DPD 

Deutschland

Vorstellungsgespräche

Verbesserungsvorschläge

Die weiterhin auf der Homepage sowie auf diversen Jobbörsen veröffentlichten Stellenanzeigen werfen erhebliche rechtliche und wettbewerbsrechtliche Fragen auf. Sofern es sich hierbei nicht um tatsächlich bestehende, aktuelle und konkret zu besetzende Arbeitsplätze handelt, stellt sich die Frage, ob Bewerberinnen und Bewerber durch die Veröffentlichung dieser Anzeigen über einen tatsächlich nicht vorhandenen Personalbedarf getäuscht werden.

Eine derartige Praxis wäre keineswegs als bloße Unachtsamkeit abzutun. Vielmehr wäre zu prüfen, ob durch die fortgesetzte Veröffentlichung nicht existierender oder bereits besetzter Stellen gezielt ein falscher Eindruck gegenüber Arbeitssuchenden erzeugt wird. Dies könnte – abhängig von den konkreten Umständen und der tatsächlichen Zielsetzung – rechtlich relevante Konsequenzen haben.

Insbesondere sollte geprüft werden, ob die betreffenden Veröffentlichungen gegen einschlägige Vorschriften des Wettbewerbs- und Lauterkeitsrechts verstoßen und ob darüber hinaus weitere rechtliche Tatbestände berührt sein könnten. Eine abschließende rechtliche Bewertung kann selbstverständlich nur anhand der konkreten Vorgänge und Beweismittel erfolgen.

Sollten die Stellenanzeigen tatsächlich nicht auf realen und aktuellen Vakanzen beruhen, wäre die unverzügliche Entfernung von der Unternehmenshomepage und sämtlichen Jobportalen aus meiner Sicht zwingend geboten.

Das dauerhafte Aufrechterhalten von Stellenanzeigen ohne entsprechenden tatsächlichen Personalbedarf ist jedenfalls erklärungsbedürftig. Bewerberinnen und Bewerber investieren Zeit, Aufwand und persönliche Ressourcen in Bewerbungen. Sie haben daher ein berechtigtes Interesse daran, dass veröffentlichte Stellenangebote wahrheitsgemäß, aktuell und tatsächlich existent sind.

Sollte sich bestätigen, dass systematisch mit nicht existierenden oder nicht tatsächlich zu besetzenden Stellen gearbeitet wird, wäre dies aus meiner Sicht nicht mehr lediglich eine Frage schlechter Personalverwaltung, sondern ein Vorgang, der einer umfassenden rechtlichen Prüfung durch die zuständigen Stellen bedarf.

Verbesserungsvorschläge

Nach einem freundlichen Erstgespräch wurde mir eine zeitnahe Rückmeldung zum weiteren Bewerbungsprozess zugesagt. Diese Zusage wurde nicht eingehalten. Auch zwei schriftliche Nachfragen im Abstand von einer Woche blieben vollständig unbeantwortet.

Besonders widersprüchlich ist dieses Verhalten bei einer Position im Performance Management Customer Service. Von Bewerbern werden Verbindlichkeit, konsequente Kommunikation sowie die Einhaltung von Service- und Reaktionszeiten erwartet. Im eigenen Bewerbungsprozess scheint dieser Anspruch jedoch nicht zu gelten.

Eine Absage wäre vollkommen legitim gewesen. Bewerber nach einem Gespräch jedoch ohne Rückmeldung warten zu lassen und anschließend zwei Nachfragen zu ignorieren, ist weder professionell noch wertschätzend.

Der Bewerbungsprozess war für mich deshalb mangelhaft. Aufgrund dieser Erfahrung habe ich meine Bewerbung zurückgezogen. Anspruch und gelebte Praxis lagen hier deutlich auseinander.

Verbesserungsvorschläge

Es wirkt fast absurd, wenn eine Absage von einer Person kommt, die – soweit aus ihrem öffentlichen Profil in den sozialen Medien ersichtlich – mehr als 20 Jahre jünger ist und vermutlich nie die Verantwortung getragen hat, die ein Geschäftsführer oder langjähriger Manager täglich übernehmen muss. Trotzdem entscheidet sie über die Qualifikation eines Bewerbers mit über 20 Jahren Erfahrung in Management und Unternehmensführung.

Das eigentliche Problem ist jedoch nicht das Alter. Jeder kann unabhängig vom Alter kompetent sein. Fragwürdig wird es dann, wenn Menschen ohne vergleichbare praktische Führungs- und Unternehmenserfahrung darüber urteilen, wer für Spitzenpositionen geeignet ist.

Immer häufiger entsteht der Eindruck, dass im Recruiting nicht mehr Erfahrung, Leistung und nachweisbare Erfolge zählen, sondern Schlagwörter im Lebenslauf, starre Prozesse und persönliche Vorlieben. Jahrzehntelange Managementerfahrung wird dabei nicht selten von Personen bewertet, die selbst nie Budgetverantwortung, Personalverantwortung oder unternehmerisches Risiko getragen haben.

Ebenso entsteht der Eindruck, dass viele attraktive Positionen in Deutschland ohnehin längst über persönliche Netzwerke, Empfehlungen oder interne Kontakte vergeben werden. Der offizielle Bewerbungsprozess scheint dann häufig nur noch eine Formalität zu sein – nicht selten mit einem bereits feststehenden Ergebnis.

Wer ernsthaft glaubt, dass jahrzehntelange Führungs- und Unternehmenserfahrung durch oberflächliche HR-Filter ersetzt werden kann, sollte sich fragen, ob tatsächlich die besten Kandidaten ausgewählt werden oder lediglich diejenigen, die in ein vorgegebenes Raster passen. Genau diese Entwicklung trägt dazu bei, dass Erfahrung zunehmend entwertet wird und Recruiting immer häufiger als bürokratische Übung statt als strategische Auswahl wahrgenommen wird.

Verbesserungsvorschläge

Active Sourcing durch den Arbeitgeber, weil Bewerbungen ausbleiben (warum nur!?); danach keine weitere Rückmeldung mehr. Viele Möglichkeiten werden im "Sondierungsgespräch" genannt, bei den wichtigen Themen keine konkrete Aussage, nur "nicht zuständig, macht der Fachbereich"

Verbesserungsvorschläge

Visuelle Unterstützung für die zu bewerbende Stelle durch PowerPoint/Einführungsvideo.

Verbesserungsvorschläge

Zusenden einer automatischen Mail nach Eingang der Bewerbung, sodass Bewerber weiß, dass die Bewerbung angekommen ist und bearbeitet wird.
Die Antwort dauerte gut einen Monat, bis dahin keine Infos. Ab der ersten Meldung war alles sehr gut.

Bewerbungsfragen

Verbesserungsvorschläge

Sich bei den Bewerbern melden, selbst wenn es eine Absage ist

Verbesserungsvorschläge

Ich hatte ein Vorstellungsgespräch bei DPD am Standort Malsch auf eine ausgeschriebene Disponentenstelle. Positiv hervorheben möchte ich, dass die Rückmeldung nach meiner Bewerbung außergewöhnlich schnell kam – die Einladung zum Gespräch erfolgte bereits innerhalb einer Stunde.

Leider entsprach die im Gespräch geschilderte Tätigkeit jedoch überhaupt nicht dem, was in der Stellenausschreibung stand. Anstatt einer planerisch-organisatorischen Dispositionsrolle im Büro ging es laut Gesprächspartnerin zu etwa 80 % um operative Tätigkeiten in der Halle – inklusive Anleitung von Subunternehmern mit sehr hoher Fluktuation. Das hat mit Disposition im klassischen Sinne wenig zu tun.

Besonders irritierend war die Aussage, man wisse nicht genau, was die Personalabteilung eigentlich ausgeschrieben habe. Ehrlich gesagt war ich enttäuscht, da ich extra angereist bin und mir etwas ganz anderes vorgestellt hatte. Auch der Rahmen des Gesprächs wirkte wenig wertschätzend – kein Kaffee, kein professionelles Setting, ein eher ungepflegtes Büro.

Schade. Eine klare, ehrliche Stellenausschreibung und ein respektvoller Umgang mit Bewerbern hätten hier einen ganz anderen Eindruck hinterlassen können.

Verbesserungsvorschläge

kurzen zeitlichen Umriss geben zwischen Bewerbung und Beginn des Arbeitsverhältnis damit man weiß wann sich wer zu welchem Thema meldet. Evtl. etwas tiefer in die Aufgabengebiete eingehen.

Verbesserungsvorschläge

Gebt eine kurze Rückmeldung

Nach einem tollen zweiten Gespräch nicht einmal zu sagen, was *die anderen* Bewerber besser machten, ist eine Sache guten Tons.

Dabei meine ich keine ausführliche Evaluation oder konkrete Details über den nicht erfolgreichen eigenen Prozess- ich weiß, dass das rechtlich eher nur bei Beratungshäusern Usus ist und rechtlich nicht leicht sauber abzubilden ist.
Ich rede hier von aufrichtiger Andeutung und Infos zu den „anderen Bewerber*innen“ der Email-Vorlage zur Absage.

Nach der ganzen Vorbereitung ist eine Standard-Absage-Mail auf eine extra Nachfrage, zwei Wochen über der vereinbarten Deadline eurerseits einfach ein vermeidbares Ungemach.

So, wie es gelaufen ist, würde ich mich nicht noch einmal bei DPD bewerben. Fachlich alles erfüllt, gut und charmant im Fachgespräch miteinander gesprochen verdient einfach mehr Sorgfalt!

Nach der Bewertung kam postwendend auch ein Anruf; leider könne man nichts an Details nennen. Verbesserungsvorschlag: Lotet aus, was ihr eventuell doch sagen dürft.

Aber wenigstens nahm die sehr freundliche Personalerin einige Wochen nach der Mail mein Feedback mit, dir Fachabteilung zu mehr Feedback zu ermutigen.

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