kununu Prüfprozess
48 Mitarbeiter:innen haben diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 4,4 Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet.
41 Mitarbeiter:innen haben den Arbeitgeber in ihren Bewertungen weiterempfohlen. Der Arbeitgeber wurde in 5 Bewertungen nicht weiterempfohlen.
- sicherer Arbeitsplatz
- engagierter Personalrat/GleiB
- Kantine
- schöne Liegenschaft
- schlechte Führungskultur
- ungerechte Arbeitsverteilung
- kaum Aufstiegschancen außerhalb der Juristenlaufbahn, oder wenn man nicht gerade gut mit der Leitung connected ist
- teilweise sexistische Aussagen ggü Frauen
- Schulungen für Führungskräfte zum Umgang mit Macht und Kommunikation, ggfs. Stabstelle, der man Machtmissbrauch melden kann
- Transparente Prozesse und faire Arbeitsverteilung
- Ernsthafte Konsequenzen aus Feedbackrunden für Vorgesetzte
- Mehr Gleichberechtigung zwischen Juristinnen und anderen Berufsgruppen
- Einheitliche Regelung von Homeoffice, weniger Kontrolldenken
Die Atmosphäre hängt stark vom jeweiligen Referat ab. Viele Kolleg:innen sind engagiert und unterstützen sich gegenseitig, was die Stimmung teilweise rettet. Gleichzeitig sorgen Überlastung, unausgewogene Aufgabenverteilung und schwache Führung dafür, dass das Arbeitsklima angespannt ist. Wer motiviert arbeitet, fühlt sich schnell ausgenutzt. Vertrauen in die Leitung fehlt häufig, wodurch Misstrauen und Frust spürbar sind.
Nach außen ein wichtiges Ministerium, intern aber von schwacher Führungskultur und schlechten Prozessen geprägt. Nehmen den politischen Auftrag gegenüber den eigenen Mitarbeiter:innen nicht ernst, wenn man an Arbeitsschutz und soziale Gleichheit denkt.
HO wird je nach Referat sehr unterschiedlich gehandhabt. Manche Führungskräfte blockieren flexible Arbeitsmodelle aus Angst vor Kontrollverlust, was unnötigen Druck erzeugt. Ist je nach Vorgesetztem nicht ungewöhnlich, die Mitarbeiter auf der privaten Handynummer zu kontaktieren.
Aufstieg dauert sehr lange und es gibt auch wenig Plätze. Schulungen werden viele angeboten.
Im Team gibt es viele gute engagierte Kolleg:innen, die versuchen, Lücken zu füllen. Allerdings leidet die Stimmung unter der ungleichen Arbeitsverteilung. Auch oft unnötig viel Tratsch, über Dinge, die eigentlich vertraulich sein sollten. Gibt auch Kolleg:innen die die Zusammenarbeit bewusst erschweren.
Führungskräfte zeigen oft geringe Kompetenz und nutzen das Machtgefälle aus. Teilweise herrscht patriarchales Klima mit abwertenden Aussagen ggü. Frauen. Kritik bleibt meist folgenlos, da Vorgesetzte geschützt werden. Feedbackrunden finden zwar statt, haben aber keine Konsequenzen. Leittragende sind die Mitarbeiter:innen, die häufig eine Standzeit von 2 Jahren auf einem Dienstposten haben.
Prozesse sind oft ineffizent und veraltet. Arbeitsmittel sind grundsätzlich vorhanden, aber schlechte Abläufe verhindern das effektive Arbeiten. Büros sind zukünftig für eine Zweierbelegung ausgelegt.
Kommunikation kommt von oben nach unten. Schwach und häufig intransparent. Verbesserungsvorschläge verlaufen nicht selten ins Leere.
Juristen genießen nach wie vor überhöhtes Ansehen, während andere Berufsgruppen wenig Aufstiegschancen haben. Frauen sehen sich mitunter diskriminierenden Aussagen ausgesetzt.
Je nach Referat gibt es spannende Aufgaben mit gesellschaftlicher Relevanz. Allerdings werden Motivation und Engagement durch die strukturellen Probleme stark gedämpft.
Vielen Dank für Ihre ausführliche und differenzierte Bewertung. Wir schätzen Ihre offenen Worte sehr und möchten gerne auf Ihre Kritikpunkte und Verbesserungsvorschläge eingehen.
Positiv nehmen wir zur Kenntnis, dass Sie die Arbeitsbedingungen, das Engagement vieler Kolleg*innen sowie unsere Liegenschaft und Kantine schätzen. Auch das breite Schulungsangebot wurde von Ihnen positiv hervorgehoben.
Ihre kritischen Anmerkungen zum Führungsverhalten und zur Gleichstellung nehmen wir sehr ernst. Diskriminierung jeglicher Art hat bei uns keinen Platz. Hinweisen und Beschwerden gehen wir konsequent nach. Unsere Dienstvereinbarung „Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz“ gibt einen klar geregelten Umgang mit schwierigen Situationen vor. Unseren Beschäftigten stehen die Personalabteilung, der Personalrat, die Gleichstellungsbeauftragte und die Schwerbehindertenvertretung, die Beschwerdestelle nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsrecht aber auch eine externe Mitarbeitenden- und Führungskräfteberatung für einen vertraulichen Austausch und Lösungsansätze zur Verfügung.
Zur Stärkung unserer Führungskultur setzen wir auf kontinuierliche Weiterbildung und Coaching unserer Führungskräfte. Das Führungskräftefeedback ermöglicht es den Mitarbeitenden, konstruktive Rückmeldung zu geben, aus der wir Verbesserungsmaßnahmen ableiten.
Melden Sie sich gerne persönlich bei uns, damit wir das von Ihnen Erlebte in die Weiterentwicklung unserer Ansprüche an die Zusammenarbeit einfließen lassen können.
Ihre Anregungen zur Verbesserung der Arbeitsverteilung, Homeoffice-Regelungen und Aufstiegsmöglichkeiten nehmen wir mit.
Wir danken Ihnen für Ihre wertvollen Hinweise, die uns helfen, uns als Arbeitgeber weiterzuentwickeln.
mobiles Arbeiten, Gehalt & Pension
Wenn etwas nicht läuft, tut keiner was (z.B. - je nach Einsatz - zu hohe Arbeitsbelastungen einschl. gelegentlichen burnouts; z.T. Führungskräfte mit unmöglichem Verhalten; zu viel Druck in manchen Prozessen).
z.T. Je nach Referat langweilige Aufgaben.
z.T schnarchnasige, ineffiziente Zusammenarbeit (alles per E-Mail mit langen word-Dokumenten).
Leitung interessiert sich nicht für Führung - egal welche
Juristen nehmen Nichtjuristen als nicht ebenbürtig wahr
weniger hierarchisches Denken, mehr auf die einzelnen Mitarbeiter und deren Entwicklung schauen, bei der Zusammenarbeit endlich im 21. Jahrhundert ankommen ("agile coaches" machen das BMAS noch nicht modern - dazu müssten Arbeitsweisen verändert werden)
Sehr abhängig davon, wo man ist
z.T. sehr hohe Arbeitsbelastung (auch abhängig vom Einsatzgebiet)
Zu viele Führungskräfte sind zu stark belastet
Es gibt Licht, es gibt Schatten. Wenn Schatten da ist, werden keine Konsequenzen gezogen
Ebenso sehr abhängig vom konkreten Einsatz/Referat
Häufig ein "boys club" mit Pseudo-Gleichstellungspolitik
Vielen Dank für Ihre ausgewogene Bewertung und Einblicke in Ihre Erfahrungen bei uns. Es freut uns zu hören, dass Sie die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten sowie Vergütung und Pension schätzen. Auch die positive Bewertung der Zusammenarbeit im Team und der Arbeitsbedingungen nehmen wir gerne zur Kenntnis.
Ihre Anmerkungen zu Arbeitsbelastung, Führungskultur und Kommunikationsprozessen nehmen wir sehr ernst. Wir bieten verschiedene Beratungs- und Anlaufstellen sowie auch Fortbildungen, Workshops und Wissenstransfers an, um diese Themen zu adressieren. Ein respektvoller Umgang und gegenseitige Wertschätzung sind uns wichtig und wir arbeiten stetig daran, uns gemeinsam im Sinne unseres digitalen Leitbildes weiterzuentwickeln.
Das Veränderungen mit den Kolleginnen und Kollegen erfolgen.
Diverse Sportangebote, flexible Arbeitszeiten, Home-Office bis zu 60%, spannende Dienstreisen, qualitativ hochwertige IT-Ausstattung, wertschätzende Arbeitsatmosphäre, intern ausgebildete Agile Coaches
Die abteilungsübergreifende Kommunikation könnte deutlich besser sein.
durchlässigere Laufbahnen
Fair, freundlich, gute Bezahlung, familienfreundliche Arbeitszeitmodelle.
Dem Beamtentum geschuldete strenge Bewertungskriterien.
Abgeordnete Mitarbeitende leichter übernehmen.
Alles andere als steif.
Wir werden darin unterstützt, regelmäßig Fortbildungen (etwa zum Conceptboard) zu besuchen.
Sehr hoch.
Ich habe eine traumhafte Chefin.
Je nach Vorgesetzten zwischen super und okay.
Vielen Dank für Ihr positives und ausführliches Feedback! Es freut uns sehr, dass Sie die familienfreundlichen Arbeitszeitmodelle, die faire Bezahlung und das freundliche Arbeitsumfeld im BMAS schätzen.
Ihre Anmerkung zu den vorgegebenen Bewertungskriterien im öffentlichen Dienst verstehen wir und arbeiten stetig daran, sie so transparent und nachvollziehbar wie möglich anzuwenden. Auch Ihren Verbesserungsvorschlag für Kolleg*innen, die über eine Abordnung zu uns ins Haus kommen, nehmen wir gerne auf.
Eine angenehme Arbeitsatmosphäre und ein guter Zusammenhalt unter den Kolleg*innen sind uns sehr wichtig, daher freut es uns besonders, dass Sie diese Aspekte so positiv hervorheben. Ebenso freut uns Ihr Lob zur Unterstützung im Bereich Fortbildung. Es ist unser Ziel, unseren Kolleg*innen kontinuierlich vielfältige Weiterbildungsangebote zu ermöglichen, um ihre berufliche Entwicklung bestmöglich zu fördern.
viele Themen direkt am Puls der Zeit; viele Einflussmöglichkeiten und Verantwortung auch für Berufsanfänger*innen; BMAS unterstützt mit zahlreichen Angeboten eine gute und kollegiale Arbeitsatmosphäre (z. B. Teamevents, Coachings, Sport in der Arbeitszeit)
teilweise ist die Arbeitsbelastung relativ hoch
Vielen Dank für Ihr Lob und Ihre positive Bewertung! Es freut uns, dass Sie die spannenden, gesellschaftsrelevanten Aufgaben und die offene, kollegiale Atmosphäre bei uns so schätzen. Besonders schön ist es, dass Sie die Chancen für Berufseinsteiger*innen positiv hervorheben. Uns ist es wichtig, auch neuen Kolleg*innen frühzeitig Verantwortung zu übertragen und ihnen die Möglichkeit zu geben, aktiv mitzugestalten.
Die von Ihnen angesprochene Arbeitsbelastung nehmen wir ernst. Im Interesse aller unserer Kolleg*innen möchten wir die Arbeitsverteilung bestmöglich gestalten, Ausgleich ermöglichen und die Vereinbarkeit von Arbeitsalltag und Privatleben fördern. Daran arbeiten wir kontinuierlich und nehmen Hinweise für Verbesserungen gerne entgegen. Vielen Dank nochmals für Ihre wertvolle Rückmeldung!
Interessante Aufgaben, die zukunftsrelevant sind; tolle Kolleginnen und Kollegen; durchsetzungsfähige Personalvertretung. Ich würde es liken.
Veränderungsprozesse sind manchmal quälend langsam
Meist gute Arbeitsatmosphäre trotz hohem Erfolgs- und Zeitdruck. Neben Linienorganisation auch zunehmend Projektarbeit.
Sozial ist nicht immer sexy.
Oft kein (-Stunden-Tag, sondern auch darüber hinaus. Gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch Home-Office und Gleitzeitregel. Der Personalrat vertritt konsequent die Beschäftigteninteresssen.
Kenne ich sonst nicht: es gibt eine durch Dienstvereinbarung geregelte Pflicht zur Inanspruchnahme von Weiterbildung - und für den Arbeitgeber eine Angebotspflicht.
Hohe Identifikation mit den Themen des Hauses fördert den Zusammenhalt
Licht und Schatten, so landet die Wertung im Mittelfeld.
Gute Büroausstattung; beim mobilen Arbeiten lässt die Technik zu wünschen übrig.
Wie fast überall: andere tun es offensiv, andere vergessen es, sich anderen angemessen mitzuteilen
Auf dem Weg zur Parität ist der Arbeitgeber vorangekommen
Arbeit und Soziales - dafür brennen die meisten der Kolleg*innen, und die Begeisterung fürs Thema spürt man fast immer.
Aufgaben, Work-Life-Balance, die Hausleitung inkl. BM und ST, die schriftliche Kommunikationskultur, das Hoffest, der hemdsärmliche Kultur, die Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit, Top Personalrat
Führungsbesetzung, Gleichstellungsverständnis, den (im Vergleich mit anderen Bundesbehörden) eigenen Weg bei IT (z. B. ECOS-Stick verursacht nur Probleme, läuft nie dauerhaft und auch nicht mit allen Providern), die mangelnde Durchlässigkeit bei den Laufbahnen in Zeiten des Fachkräftemangels, die Intransparenz bei Einstellungen (bei Erfahrungsstufen herrscht gefühlte Willkür, bei der Eingruppierung der Besoldung gibt es eben DOCH Spielräume), die verkrusteten Strukturen der Zentralabteilung, die mangelnde DL-Mentalität der Haushälter und der Personalabteilung, willkürliche Verhandlungsspielräume bei Einstellungen, keine erkennbare Personalpolitik (nicht vergleichbar mit anderen Ressorts), FK-Feedback ohne jede Konsequenz
Führungskompetenz muss in Führungspositionen nachgewiesen werden - dazu reicht nicht ein vorab bekanntes Rollenspiel beim einstündigen Auswahlgespräch!
Kompetenz muss als Kriterium wieder vor dem Geschlecht stehen bei Vorstellungsgesprächen!
Frauenförderung: okay. Aber sind Männer wirklich noch adäquat vertreten, wenn grob 70% der Mitarbeiter (ich verzichte bewusst auf das leserunfreundliche Gendern) kein männliches Geschlecht haben? Wieso ist der bzw. die Gleichstellungsbeauftragte nicht von Männern wählbar, vertritt aber deren Interessen? Das ist ein Konstruktionsfehler und darüber hinaus völlig undemokratisch. Bitte ändern Sie die Berufsbezeichnung dann doch in "Frauenbeauftragte" - das würde die Aufgabenwahrnehmung doch besser charakterisieren. Machen Sie sich ehrlich!
Führungswechsel führen streckenweise dazu, dass ganze Referate nicht mehr vorhanden sind, weil alle Mitarbeiter wechseln. Erfahrungsverluste und Expertisen? Egal! Wieso wird nicht der unfähige, neue RL ausgewechselt?
BGM: Es wird viel probiert, aber das Wesentliche übersehen - wieso schafft es ein kleines Sozialwerk, eGym zu fördern, nicht aber das BMAS? Damit trügen Sie zur Gesunderhaltung bei!
Grundsätzlich irgendwo zwischen okay bis gut, auch wenn oft viel Druck im Kessel ist, allerdings sehr von der Führungskraft (RL) bzw. ihrer Führungskraft (UAL) abhängig. Mündige Menschen und echte Typen sind kaum noch gefragt, eher die stromlinienförmigen, diversen, im Selbstverständnis "smarten" und im Trend befindlichen "Führungs-"-Kräfte ohne eigene Haltung und Grundüberzeugung. Es ist kein BMAS-spezifisches Phänomen, aber für die nächste Beförderung oder den nächsthöheren Posten verlieren die Leute schon mal ihre Überzeugung. Eine Streitkultur ist oft nicht mehr vorhanden und auch nicht gewünscht.
Mitarbeiter werden oft als Vasallen behandelt. Der mittlere Dienst wird als Ganzes inhaltlich nicht im Allergeringsten wahrgenommen. Unbequeme Haltungen werden grundsätzlich schnell eliminiert, dabei wären verschiedene Perspektiven gerade in diesen Zeiten so wichtig.
Gut, daran hat sicher auch der Bundesminister seinen Anteil, auch wenn er nach außen viel verständnisvoller auftritt, als er es wirklich ist - die harte Hand traut man ihm nicht so recht zu, hat er aber mehrfach nachgewiesen - davon kann so mancher Staatssekretär ein Lied singen. Nichtsdestotrotz: Das Ministerium ist sichtbar und arbeitet an wichtigen Themen - so nehme ich unsere Reputation wahr. Und dafür ist auch und vor allem der Minister verantwortlich.
An dieser Stelle gibt es nichts zu kritisieren - die Bedingungen sind gut. Liegt sicher auch an der Vorreiterrolle des BMAS. Sogar der Verwaltungsleiter hat sich auf eine für seine Verhältnisse sehr arbeitnehmerfreundliche Dienstvereinbarung eingelassen - top Arbeit des Personalrats, der ohnehin einen überragenden Job macht. Die Frage hinter vorgehaltener Hand ist nun eher: Wie kann man das Rad der Zeit zurückdrehen i. S. v.: Wieso kommen die Leute jetzt kaum noch ins Büro, obwohl sie das fast nicht mehr müssen? Hilft da noch das BMAS-internes Oktoberfest? ;)
Wenn nun noch die liebe IT sich an meine Work-Life-Balance anpassen würde... Für Videokonferenzen benutze ich oft meine eigene, private Hardware (übrigens auch im Büro), weil man sonst nahezu tagtäglich einen sog. Stand-Alone-PC anfordern müsste - ein Irrsinn. Da fehlt mir der Mut des Ressorts, das sonst ja gerade in der IT eigene (oft unergründliche) Wege zu gehen pflegt. Nichtsdestotrotz: Volle Punktzahl - da vorbildlich und Pionier in vielen Aspekten.
Theoretisch geht viel oder fast alles. Jedoch hat so eine Zentralverwaltung in aller Regel nicht den Menschen / Mitarbeiter im Blick, sondern Raster, Vorgaben und Quoten. In der Praxis heißt das: Maximale Intransparenz bei Stellenbesetzungen (die oft durch fingierte Top-Beurteilungen vorher faktisch schon unvermeidbar sind, egal wer sich bewirbt und wie das Interview verläuft), aber auch bei Weiterbildungs-Entscheidungen der Z. Nur "gewisse" Mitarbeiter bekommen, was sie wollen. Die von vielen so wahrgenommenen Sahnestücke werden und den gefräßigsten Mitarbeitern verteilt - der Rest wird eben keine Führungskraft. Der 08/15-Beamte macht Standard-Schulungen mit z. T. sehr zweifelhaftem Mehrwert.
Der PR macht viel - aber auch seine Handlungsspielräume sind irgendwo begrenzt. Zeitgemäß und angebracht wäre ein anderes Selbstverständnis der Verwaltung. Es kann nicht sein, dass befristete Juristen, die die BMAS-interne Quali-Hürde nicht bestehen, in einem anderen Ressort mit Kusshand genommen werden, was wiederum dazu führt, dass die Z ihre Maxime über Bord wirft und der Mitarbeiter nun plötzlich doch gut genug für unser Haus ist. Welches Signal senden solche Entscheidungen?!?
Die Bezüge sind mehr als in Ordnung. So mancher Referent sollte sich mal vor Augen führen, dass er in seiner Besoldungsstufe auf Niveau eines Vorsitzenden der Geschäftsführung einer Arbeitsagentur ist - das lindert manchen "Schmerz".
Es wird viel gemacht - manches erscheint zeitgemäß, anderes dagegen über das Ziel hinausgeschossen. Und wenige Dinge sind gar nicht nachvollziehbar. So ist das in einer Verwaltung - generell versucht das BMAS aber, seinen Beitrag zu leisten.
Der ist nicht besser oder schlechter als in anderen Institutionen. Grundsätzlich ist der Umgang positiv - Ellbogen, Machism und Stutenbissigkeit gibt es aber dann, wenn die Beförderungsrunde ansteht. Da wollen manche nicht nur wiederholt das größte Stück des Kuchens, sie gönnen den anderen nicht mal das Krümelchen.
Es kommt darauf an. Manche ältere Kollegen sind geparkt. Manche möchten auch nicht mehr im schnelllebigen Tagesgeschäft sein. Andere sind und bleiben bis zum Tag der Pensionierung engagiert und dynamisch. Dementsprechend fällt auch der Umgang mit den Kollegen aus - ein vermutlich sehr natürlicher Vorgang, auch im BMAS, das hier vermutlich den Querschnitt der Gesellschaft abbildet. Vllt könnte hier aber tatsächlich mehr gemacht werden, um Kompetenzen nicht in die Pension ziehen zu lassen - Möglichkeiten, um verdiente Mitarbeiter (die das möchten) auch weiter zu beschäftigen. Die gibt es zwar, sie erscheinen (mir zumindest) aber sehr intransparent und funktionieren nur auf Basis bestehender Freundschaften mit entsprechenden Führungskräften.
Ich zähle selbst zur Generation 50+. Ich fühle mich mitnichten diskriminiert, sondern gut eingebettet. Gleichwohl sind meine Karrierechancen alters- aber auch persönlichkeitsbedingt gleich null - was mir nichts ausmacht. Mit dieser Führungskultur kann ich mich nicht identifizieren. Ich ziehe meine Motivation aus spannenden Aufgaben und guten Kollegen, die so manchen Führungsausfall kompensieren.
Es gibt gute und schlechte Führungskräfte, wie überall. Wieso also diese Bewertung?
Weil die "schlechten" Führungskräfte enorm zunehmen. Das ressortinterne Bewertungssystem, also die Beurteilungsrunden, fällt oft gerade dann nicht nach Leistung aus, wenn absehbar Führungspositionen zu besetzen sind. Viel zu oft sind langjährige Seilschaften wichtiger als vorhandene und nachweisebare Kompetenzen. Viel zu oft wird Loyalität zum UAL wichtiger erachtet als die Eignung für eine Stelle. Und definitiv werden viel zu oft absolut führungsunfähige Referenten zum Referatsleiter gemacht, weil sie ein gutes Verhältnis zum UAL pflegen. Sicher nicht trivial, diesen Zustand aufzubrechen. Aber ein kleines, ausführliches Assessment für eine B3 halte ich für angemessen. Nur weil jemand mit der A15 noch nicht zufrieden ist, heißt es nicht, dass er RL werden (können) muss, auch wenn der UAL ihn mag.
Die beschriebene Gemengelage führt zu sehr schlecht geeigneten, in der Führung und auch fachlich überforderten Führungskräften. Die Konsequenz ist, dass mündige Mitarbeiter Probleme bekommen, wenn sie mündig bleiben. Gute Führung kann man nicht in einem Seminar lernen!
Schwer, fair in Sterne zu fassen. Grundsätzlich ist vieles gut, was z. B. die Ausstattung anbelangt. Jedoch bekommt es das BMAS seit Jahren und trotz Pandemieerfahrungen nicht hin, ein dauerhaft lauffähiges Home-Office zu organisieren. Anrufe bei der Anwender- oder Systembetreuung gehören zum Alltag. Die IT ist oft so sicher, dass Arbeiten nicht mehr möglich ist. Die ViKo-Teilnahmen (Webex, Zoom, BDBOS, etc.) sind oft nur mit privater Hardware mgl.!
Büros sind meist nicht zeitgemäß.
Die Verwaltung hat an einer Stelle Recht: Einerseits werden und wurden Home-Office-Regelungen gefordert (und diese werden nun gelebt), andererseits möchte aber kaum jemand freiwillig das Büro teilen oder gar räumen. Die Entscheidung, ein Raumkonzept zu erstellen, ist und war richtig, seine Kommunikation desolat. Der Prozess war urspr. bottom-up geplant. Wenig überraschend wurden so kaum Büros freigegeben. Dies führte dazu, dass dann top-down und an vielen Stellen wirklich sehr intransparent entschieden wurde. Im Gegensatz zu anderen Kollegen sollten mMn Führungskräfte ein Einzelbüro behalten. Dann müssen diese aber auch ab und zu im Büro sein - ein Referat lässt sich nicht nur aus dem Off steuern.
Oft "par ordre du mufti". Das BMAS gibt sich gleichwohl viel Mühe, einen wertschätzenden Ton zu etablieren ("liebe Frau...") - das spricht für eine grundsätzlich nette Kommunikation und einen freundlichen Umgang. Jedoch ändert sich das schnell, wenn Drive in die Themen kommt oder die BILD eine Schlagzeile setzt und die Leute in Aktionismus verfallen - dann sind wir plötzlich ganz Behörde: minutiöse Fristen - klassisches Beamten-Handeln.
Leider setzen sich oft die ranghöheren und dominanteren Alpha-Tiere in Besprechungen durch, obwohl deren Ansicht antiquiert und unreflektiert ist. Oft geht es nicht um das bestmögliche Ergebnis, sondern um Machterhalt. Viele wollen nur verwalten und nicht gestalten. Reibung erzeugt Wärme - beides ist aber oft nicht erwünscht.
Es ist inzwischen soweit, dass Frauen nicht nur gleichberechtigt sind, sondern klar bevorzugt werden. Am besten schneiden zumindest gefühlt Bewerber ab, die schwerbehindert sind, sich zur LGBTQIA-XY*-Szene zählen, idealerweise weiblichen Geschlechts geboren wurden und Kinder haben. Die Qualifikation als entscheidendes Auswahlkriterium ist allenfalls eine lästige Randnotiz geworden. Bunt sein und Diversity sind toll, ersetzen aber keine Kompetenz!
Umgedreht: Die schlechtesten Karrierechancen hat gerade heute im BMAS ein unverheirateter, womöglich auch noch heterosexueller Mann ohne Kinder und SB-Status. Auch deswegen, weil (laut Quote) immer noch zu viele Männer in Führungspositionen sind. Ich wünsche mir den Diskurs über die Fähigkeiten und die Eignung, nicht immer nur über das Geschlecht! "Frau-Sein" ist per se noch keine (herausragende) Qualifikation, "Mann-Sein" darf kein Malus sein! Und wenn sich auf eine ausgeschriebene Stelle nur Männer bewerben, dann wird doch tatsächlich noch mal neu ausgeschrieben. Eine Farce für jeden Bewerber (m).
Die Maxime müsste doch sein: Zuerst die Eignung, dann irgendwann (wie es so schön heißt: Bei gleicher Eignung) der Faktor Diversity/Frau.
Die Aufgaben sind am Puls der Zeit. Der Sozialstaat steht vor maximalen Herausforderungen. Egal an welcher Stelle: Man kann mitgestalten, sofern die Führungskraft dies zulässt (und sich überhaupt wünscht - manche möchten nur verwalten).
Vielen Dank für Ihre Bewertung und das wertschätzende Lob für unsere gelebte Work-Life-Balance und Kollegialität im BMAS sowie die Möglichkeit zukunftsweisende Themen mitzugestalten. Eine aktive Mitbestimmung und die gute wie konstruktive Arbeit unseres Personalrats ist uns wichtig, ebenso wie Offenheit für Ihr Feedback. Kommen Sie daher gerne mit Ihren Fragen auf die Kolleginnen und Kollegen in der Personalabteilung zu.
Die IT-Sicherheitsstandards im BMAS sind, wie in allen Bundesbehörden, hoch. Unsere IT-Kolleg*innen arbeiten im Rahmen der Sicherheitsvorgaben des Bundes daran, die Nutzung so störungsfrei wie möglich zu gestalten. Was die Ausstattung im BMAS angeht, setzen wir neben dem von Ihnen angesprochenen ECOS-Stick (eine technische Brücke zur sicheren Nutzung auch privater Endgeräte) seit Jahren sowohl auf Windows- als auch iOS-basierte Endgeräte wie Smartphones, Tablets oder Laptops, die Sie dauerhaft verwenden und auch für Videokonferenzen nutzen können.
Alle Fragen zum Thema Gleichstellung beantworten wir gerne: Mit 42 Prozent Frauenanteil in Führungspositionen sind wir auf einem guten Weg. Unsere weiblichen wie männlichen Führungskräfte haben wir nach dem Grundsatz der Gleichstellung und der Bestenauslese ausgewählt und dabei auf Gleichstellung bei gleicher Eignung geachtet. Neue Führungskräfte begleiten wir durch Mentoring und Schulungen und das regelmäßige Führungskräftefeedback ist ein wichtiger Ansatzpunkt für eine zeitgemäße und anspruchsvolle Führungskultur, die wir fördern.
So verdient kununu Geld.