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Netzwerkpartner 

nicht 

eingetragener 

Verein

Bewertungen

Jasmin Hein (ehem. Zwieling)PersonalleitungNovember 2022

Lieber ehemaliger Mitarbeitender,

wir danken dir für deine ausführliche Bewertung. Dass du deine Zeit bei uns noch einmal reflektiert hast deine Gedanken mit uns teilst, wissen wir zu schätzen. Wir freuen uns zudem, dass du einige Aspekte wie den Zusammenhalt und Gleichberechtigung im Kernteam, die Aufgaben und das Image unseres Vereins so positiv bewertet hast. Das sehen wir genau wie du und deine Aussagen motivieren uns, diese Stärken weiter auszubauen.

Gerne möchten wir bei dieser Bewertung die Gelegenheit nutzen, auf einige Aspekte einzugehen, die du negativ bewertet hast.
Du hast die fehlende Klarheit zu Weiterentwicklungsmöglichkeiten und den Gehältern angesprochen. Hier haben wir entsprechende Hilfestellungen für alle Führungskräfte vorbereitet, die demnächst ausgerollt werden. Damit erhalten die Führungskräfte ein Werkzeug, damit sie in Zukunft noch besser mit den Mitarbeitenden deren Talente und Leistung bewerten und ihre Teamkollegen weiterentwickeln können. Zudem arbeiten wir an Leitplanken für Gehaltsgestaltung und -überprüfung. Du siehst, diese Themen sind auch uns sehr wichtig und wir arbeiten an Lösungen, die mehr Transparenz und Orientierung für das Kernteam schaffen. Die Ausbildung und Weiterbildung des Kernteams hatte schon immer einen sehr hohen Stellenwert im Verein. Die jährlichen Budgets bewegen sich regelmäßig im 6-stelligen Bereich.

Ein Teil deiner Kritik richtet sich gegen die Führungskräfte im Verein. Unsere Mitarbeiterbefragung Anfang 2022 hat gezeigt, dass 80 % der Führungskräfte gute bis sehr gute Noten erhalten haben. Bei den schlechter bewerteten Kollegen wurden gemeinsam Verbesserungen in ihrem Teams festgelegt.
Der Führungskreis hat neben der Führung der Teams auch die Aufgabe, strategische Entscheidungen vorzubereiten und zu treffen – und die sind oft erst greifbar, wenn sie umgesetzt werden. Wir haben hier in den vergangenen Monaten gezielt daran gearbeitet, dass kommunizierbare Zwischenstände und Entscheidungen nachvollziehbarer für das gesamte Kernteam werden. Hier haben wir als gesamtes Team sicherlich ein gemeinsames Interesse daran, wichtige Themen zeitnah und verständlich im Kernteam zu streuen, da diese Entscheidungen ja auch mit Leben gefüllt und mitgetragen werden sollten.
Natürlich sind die Führungskräfte auch für Kritik und die Diskussion von Konflikten da – das gehört zu ihren Aufgaben. Ergänzend dazu haben wir eine Vertrauensperson im Kernteam gewählt, die eine weitere Möglichkeit bietet, den Dialog innerhalb des Kernteams zu verbessern.

Deine Ausführung zu negativen Kommentaren bezüglich der Familienplanung haben uns erschrocken. Im Kernteam arbeiten viele Eltern und uns ist es uns wichtig, dass wir diese Kollegen in der Vereinbarkeit von Familie und Beruf unterstützen. Das tun wir zum Beispiel durch flexible Arbeitszeitmodelle. Diese Bemühungen sollen nicht durch unbedachte Aussagen einzelner Mitarbeiter wieder eingerissen werden. Daher nehmen wir deinen Hinweis sehr ernst und werden das Kernteam hierzu sensibilisieren.

Zwei Punkte möchten wir richtig stellen:
Die Auswahl der Führungskräfte erfolgt selbstverständlich auch auf Basis der Qualifikation und der Persönlichkeit. Die Arbeit der Führungskräfte unterliegt stetiger Weiterentwicklung und dafür nutzen wir natürlich auch Impulse von außen. Das Führungsmodell ist nach unterschiedlichen Führungsprinzipien wie bedingungsloser Verantwortung der Führungskraft und Kontrolle des Egos ausgerichtet. Das in der Bewertung genannte Buch übersetzt die Methoden aus dem Militär in die Wirtschaftswelt. Es hat den Blickwinkel unserer Führungskräfte erweitert und wird nicht als Führungsleitfaden, sondern als Diskussionsgrundlage und Hilfsmittel für unterschiedliche Situationen verwendet. Zudem werden unsere Führungskräfte fortlaufend weitergebildet. Beispielsweise im Rahmen unserer Kooperation mit der St. Galler Business School, bei der unsere Führungskräfte gemeinsam mit Führungskräften unserer Mitgliedsunternehmen die Schulbank in mehreren Modulen drücken.
Du hast außerdem den Vorschlag gemacht, dass Kollegen, die in den Ruhestand gehen, mit einer Abschiedsparty verabschiedet werden sollten. Dazu können wir nur sagen: Ja, das sehen wir genauso! Und machen wir auch bereits. Zuletzt im vergangenen Jahr, als wir einen geschätzten Kollegen nach rund 15 Jahren bei den Netzwerkpartnern bei einer Feier verabschiedet haben.

Wir möchten betonen, dass der Erfolg des Vereins auf 2 Säulen beruht: auf dem Vertrauen und der Offenheit der Partner sowie auf der Motivation und hohen Identifikation des Kernteams. Nicht immer werden wir diesem hohen Anspruch gerecht. Aber unser aller Arbeitsplatz hängt an diesen Werten. Daher sind das keine hohlen Phrasen. Für konkrete Hinweise in deinem Fall wären wir dankbar, um uns zu verbessern.
Wir sind sehr stolz auf jeden einzelnen im Kernteam und wissen um die aufopfernde Art, mit der die Wünsche und Sorgen unserer Partner bearbeitet werden. Wir bedauern, dass wir es nicht geschafft haben, während deiner Zeit bei uns das zu vermitteln. Dies werden wir im Team diskutieren, um besser zu werden.

Wir wünschen dir alle Gute und viel Erfolg für deine nächsten Schritte im Berufs- und Privatleben! Und wenn du deine Bewertung doch gerne noch einmal persönlich mit uns besprechen möchtest: Jasmin (Tel. 0201-12-22066) und / oder Bertold (Tel. 0201-12-25532) freuen sich über eine Nachricht oder Anruf von dir.

Jasmin Hein (ehem. Zwieling)PersonalleitungSeptember 2022

Lieber Verfasser,

als Geschäftsführer des Vereins stelle ich fest, das Kritik, die den Verein und das Netzwerk als Arbeitgeber betrifft, nicht nur mich persönlich ergreift, sondern auch das - nach gemeinsamer Reflexion dieser Bewertung - gesamte Kernteam.
Dennoch brauchen wir ehrliche Kritik um uns letztendlich auch weiterentwickeln zu können.
Diese Bewertung zeigt mir leider auf, dass ich es noch nicht geschafft habe, mit allen Mitarbeitenden in unserem Kernteam einen offenen und vertrauensvollen Dialog herzustellen. Gerne möchte ich im Folgenden auf einige kritische Punkte aus deiner Bewertung eingehen.


Führung
Wie kann es zum Eindruck des „Klüngel innerhalb des Führungskreis“ kommen? Der Führungskreis besteht bis auf eine Ausnahme aus Kollegen, die alle über eine sehr lange Betriebszugehörigkeit verfügen. Dies ist eine gewollte Philosophie, um möglichst vielen Kollegen, die sich bewährt haben, eine Aufstiegschance in einem kleinen Unternehmen zu geben. Der Führungskreis arbeitet sehr eng und loyal zusammen und versucht, die üblichen Probleme einer Schnittstellenorganisation im operativen Tagesgeschäft zu überwinden. Konsequenterweise werden in den regelmäßig stattfindenden Austauschrunden des Führungskreises alle Themen sehr offen besprochen. Neben der ständigen Optimierung unseres Geschäftsmodells stehen natürlich auch Personalthemen auf der Agenda. Die Mannschaft ist die Seele des Vereins und wir als Führungskreis haben den Anspruch, jeden Einzelnen zu sehen. Nicht immer schaffen wir das, was uns auch diese Bewertung zeigt.
Wir wissen, dass eine gute offene Kultur nicht durch bunte Bilder oder flotten Sprüchen entsteht, sondern es uns nur gelingt eine solche Kultur zu etablieren, wenn der gesamte Führungskreis diese Kultur konsequent vorlebt. Das geschieht bei uns in einem außergewöhnlichen Maße. Aber auch hier machen wir nicht immer alles richtig und müssen ständig weiter daran und an uns arbeiten.

Fluktuation
In der Tat ist die Fluktuation in unserem Verein in den letzten 1,5 Jahren gestiegen. Das bereitet uns genau wie dir Sorgen und hat mittlerweile dazu geführt, dass wir verschiedene Maßnahmen ergriffen und dabei das gesamte Team miteinbezogen haben. Die Behauptung, dass insbesondere junge und qualifizierte Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, stimmt anhand unserer Statistik so nicht. Die Fluktuation zieht sich durch verschiedene Altersgruppen und auch die Betriebszugehörigkeit und Motivationen der Kollegen, die den Verein verlassen haben, sind unterschiedlich. Dass wir eine hire and fire Mentalität haben, weise ich entschieden zurück.

Bedingt durch unsere hohe Nachfrageorientierung sind viele Themen unserer Mitglieder oft sehr neu für uns. Dennoch ist unsere Philosophie die, dass wir kein Mitglied mit seinem Anliegen alleine lassen. Daher kann es bei der Antwort und Lösungsbereitstellung schon mal zu Fehlern kommen. Der Umgang mit diesen Fehlern ist Teil unserer Fehlerkultur. Wichtig ist es uns, als Team eine Bereitschaft zu erkennen, die Fehler zu akzeptieren und daraus zu lernen. Dazu ist uns als Arbeitgeber voll bewusst, dass es in unserer Verantwortung liegt, notwendige Kompetenzen aufzubauen, mit der Bitte an die Mitarbeiter, dieses Angebot anzunehmen. Falls aber unser Angebot nicht angenommen wird, handeln wir im Sinne unserer Mitglieder und dem Versprechen ihnen gegenüber konsequent.

Unser Geschäftsmodell gibt all denjenigen Menschen ein gutes Umfeld, die sich mit stetig neuen Aufgaben und Herausforderungen befassen wollen, um eine echte, starke Identifikation zu dem Verein, seinen Mitgliedern und Aufgaben zu entwickeln. Ich kann gut nachvollziehen, dass dies nicht für jeden Arbeitnehmer ein passendes Umfeld ist. Aber es bietet eben auch die Chance, etwas sehr sinnvolles jeden Tag zu tun: Nämlich unseren Mitgliedern in ihren Sorgen und Nöten zu helfen und für sie da zu sein.

Ich hoffe, ich bin mit meiner Darstellung an der ein oder anderen Stelle auf dein Verständnis gestoßen und ich würde mich sehr freuen, wenn du den Weg zu mir findest, um deine Unzufriedenheit im Detail darzustellen, du mir somit die Gelegenheit gibst, sie zu verstehen und wir gemeinsam nach geeigneten Lösungen suchen können.

Bertold Brahm