Hört auf eure Belegschaft... und kocht im Elfenbeinturm nicht euer eigenes Süppchen
Gut am Arbeitgeber finde ich
- Gesetzliche und tarifliche Ansprüche werden umgesetzt.
- IT und Büroinfrastruktur sind nicht mehr auf dem Stand der 1980er-Jahre.
- Es scheint Produkte zu geben, die das Unternehmen verkauft.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Die gesamte Kommunikationspolitik finde ich nicht super. Intransparente, Schön-Wetter-Nachrichten prägen die Unternehmenskommunikation, während der Buschfunk, die einzige interne Kommunikation zu sein scheint, die wirklich zuverlässig funktioniert. Mit den Mitarbeitenden wird nur selten der Dialog geführt. Top-Down ist die Devise. Das haben wir schon immer so gemacht, das machen wir auch weiterhin so. Negative Meinungen, werden als Einzelfälle abgetan. Aber auch die Führungskräfte verstehen es in meiner Wahrnehmung nicht, mit ihren Mitarbeitenden im Dialog und auf Augenhöhe Arbeit zu gestalten. Kommunikation, Feedback- und Fehlerkultur scheinen Fremdworte zu sein. Die Belegschaft hat zu arbeiten und nicht zu reden. Wenn etwas schiefläuft, dann waren es die Beschäftigten und nicht das Management. Und so gibt es in meiner Wahrnehmung nur “die da oben” und das einfache Fußvolk. Ein gemeinsamer Spirit wird sicher durch das Management proklamiert, aber nicht bis in die unterste Hierarchie gelebt.
Die Belegschaft und die Umwelt werden scheinbar nicht als die wichtigsten Stakeholder wahrgenommen. Obwohl es diese beiden sind, die das Wirtschaften eines Unternehmens erst möglich machen. Der Zeitgeist von alten, weißen profitorientierten Männern ist für mich deutlich spürbar.
Verbesserungsvorschläge
Liebe Biotest, bitte tretet mit eurer Belegschaft in den Dialog und redet. Unsere Produktentwicklungen orientieren sich doch auch am Markt und an der Nachfrage. Und entwickelt nicht am Kunden vorbei! Wieso handelt dann das Unternehmen nicht mit der gleichen Logik bzgl. seiner Mitarbeitenden. Sicherlich ist das Unternehmen nicht Santa Claus und muss jeden Wunsch erfüllen. Aber was ist so falsch daran, auf die Bedürfnisse der Belegschaft zu hören und einen kleinen Teil davon umzusetzen anstatt Maßnahmen umzusetzen, nach denen keiner gefragt hat (z.B. Mitfahrerapp)?Es bedarf keiner teuren Berater oder Kommunikationsexperten, um zu erfahren, wie Mitarbeitende zufriedengestellt werden können. Es bedarf empathische Führungskräfte, die zuhören und mit ihren Mitarbeitenden in den Dialog treten. Es bedarf einer engagierten Unternehmensleitung und einer HR, die die Stimme der Belegschaft wahr und ernst nimmt. Kein Gegeneinander von HR und BR. Biotest, ihr habt über 2000 mündige und fähige Beschäftigte, redet mit ihnen. Nur mit dieser Belegschaft werden wir die nächsten Jahre auch überstehen. Bis 2035 werden dem Arbeitsmarkt wesentlich weniger Beschäftigte zur Verfügung stehen. Jetzt muss Biotest handeln, um sich für diesen Fachkräftemangel zu wappnen. Gerade auch, weil Biotest von mehr als 30 vergleichbaren und internationalen Pharmaunternehmen im Rhein-Maingebiet umgeben ist. Nutzt die hier abgegeben Stimmen und Einblicke, um transparent Handlungen abzuleiten. Das diese Ressourcen nicht links liegen.
Arbeitsatmosphäre
Seitdem ich im Unternehmen bin (2019), hat sich die allgemeine Atmosphäre in meiner Wahrnehmung stark verändert. Die Arbeitsbelastung hat in diesen nun fast schon 5 Jahren stark zugenommen. Das ist nicht nur bei mir so, sondern auch meine Schnittstellen berichten über eine wesentlich geringere Arbeitslast noch vor ein paar Jahren. Die steigende Arbeitslast führt zu Unzufriedenheit, auch weil hierdurch, wesentlich weniger Zeit für die soziale Interaktion zwischen den Kolleginnen und Kollegen bleibt. So nehme ich mich nur noch als Nutztier in einer Box wahr, das möglichst effizient arbeiten soll.
Mit Newslettern über scheinbare Erfolge soll möglicherweise die Moral der Belegschaft gepusht werden. Mich reißt das allerdings nicht mit. Auch wird wohl versucht, mittels pompöser Weihnachtsfeier die Belegschaft wieder zusammenzuschweißen. Fraglich ist, ob die Kolleginnen und Kollegen weiterhin so motiviert sind, wenn die „Wertschätzung“ sich nur einmal im Jahr per „Weihnachtsfeier“ zeigt.
Quasi wie der frustrierte Ehemann, der seiner Frau einmal im Jahr einen Blumenstrauß zum Hochzeitstag schenkt und er sich wunder, wieso sie sich über mangelnde Wertschätzung beklagt. ;)
Kommunikation
Ich habe das Gefühl, dass Biotest bisher nicht verstanden hat, dass Kommunikation einer der wichtigsten Bausteine der Mitarbeitendenführung ist.
Dies lässt sich für mich sogar auf mehreren Ebenen wahrnehmen:
- Auf organisatorischer Ebene, nehme ich lediglich „Rosinenbomber-Journalismus“ wahr. Unabhängig davon, ob es sich um Social-Media-Inhalte handelt, oder den internen Newsletter. Good-News stehen im Vordergrund. Mit negativen Nachrichten wird im Sinne der Fehlerkultur des Unternehmens verfahren. Sollen Intransparenz und Nebelkerzen mich als Beschäftigten ruhig halten?
- Auf operativer Ebene kommt es stark auf den Vorgesetzten an. Ich kenne Teamleitende, welche strikt ihrer Linienfunktion treu sind und Informationen nur auf Nachfrage preisgeben und andere, die eine offene und wertschätzende Kommunikationskultur mit ihrem Team leben. Letztere nehme ich als stark frustrierte Gruppe wahr.
In Summe nehme ich die Kommunikation als stark intransparent und einseitig wahr. Das Wort der Mitarbeitenden ist wenig Wert. Anders kann ich mir das ignorante Verhalten mancher Vorgesetzter nicht erklären. Kommunikation von Fehlern und Fehlerkultur ist nicht existent.
Kollegenzusammenhalt
Der Kollegenzusammenhalt scheint, wie bei der Kommunikation auch, stark vom Vorgesetzten und dessen Team abzuhängen. In meinem Team spüre ich einen mäßig guten Zusammenhalt, welcher wenig durch den Vorgesetzten vorangetrieben wird und eher den einzelnen Team-Mates zuzuschreiben ist. Gemeinsame Teamevents oder Teambuildings werden in meiner Wahrnehmung nur durch das Team selbst forciert. Schaue ich über den Tellerrand hinaus in benachbarte Gruppen, schwindet zunehmend der Zusammenhalt. Auch ein Abteilungsleiter schafft es in meiner Wahrnehmung nicht, einen gruppenübergreifenden Zusammenhalt zu vermitteln und einen gemeinsamen Spirit zu erzeugen. Zusammenhalt ist für mich nur stark durch den einzelnen getrieben. Silodenken zwischen Abteilungen ist deutlich für mich wahrnehmbar.
Work-Life-Balance
Ich habe eine gute Work-Life-Balance, allerdings nur, weil ich sie strikt für mich einfordere und durchsetze. Im Tarifbereich gibt es 30 - 35 Tage Urlaub und Überstundenausgleich, was auf dem Papier, natürlich gut aussieht. Seit nun mehr als zwei Jahren werden Überstundenregelungen jedoch in meiner Wahrnehmung stark ausgereizt. Überstundenkonten meiner Kolleginnen und Kollegen scheinen überzuquellen. Wie kann da eine gesunde Work-Life-Balance entstehen? Kritik lässt sich allerdings auch im Punkt „Home-Office“ finden. Wer dieses Werkzeug nutzen kann und darf, dem ermöglicht es, natürlich die Work-Life-Balance zu steigern. Doch eine intransparente, genauer gesagt nicht vorhandene Regelung zu diesem Thema führt zur Unzufriedenheit zwischen Kolleginnen und Kollegen.
Ferner fehlt es an Sport- und/oder Freizeitangeboten, die in klarer Kooperation mit dem Unternehmen stattfinden. Das Potenzial für die Mitarbeiterbindung durch solche Maßnahmen lässt Biotest weitestgehend ungenutzt.
Vorgesetztenverhalten
Man kann sich nicht, nicht verhalten.... (Paul Watzlawick). So schafft es auch meine Führungskraft, sich durch „nicht-Verhalten“ besonders passiv in meiner Wahrnehmung zu verhalten. Aktive Führung nehme ich nicht wahr. Differenziertes Feedback muss ich konsequent einfordern. Erhalte ich dann Feedback, ist dieses nur oberflächlich und pauschalisiert. Auch in angrenzenden Bereichen höre ich von Kolleginnen und Kollegen ähnliche Fälle. Ob dies an mangelndem Willen, mangelnder Zeit oder mangelnder Fähigkeit liegt, entzieht sich meiner Kenntnis. Wissenschaftliche Auswahlverfahren für Führungskräfte scheinen vorhanden zu sein. Ob jede neue Führungskraft oder schon lange bestehende Führungskräfte dieses Auswahlverfahren durchlaufen müssen, ist ebenfalls fraglich. Es scheint eine Art „Nasenfaktor“ zu geben, der einzelnen Begünstigten den Weg ebnen, eine Führungskarriere anzutreten. Wertschätzende Mitarbeitenführung scheint aber kein Kriterium zu sein, welches Führungskräfte erfüllen müssen. Das, was durch die Ebene der direkten Führungskraft von oben herabscheint, fühlt sich mehr wie eine Command-and-Order-Führung an, weniger wie ein partizipatives Einbeziehen.
Interessante Aufgaben
Biotest verkörpert zwei Welten. Einerseits ein hoch technisierter Neubau, zwischen dessen funkelnden Edelstahlkesseln viele interessante Aufgaben und Prozesse stecken. Diese können leider wegen der hohen Arbeitslast nicht zur Gänze durchdrungen werden. Tieferes Prozessverständnis und daraus resultierende kontinuierliche Verbesserung unterliegt dem Druck, um jeden Preis Chargen zu produzieren. Auf der anderen Seite die Bestandsanlagen. Sie scheinen, aus einer anderen Zeit zu stammen und so sprechen sie eine ganz eigene Sprache. Sich hier reinzuarbeiten und zu versuchen, die Prozesse zu verstehen, ist wirklich sehr spannend. Auch in den Laboren oder in der Qualitätssicherung scheint es für Naturwissenschaftler und Technikbegeisterte interessante Aufgaben zu geben. Alles, was sich allerdings um das Thema „Mensch“ dreht, wird in meiner Wahrnehmung von diesen Aufgaben ausgeklammert. Prozesse und Anlagen sollen optimiert werden, aber die Beschäftigten, die dahinterstehen, scheinen ausgeklammert zu werden - KVP und bessere Prozesse ja, aber bitte ohne die Menschen.
Gleichberechtigung
Image wirksam wird proklamiert, dass es nun sogar eine Vorständin gibt. Weibliche leitende Angestellte existieren in meiner Wahrnehmung nur vereinzelt. Die oberen Etagen bei uns scheint wie in vielen anderen Pharma- und Chemieunternehmen von alten, weißen Männern besetzt zu werden. Fraglich, wieso sich diese „Elite“ so hartnäckig hält. Auf operativer Ebene nehme ich Vielfältigkeit wahr. Es gibt männliche und weibliche Kollegen, ältere und junge sind ebenfalls bunt gemischt. Meine Wahrnehmung hierzu deckt sich so mit dem im Nachhaltigkeitsbericht berichten Zahlen. Ausgewogen wirkt die Verteilung im oberen Management jedoch mit circa 30% nicht. Da auch weitestgehend über die Gehaltsstruktur geschwiegen wird, kann ein Gender-Pay-Gap nicht widerlegt werden. Körperlich eingeschränkte Menschen oder People of Color nehme ich nur als Randerscheinung wahr.
Bis auf die Frauenanteile und die Altersstruktur schweigt sich Biotest hinsichtlich der belegbaren Fakten im Nachhaltigkeitsbericht aus. Es werden sich keine Ziele bzgl. der letztgenannten Personengruppen definiert. Dies lässt die generelle Beschreibung über die Chancengleichheit lediglich als Lippenbekenntnis wirken (Quelle: DNK 2022).
Umgang mit älteren Kollegen
Wenn Biotest sich positiv gegenüber älteren Kolleginnen und Kollegin verhält, dann ist das für mich nicht wahrnehmbar. Es werden zumindest einzelne Imagekampagnen gefahren, die ältere Mitarbeitende in den Fokus rücken und so die Wichtigkeit dieser Personengruppe hervorgehoben.
Spezielle Angebote für ältere Mitarbeitende gibt es allerdings nicht. Fitnessangebote, Rückentrainings, etc, die auf diese Gruppe abgestimmt sind, werden ebenfalls nicht angeboten. Im administrativen Bereich, in dem ich arbeite, nehme ich zumindest nichts Negatives wahre. Mit Ruhm bekleckert sich Biotest allerdings auch nicht. Über die Produktionsbereiche kann ich keine Aussage treffen.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingen sind der Gesamtsituation geschuldet tragbar, aber nicht angenehm. Zwischenmenschliche Komponenten kommen bei den Arbeitsbedingungen zu kurz. Die Büroräume, die Ausstattung und die Gestaltung der Arbeitsplätze im administrativen Bereich unterstützen den sozialen Austausch nicht. Einer-, Zweier- und Dreierbüros sind weitverbreitet. Sozialbereiche und Meeting-Points sind im Bürogebäude allerdings nicht vorhanden und müssen weiteren Büros weichen. In Verbindung mit einer fehlenden Home-Office-Policy hat dies auf mich mehrere Effekte. Einerseits kann ich nicht immer darauf vertrauen, einen Raum zu haben, in dem ich mich für Stillarbeit zurückziehen kann. Andererseits findet aber auch keinen gezielter sozialer Austausch zwischen Gruppen statt. Meetings finden in Skype statt. Digitale Werkzeuge finden wenig Anwendung. Betriebsrat und Personalabteilung blockieren sich hier lieber gegenseitig, als gemeinsam den Weg frei für digitale Innovation und Heimarbeit zu machen. Aber immerhin scheint es größtenteils höhenverstellbare Schreibtische zu geben. Laptop, Monitor, Mouse und Tastatur sind Standard. Von Themen wie Workation ist man noch ein paar Jahre entfernt.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Maßnahmen wie ein luftreinigendes Wandgemälde, Fotovoltaik und elektrische Ladesäulen am bzw. im Parkhaus werden imagewirksam proklamiert. Imagefilme zeigen das Unternehmen als besonders umweltbewusst und im Sinne des Menschen handelnd. Biotest beschreibt, sich an den zehn Prinzipien des UN Global Compact zu orientieren. KPIs sind am EFFAS Standard angelehnt. Da in der DNK-Datenbank (2022) kein weiteres Pharmaunternehmen in Deutschland den EFFAS Standard nutzt, benötigt Biotest auch keinen Vergleich zu fürchten. Standards wie der GRI, den auch andere Pharmaunternehmen nutzen und eine sinnvolle Vergleichbarkeit von ESG-Kriterien ermöglichen, werden nicht genutzt. Leistungsindikatoren für Emissionen, Ressourcenverbrauch und Müllmengen werden zwar im Nachhaltigkeitsbericht berichten, klare definierte Ziele und deren (Nicht-)Erreichung vermisse ich aber auch hier. Einmal im Jahr gibt es eine Aktion, um Weihnachtspakete zu verpacken und an bedürftige Kinder zu spenden. In Summe viel politischer Text und wenig transparente Ziele. Wir für mich eher wie Greenwashing und nicht als würde Mensch/Umwelt als wirklicher Stakeholder wahrgenommen.
Gehalt/Sozialleistungen
Im tariflichen Bereich gibt es alles, was die Tarifparteien für die Belegschaft ausgehandelt haben. Das ist gut, aber das ist auch die Pflicht, diesen Leistungen nachzukommen. Wer allerdings in welcher Entgeltgruppe landet, ist Verhandlungssache. Klare KPIs, die zu einer Verbesserung der eigenen Gehaltsstruktur beitragen können und eine Vergleichbarkeit zwischen Kolleginnen und Kollegen ermöglichen würden, gibt es nicht. So ist für mich nicht wirklich nachvollziehbar, welche Kriterien erfüllt sein müssen, um die nächste Entgeltgruppe zu erreichen. Hier bin ich auf das Wohlwollen des HR-Partners und der Laune meiner Führungskraft angewiesen. Über die tariflichen Leistungen hinaus nehme ich allerdings wenig Engagement wahr. Es gibt eine betriebliche “Rente”, die erst nach einer gewissen Unternehmenszugehörigkeit greift. Ist das attraktiv für junge Beschäftigte? Zusätzlich wird eine (permanent überfüllte) Kita medienwirksam zur Schau gestellt. Weitere Sozialleistungen wie ein Jobticket & -rad o. Fitness gibt es nicht und werden seitens der Unternehmensleitung aus Mangel an (geldlichen/zeitlichen) Ressourcen abgelehnt.
Image
Biotest scheint keine Möglichkeit auszulassen, imagewirksam aufzutreten. Ob auf LinkedIn, der öffentliche Rundfunk oder die örtlichen Zeitungen. Immer wieder wird ausschließlich positiv über das Unternehmen berichtet. Auch die Nachhaltigkeitsberichterstattung ist hiervon nicht ausgenommen.
Diese Art der internen und externen Schön-Wetter Berichterstattung verschleiert m.E.n. jedoch den Blick auf die Realität. Unzufriedene Mitarbeitende scheint es ja offensichtlich zu geben. Dennoch werden auch differenzierte Rückmeldungen als Einzelfälle abgetan, auf die scheinbar mit einem „Gesprächsangebot“ mit dem oder mit der Einzelnen reagiert wird. Intern ist die Unzufriedenheit für mich stark wahrnehmbar, und daran ändert auch die positive Berichterstattung extern nichts. Es macht für mich die Unternehmensleitung nur noch unglaubwürdiger.
Karriere/Weiterbildung
Intern werden wiederkehrend berufsspezifische Trainings angeboten. Trainings zur „Feedbackpraxis“ oder zur „guten Führung“ gibt es auch, werden aber für bestimmte Personengruppen nicht verpflichtend. Individuelle Trainings sind Verhandlungssache. Wer Karriere machen will, benötigt in meiner Wahrnehmung ein gutes Händchen und Durchhaltevermögen. Kriterien, woran individuelle Weiterbildung sich orientiert, gibt es scheinbar nicht. Das Weiterbildungsbudget scheint eingeschränkt zu sein. So habe ich gehört, dass ganze Gruppen kostspielige Weiterbildungen erhalten, während in anderen Abteilungen günstigere Trainings zur Hälfte durch Mitarbeitende zu tragen seien. Zusätzlich gibt es in regelmäßigen Abständen die Möglichkeit, sich selbst in ein persönliches Entwicklungsprogramm (PEP) zu pitschen. Hier wird selektiert, wer ohnehin schon gute Voraussetzungen und Möglichkeiten qua seiner Position hat. Intelligenz und Fähigkeit wird gefördert. Das wissenschaftlich gesehen Wissen, die Voraussetzung ist, um weiteres Wissen zu erlangen, wird durch das Unternehmen nicht reflektiert. Und so scheinen die ohnehin schon privilegierten weiter in den Genuss von guter Ausbildung zu kommen.