisher aus Gründen mangelhafter sozialer Nachhaltigkeit zurückgewiesen bzw. nicht beworben; man nimmt, was man kriegt (auch das unterscheidet das bfw allerdings nicht von seinen Mitbewerbern in der Branche).
Gehalt/Sozialleistungen
Der vor langer Zeit recht gute Haustarifvertrag wurde nach Jahren der Stagnation 2013 arbeitgeberseitig gekündigt. Seitdem wird vorwiegend nach einem allgemeinverbindlichen Branchen-Mindestlohn gezahlt. Dessen Höhe (und die Kündigung) sind indirekt Resultat der Politik der Verbilligung der Arbeit durch Verbilligung der Sozialausgaben im Zuge der Hartz-Gesetze, über die die Weiterbildungsbranche hauptsächlich finanziert ist. Er steigt zwar langsam, weil man mittlerweile Schwierigkeiten bei der Personalfindung hat, aber für ein auskömmliches Familienleben unzulänglich. Über diesen Mindestlohn hinaus verdient man nur aufgrund von individuellem Verhandlungsgeschick in Verbindung mit akuter Personalknappheit. Lohnsteigerungen, etwa über Bewährungsstufen, sind nicht vorgesehen.
Auch der Manteltarifvertrag mit etlichen Sozialleistungen wurde gestrichen. Regelungen, die wesentlich über das gesetzlich vorgegebene Maß hinausgehen, sind nicht in Sicht.
Image
Das bfw-Image hat einen Sinkflug von einem ehemals kompetenten technisch-gewerblichen Ausbilder mit recht anständiger Bezahlung, guten sozialen Regelungen und längerfristiger Perspektive zu einem branchentypisch schlechten, unbeständigen und unsicheren Arbeitgeber hinter sich.
Allgemein rangieren Weiterbildungsträger als verlängerter Arm einer nicht immer als nachhaltig zu erkennenden Arbeitsmarktpolitik der Agentur für Arbeit eher auf den hinteren Plätzen.
Auch das bfw hat es versäumt, durch eindeutige Politik in Wort und Tat sich als Träger nachhaltiger Förderung zu profilieren, die primär dem Teilnehmenden verpflichtet ist und sich nicht für statitikkosmetische und ordnungspolitische Maßnahmen der Agenturen wie etwa "Verfügbarkeitsfeststellungen" unter dem Mantel unterpersonalisierter, kurzfristiger "Bewerbungstrainings" etc. hergibt.
Karriere/Weiterbildung
In Bezug auf Karriere gibt es keine systematische Personalentwicklung: weder regelmäßige Personalgespräche, noch Einarbeitung in neue Aufgaben oder systematischen Aufgabenzuwachs oder gar Coachings und Feed Backs. Die Tätigkeitszuweisung allgemein ist nicht aufbauend, sondern qualitativ schwankend am aktuellen Bedarf der Aufträge orientiert. Die unterste hierarchische Stufe ist die Leitung einer Bildungsstätte. Diese erklimmt man, wenn gerade eine gebraucht wird und das Auge des direkten Vorgesetzten auf einem ruht. Oft scheint hierfür Anpassungs- und Leidensfähigkeit wichtiger als fachliche und soziale Kompetenz. Solcherart erkoren, hat man Chance, bedarfsabhängig innerhalb der nächsten ein bis zwei Jahre an einer entsprechenden mehrteiligen Führungskräfteschulung teilzunehmen.
Dem entgegen steht aber, insbesondere für Neuzugänge, die Chance, relativ schnell eine derartige oder andere Position zu erlangen, weil "ältere" MitarbeiterInnen diese oft scheuen: sie enthalten vor allem zusätzlich viel Verantwortung und Stress bei wenig Regelungskompetenz, gerne informell, ohne Entgelterhöhung, und ohne angemessene Entlastung bei den bisherigen Aufgaben.