Von Stolz zu Frust – großartiges Team, problematische Führungskultur
Gut am Arbeitgeber finde ich
Das Giotto-Angebot in der 5. Etage
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Es gibt nicht ein barrierefreies Klo. Und das auf der 5. Etage wird als Getränkelager verwendet.
Oft gibt es eine Amigo-Kultur zwischen Check24 und der C24 (daraus resultierend werden ungeeignete Personalien auf Jobs platziert)
• Führungskultur: Kritik wird nicht immer akzeptiert, sachliches Feedback kann zu negativen Konsequenzen führen. Entscheidungen wirken teilweise willkürlich, und fachliche Kompetenz wird in Führungspositionen nicht immer ausreichend berücksichtigt.
• Kommunikation: Informationen werden oft zu spät oder unvollständig weitergegeben, Transparenz fehlt.
• Arbeitsbedingungen: Starre Arbeitszeiten, verpflichtende Spätschichten, hohe Belastung und wenig Flexibilität. Überstunden werden häufig nicht ausgeglichen.
• Gehalt und Vergütung: Unterdurchschnittliche Bezahlung, insbesondere bei Junior-Positionen und Werkstudierenden, teils ohne nachvollziehbare Kriterien.
• Umgang mit Fehlverhalten: Hinweise auf unangemessenes Verhalten werden nicht konsequent aufgearbeitet; Schutz für Betroffene ist unzureichend.
• Karriere und Weiterbildung: Kaum strukturierte Entwicklungs- oder Förderprogramme. Mitarbeitende müssen sich eigenständig um Weiterbildung kümmern.
• Wertschätzung: Leistung, Engagement und Einsatz des Teams werden oft nicht angemessen anerkannt.
Verbesserungsvorschläge
Faire und transparente Gehaltsstrukturen: insbesondere für Junior-Positionen und Werkstudierende.
• Rückkehr zu echter Vertrauensarbeitszeit und mehr Flexibilität bei Arbeitszeiten.
• Konsequentes Handeln bei Fehlverhalten: klare Richtlinien und Schutz für Mitarbeitende, die Missstände melden oder sachlich Feedback geben.
• Transparente Kommunikation: Entscheidungen nachvollziehbar kommunizieren, Mitarbeitende frühzeitig einbeziehen.
• Wertschätzung und Anerkennung: Leistung sollte spürbar anerkannt werden, Überstunden fair kompensiert werden.
• Förderung von Karriere und Weiterbildung: strukturierte Programme, Mentoring und Unterstützung bei fachlicher Entwicklung.
• Stärkung der Gleichberechtigung und Inklusion: alle Mitarbeitenden sollten gleiche Chancen und fairen Umgang erfahren.
• Praktische Umsetzung von Umwelt- und Sozialbewusstsein: Mitarbeitende stärker einbeziehen und nachhaltige Maßnahmen konkret fördern.
Arbeitsatmosphäre
Intern herrscht eine Kultur der Zurückhaltung: Wer offen und sachlich Kritik äußert, riskiert offenbar Nachteile. Es gibt mehrere Fälle, in denen Mitarbeitende nach konstruktivem Feedback nicht mehr im Team waren – teilweise kurz vor dem Ende der Probezeit. Solche Muster schaffen Angst statt Dialog und untergraben Vertrauen.
Kommunikation
Kommunikation ist eines der größten Probleme in der Abteilung. Entscheidungen werden häufig ohne Rücksprache getroffen, Informationen erreichen Mitarbeitende oft zu spät oder gar nicht. Wer offen Kritik äußert, riskiert Nachteile – selbst wenn die Kritik sachlich und konstruktiv ist. Mehrere Mitarbeitende, die ehrliches Feedback gegeben haben, mussten kurz darauf das Unternehmen verlassen. Das sorgt für Unsicherheit und Angst, anstatt für Dialog und Vertrauen.
Work-Life-Balance
Von echter Vertrauensarbeitszeit ist nichts mehr übrig. Es gibt einen festen Arbeitszeitkorridor (08:00–11:00 Uhr) und verpflichtende Spätschichten. Das schränkt Flexibilität stark ein. Die Arbeitsbelastung ist hoch, und Überstunden sind an der Tagesordnung – ohne dass sich das in Anerkennung oder Entlastung widerspiegelt.
Vorgesetztenverhalten
Der Umgang mit Mitarbeitenden ist stark abhängig davon, ob man sich dem Führungsstil anpasst oder sachliche Kritik äußert. Wer Missstände offen anspricht, muss leider damit rechnen, dass dies negative Konsequenzen hat – selbst, wenn die Kritik konstruktiv und im Sinne des Unternehmens geäußert wird. Entscheidungen wirken teilweise willkürlich, und die Kommunikationskultur zwischen Management und Team ist von Misstrauen geprägt. Fachliche Kompetenz in Führungspositionen ist nicht immer erkennbar, wodurch die operative Arbeit oft auf den Schultern der erfahrenen Teammitglieder lastet.
Interessante Aufgaben
Die inhaltliche Arbeit im AML-Bereich ist fachlich anspruchsvoll und bietet spannende Einblicke in Compliance- und Geldwäscheprävention. Das Team bearbeitet komplexe Fälle und übernimmt große Verantwortung, was die Aufgaben grundsätzlich interessant macht. Allerdings wird die Motivation durch strukturelle und kulturelle Probleme gedämpft: Überstunden, starre Arbeitszeiten, fehlende Wertschätzung und mangelnde Förderung führen dazu, dass die Attraktivität der Aufgaben langfristig abnimmt. Das Potenzial, das in den Aufgaben steckt, wird dadurch nicht vollständig ausgeschöpft.
Gleichberechtigung
Nach außen wird Gleichberechtigung großgeschrieben, intern zeigt sich jedoch ein anderes Bild. Weiblich gelesene Personen berichten davon, dass ihr Anliegen oder ihre Grenzen nicht immer ernst genommen werden. Auch bei Hinweisen auf unangemessenes Verhalten blieb eine klare Reaktion seitens der Führung aus. Das Vertrauen in die Fairness der Entscheidungsprozesse ist dadurch stark erschüttert. Insgesamt besteht ein deutlicher Bedarf, Gleichberechtigung nicht nur als Schlagwort zu verstehen, sondern aktiv und konsequent zu leben.
Umgang mit älteren Kollegen
Erfahrende Mitarbeitende werden fachlich geschätzt, jedoch spiegelt sich dies nicht immer in der Anerkennung oder Förderung wider. Ältere Kolleg:innen berichten, dass ihre Erfahrung und ihr Wissen häufig nicht ausreichend in Entscheidungsprozesse einbezogen werden. Stattdessen liegt der Fokus oft auf jüngeren, flexibel einsetzbaren Mitarbeitenden. Das kann dazu führen, dass langjährige Expertise nicht optimal genutzt wird und ältere Kolleg:innen sich weniger wertgeschätzt fühlen.
Arbeitsbedingungen
Die Abteilung hat in den letzten Monaten enorm viel geleistet, insbesondere bei der Aufarbeitung des Backlogs. Trotz hoher Belastung und zahlreicher Überstunden wurde viel Engagement gezeigt – leider ohne spürbare Verbesserung der Rahmenbedingungen. Während andere Bereiche entlastet wurden, nahm der Druck in der AML-Abteilung weiter zu. Die Vergütung steht in keinem Verhältnis zur Verantwortung und zum Arbeitsvolumen, insbesondere bei Junior-Positionen. Auch Werkstudierende werden sehr unterschiedlich bezahlt, was für Unverständnis sorgt. Insgesamt fehlt es an nachhaltiger Wertschätzung und fairer Balance zwischen Leistung und Gegenleistung.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Nach außen kommuniziert die C24 Bank ein Engagement für gesellschaftliche Verantwortung und Nachhaltigkeit. Intern zeigt sich jedoch ein gemischtes Bild: Es gibt wenige konkrete Initiativen, die Mitarbeitende aktiv einbinden oder nachhaltige Praktiken im Arbeitsalltag fördern. Entscheidungen werden oft rein operativ getroffen, ohne soziale oder ökologische Aspekte systematisch zu berücksichtigen. Das führt bei Mitarbeitenden, die Wert auf Umweltbewusstsein und gesellschaftliche Verantwortung legen, zu Frustration und dem Eindruck, dass das öffentliche Image stärker betont wird als tatsächliches Handeln.
Gehalt/Benefits
Die Gehälter liegen im Marktvergleich deutlich unterdurchschnittlich, besonders bei Junior-Positionen. Werkstudierende werden unterschiedlich bezahlt – ohne klare Kriterien. Das sorgt für Unmut und Unverständnis, insbesondere angesichts der hohen Verantwortung im AML-Bereich.
Image
Nach außen präsentiert sich die C24 Bank modern, innovativ und transparent. Das öffentliche Image wirkt professionell und ansprechend, besonders in der Medienpräsenz und im Marketing. Aus Sicht der Mitarbeitenden in der AML-Abteilung zeigt sich jedoch ein deutlicher Unterschied zwischen diesem Image und der internen Realität. Während das Unternehmen nach außen Vertrauenswürdigkeit, Fairness und offene Kommunikation vermittelt, erleben viele Mitarbeitende intern starre Strukturen, ungleiche Bezahlung, fehlende Wertschätzung und eine Führungskultur, die Kritik nur eingeschränkt zulässt. Das führt zu einem Spannungsfeld zwischen Außendarstellung und tatsächlicher Mitarbeitererfahrung.
Karriere/Weiterbildung
Perspektiven für fachliche und persönliche Weiterentwicklung sind begrenzt. Offizielle Förderung oder strukturierte Weiterbildungsangebote im AML- oder Compliance-Bereich gibt es kaum. Mitarbeitende, die sich weiterentwickeln möchten, müssen dies eigenständig organisieren und tragen die Kosten oft selbst. Für ein Unternehmen, das nach außen Innovation und Wachstum betont, fehlt hier eine konsequente Förderung der Mitarbeitenden. Wer auf langfristige Karrierechancen und fachliche Entwicklung setzt, muss daher genau prüfen, ob die Bank die entsprechenden Rahmenbedingungen bietet.
Kollegenzusammenhalt
Arbeitgeber-Kommentar
Liebes ehemaliges Teammitglied,
vielen Dank für Dein ausführliches Feedback und die Zeit, die Du Dir dafür genommen hast. Es ist schade zu hören, dass wir dem Anspruch an eine wertschätzende Zusammenarbeit in Deinem Fall nicht gerecht wurden.
Dein Feedback ist uns wichtig. Ich freue mich über Deine Kontaktaufnahme unter karriere@c24.de und behandle sie selbstverständlich vertraulich.
Für Deinen weiteren Weg wünschen wir Dir alles Gute.