Hohe C-Level Burnrate - CEO & CFO aktuell interimistisch, Druck steigt, m.E. starkes Versagen der 2. Führungseben
Gut am Arbeitgeber finde ich
Mittlerweile schwierig. Die positivste Überraschung war für mich immer noch, dass das Unternehmen eine fatale Personalentscheidung in 2022 zum Glück "verhältnismässig" zügig korrigierte.
Dennoch lag der Schaden für das Unternehmen m.E. mindestens (!) im Bereich eines mittleren bis hohen dreistelligen Millionenbetrag.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Zu hohe, unrealistische Ziele / Zeitpläne.
Zu wenig Kontrolle über Delivery und damit über Wahrscheinlichkeit Zielerichung (keine Earned Value Analyse).
Unklare Verantwortlichkeiten und Kompetenzen.
Verbesserungsvorschläge
Wir brauchen dringend eine stärkere Bottom-Up Validierung der Ziel & und einzelnen Programme, bis runter auf die seniore Arbeitsebene.
Sofern es das noch nicht gibt: ein anonymer (!) Review des Status und der Zeile/Zeitpläne der aktuellen Programme durch die BLs UND ALs (!), und zwar Vorstandsbereichsübergreifend. Damit könnten auch die Shareholder früh erfahren, welche Projekte intern bereits lange als Dead Horse gehandelt werden…
Es hilft nichts, "einen" Verantwortlichen für eine Programm zu haben, wenn dadurch die Kommunikation intransparent wird und der Fehler erst offensichtlich, wenn der Schaden eingetreten ist.
Zudem müssen BLs müssen mehr in die Verantwortung gezogen werden. Es kann nicht sein, dass sich Bereiche die Steuerung „strategischer Programme“ und Lieferantensteuerung in den Namen schreiben, aber in Realität noch nicht mal Abnahmeverfahren oder ein sauberes, valides Status- & Delivery-Tracking durchführen – da muss m.E. nicht nur der Vorstand gehen, sondern auch die BLs. Hier werden ja Basics nicht erledigt, um schon fast vorsätzlich den Status zu verschleiern, was m.E. ein Verhalten gegen die Unternehmensinteressen darstellt.
Außerdem sind BLs m.E. maßgeblich für die „Stimmung“ in ihren Bereichen verantwortlich, die meist nicht mehr gut ist – was u.a. daran liegt, dass BLs die Interessen „Ihrer“ Mitarbeiter nach oben nicht angemessen vertreten, sondern lieber schmeicheln und buckeln
Arbeitsatmosphäre
Das Unternehmen befindet sich gefühlt seit 2 Jahren in der Restrukturierung, weitere Einschnitte sind angekündigt. Wen es wie trifft, ist unklar, und gute Leistungen ist leider schon länger kein Jobgarant mehr
CEO und CFO sind aktuell nur interimistisch besetzt. Der frisch verkündete Abgang des CEO ist für mich ein deutliches Zeichen, dass der ebenfalls frisch verabschiedete Restrukturierungsplan für die kommenden Jahre seeeehr "ambitioniert" sein dürfte - auch ein CEO überlegt, ob er einen Restrukturierungsplan durchsetzen kann und will.
Von daher sind wahrscheinlich auch alle vergangenheitsgerichteten Bewertungen der Arbeitsatmosphäre - die sich ohnehin deutlich verschlechtert hat - wenig aussagekräftig für die Zukunft.
Es hat sich deutlich verschlechtert - und ich gehe davon aus, dass sich die Geschwindigkeit der Verschlechterung nun leider noch weiter beschleunigen wird.
Die Burnrate auf C-Level ist mittlerweile leider schon beinahe legendär.
Karriere/Weiterbildung
Sackgasse
Kollegenzusammenhalt
Der Ton wird deutlich rauher, leider häufig bedingt durch unklare Ziele / unlklare Präferenzen und unklare Verantwortlichkeiten
Vorgesetztenverhalten
Auf C-Level hat man bereits lange das Gefühl, dass jeder stur nach "seiner" Zielvereinbarung läuft, die Ziele aber einerseits nicht ongoing zwischen den Vorständen synchronisiert werden, und einzelne Vorstände blind an Ihren Zielen festhalten, obgleich erkennbar ist, dass die Ziele nicht erreicht werden (können), und so das Gesamtunternehmen erheblich schädigen. Wer will auch freiwillig etwas eingestehen, was in einem etwaigen Gerichtsverfahren ggf. nicht geklärt werden könnte?
Starken Anteil am Versagen haben m.E. jedoch auch die Bereichsleiter bei, die sich zwar intern teils lebhaft über die Fehler in Strategie und unrealistischen Ziele austauschen, nach oben jedoch oft beschämend buckeln und schmeicheln. Des Kaisers neue Kleider lassen grüßen….
Leider wurde in der Personalpolitik der letzten Jahre bei Führungspositionen, stark auf externe sog. "High Performer" gesetzt. Das betrifft sowohl BLs als auch Als.
Starke, teils narzisstische Egos mit Konzerndünken und Ellenbogenmentalität, sowohl zur Seite als auch häufig nach unten, sind in Zeiten, zu denen es wichtig ist, dass alle am gleichen Strang ziehen, nicht vorteilhaft.
Interessante Aufgaben
Oft hohe Ziele und dadurch, dass ein und das selbe Probelm häufig drei- bis viermal angegangen wird (werden muss), kann man viel lernen und jeder darf sich mal ausprobieren...
Image
Work-Life-Balance
Kommunikation
Gehalt/Benefits
Arbeitgeber-Kommentar
Liebe Kollegin, lieber Kollege,
vielen Dank, dass du dir die Zeit genommen hast, deine Erfahrungen und Einschätzungen so ausführlich mit uns zu teilen.
Deine Bewertung greift eine Vielzahl von Themen auf und beschreibt insbesondere deine Wahrnehmung von Führung, Verantwortlichkeiten, Entscheidungswegen und Zusammenarbeit im Zuge der Veränderungen der vergangenen Jahre. Dabei formulierst du nicht nur Kritik, sondern auch konkrete Vorstellungen dazu, welche Strukturen und Prozesse aus deiner Sicht anders gestaltet werden könnten.
Gerade bei einer so umfassenden Rückmeldung ist uns der direkte Austausch wichtig. Einige deiner Einschätzungen beziehen sich auf komplexe Zusammenhänge und konkrete Erfahrungen, die sich im persönlichen Gespräch besser nachvollziehen und einordnen lassen. Uns würde daher interessieren, welche Veränderungen aus deiner Sicht den größten Unterschied machen würden und wo du konkrete Ansatzpunkte siehst.
Wenn du bereit bist, deine Perspektive mit uns zu vertiefen, freuen wir uns über deine Nachricht an feedback@deutsche-glasfaser.de.
Beste Grüße
Dein HR Team